我国导游服务的现状

1、我国导游服务的现状导游人员在服务中是多角色的统一体,应分清不同角色的作用并适时完成角色的转换.导游服务质量不仅取决于常规性服务更取决于心理服务或情绪性服务.要成为一名能够将游客导入愉悦境界的服务大师,就必须要加强自我管理,善于自我管理.中国旅游报就2005 年全国旅游投诉情况进行了汇总， 投诉旅行社的案件共4011 件， 占投诉总数的57.12% ，问题集中在降低服务标准、导游不尽职责、延误变更日程等，其中大部分来自于对导游服务的投诉。导游的服务是影响旅游服务质量的关键。导游是旅游接待工作的主体，是旅游服务的第一线人物，导游服务作为旅游产品的一部分向旅游者出售，从旅游开始到结束， 导游是与旅游

2、者接触最多的关键人物。 本文试就导游业现状进行分析，提出如何提高导游服务质量的策略。导游业现状及存在的问题分析（一）导游人员整体素质不高，服务质量难以保证1. 导游人员的学历普遍偏低。有关统计数据表明，导游队伍中高中、中职、中专学历者占 41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。导游人员学历偏低在某种意义上反映导游综合素质偏低， 导游是传递知识和文化的“使者”， 如果知识不够， 在传递过程中就容易出现信息传递错误。 很多游客可能会见过这样的导游：对地理、历史、旅游的景点知识一问三不知，甚至讲错景点内容;

3、 在带团过程中边看书边讲解 ; 在为旅客服务的时候靠讲低级趣味的黄色笑话吸引游客等等，这些都有可能是由学历偏低、学识不足所造成的。2. 导游人员等级偏低。 导游队伍中持导游资格证书和初级导游员证书者占 96.3%; 中级、高级、特级导游员所占比例极低，仅占3.7%。以低等级为主的导游队伍容易造成高等级人才严重供不应求而低等级人才供过于求、 竞争激烈， 直接影响导游的收入和导游市场的秩序。3. 掌握小语种的导游比例小。 从语种结构来看， 中文类导游人员与外语类导游人员的比例为 5： 1 ， 其中中文类导游人员占 83.9%， 外语类导游人员占 16.l% 。 在外语类导游人员中，一些语种人数与我

4、国入境旅游者的数量不成比例， 如我国客源市场需求量较大的韩语、 泰语、意大利语的导游人数太少。 因此有的旅行社只能用英语导游代替， 游客无法听懂导游的介绍，投诉和抱怨也就是自然而然的事了。4. 导游人员年轻化。 从年龄结构来看， 我国导游队伍是一支非常年轻的队伍， 七成的导游人员年龄在30 岁以下。导游在带团过程中要安排游客的吃住行游购娱等各个方面，要处理的问题相当复杂和繁琐，稍有不慎，都会引起游客的不满。 而年纪稍大的导游， 因为有更多的阅历、 有较综合的知识面和较强的工作责任感， 在处理问题的时候会比年轻人显得成熟稳重。导游队伍的年轻化，也是造成导游整体素质不高的重要原因之一。（二）兼职导

5、游比例大，导游服务不稳定据了解， 目前在旅行社聘用的导游当中， 以兼职导游人员为主， 专职导游的比例越来越少。 兼职导游由于是属于旅行社临时聘请的工作人员， 旅行社对他们的约束不如对正式员工的导游约束大， 所以兼职导游在旅游接待工作中较少考虑维护企业声誉的问题， 违规操作现象屡禁不止，引发的旅游投诉层出不穷。（三）导游地位不高，难以吸引人才1. 薪酬不高。 由于旅游业淡旺季差异明显， 旅行社平时只需配备少量的专职导游， 在旺季时再聘用大批的兼职导游。因此大部分的导游人员都属于无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬保障的“三无人员”。 目前国内导游人员的收入主要由基本工资、 带团津贴、“回扣

6、”和少量小费构成， 劳动保险由旅行社代买或自己购买。 另一方面， 导游的支出除了个人消费之外， 还必须承担导游证年审费用， 如果是社会导游则还要缴纳其在导游公司的导游证挂靠费等，导致导游的实际收入不高。2. 不受游客尊重。 导游服务与其他服务一样， 因工作性质， 在工作过程中始终处于一种相对较低的位置。 加上早期社会上对服务业的服务对象定位过高 （ “客人就是上帝” ） ， 所以形成了一种不公平的“游戏规则”， 很多导游都遇到过“不讲理”的游客， 甚至有些游客因旅游地的软、 硬件设施尚不完善， 难以实现其较高的旅游期望值， 而将失望情绪转为对旅游从业人员的抵触情绪。 部分游客个人意识膨胀， 不

7、注意配合导游的工作， 并对导游等服务人员有歧视心理。3. 维护导游权益的声音不大。 在维权意识逐渐加强的今天， 对游客的权益关注越来越多， 但对导游人员的权利维护却很少。我们经常可以从媒体方面看到对旅行社、对导游的“曝光”镜头，却很难找到因游客对导游无理而受到媒体关注的事件。（ 四）导游品牌塑造不够，缺乏“标杆”导游品牌导游是旅行社或导游行业中的明星， 起到榜样和标杆的作用， 但是多数旅行社只将工作重点放在外联业务上， 不重视导游人员的开发、 管理。 兼职导游的日常管理更是缺乏依托单位， 影响了导游队伍的稳定和整体素质的提高。 基本处于闲散状态的导游既失去了外界对其服务水平的有效监督， 也失去

8、了竞争的压力和提高自身素养的动力。 加上旅游行业、 协会的宣传力度不够， 没有针对导游进行大范围的组织活动和宣传， 造成了如今导游业中缺乏标杆导游的局面。解决导游业存在问题的策略（一）提高导游人员的素质1. 提高导游行业的进入门槛。 近几年来导游资格考试呈现出“宽进严出”的特点， 但是从全国导游资格考试的通过率来看，每年的平均通过率都不高，不超过30%。由此可见，提高导游行业的进入门槛，不是在考试通过率上做文章，而是要在报考条件上做文章。另外，为了保证从事导游的人员有较为全面的旅游方面的知识， 还可将报考条件设置为针对旅游专业毕业的人士，把好导游从业人员的第一关。2. 实行导游见习和退出制。

9、旅游行业可以借鉴海南省关于导游“见习制”和“退出制”的做法，规定今后取得导游资格证书的人员要先领取“见习导游证”，并跟团见习一个月，跟满 3 个团后， 经综合考核合格才能办理正式导游证。 “退出制”则通过用计分、 年审和服务质量管理的方法使不合格导游退出导游行业。 从“宽进严出”到“严进宽出”， 把好导游从业人员的第二关。3. 加强导游人员的培训。导游人员的培训包括考证培训、 岗前培训、年审培训等， 但真正落实的并不多。 一般旅行社并没有导游的岗前培训， 即使有， 也只是蜻蜓点水式的交代任务 ; 至于年审培训，更是流于形式。我国很多导游在就业前没有接受过系统的导游服务专门训练， 而就业后也由于

10、大部分时间处于无人管理状态， 学习的机会不多。 有关部门应与旅行社、 学校等社会机构合作， 为导游提供全面的培训机会， 而这些培训要尽量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原则，除了导游考证培训以外的其他培训，必须设定一个目标（如培训的课时） ，如若没有达到这个目标，就取消其导游资格，从而保证所有从业的导游都接受到综合的培训。 当然， 要保证培训的质量， 旅游行政管理部门必须制定出完善的培训和管理制度，保证培训不流于形式。4. 加强导游人员等级考核制度。通过导游等级考核优化导游队伍的学历结构和等级结构， 整体推进导游队伍素质的提高。 在推行等级考核制度的时候， 重要的是等级区分的激励机制要健

11、全， 如果仅仅是从导游证上看出该导游是中级或初级， 作用就不明显， 可以参考借鉴职称评定的做法将等级与工资待遇、机会优先等挂钩，发挥等级区分的作用。5. 吸收有经验的“老”导游。 改变我国导游业的年轻化现象， 吸收一定年纪的优秀人员从事专职导游。 曾经有人提出在我国吸收“银发”导游的建议， 笔者认为， 要做到这点必须与导游的福利待遇相结合， 给一定年纪的“老”导游营造一种稳固的职业氛围， 免除其后顾之忧。6. 改变兼、 专职导游的格局。 应改变目前旅行社中兼职导游数量远远超过专职导游的格局， 实行“以专职导游为主， 兼职导游为辅”。 这里讲到的“以专职为主”并不是从数量上而是从质量上保证专职导

12、游为主。 例如， 在旅行社内保证一批高质量的导游人员， 这批导游不需要太多的数量， 但必须是“精英”， 可以是经验丰富的资深导游、 可以是有语言特长的导游、 可以是国家认可的高级或特级导游等等， 这些被旅行社“养着”的导游可以在旅游淡季从事导游工作， 积累经验， 然后在旅游旺季当旅行社招聘一批兼职导游时， 充当兼职导游的培训人员，将经验和方法传授给兼职导游，这样既可以节省旅行社养活众多导游的费用，又可以保证兼职导游的培训质量，同时可以为众多的兼职导游树立榜样，起到标杆的作用。（二） 改变导游业现行的薪酬制度1. 提高导游的基本收入。 鉴于目前导游没有底薪、 没有社保等保障而不得不私收回扣的现象

13、， 必须从根本上提高导游的收入。 由于我国的福利水平、 国际化程度及社会保障体系不够完善， 导游人员的基本工资制度在现阶段还是得保留。 对于留在旅行社的专职导游， 除了有较高的基本工资和待遇之外， 将其收入与带团津贴、培训人员的数量、工作绩效挂钩，做到既保证其收入又激励其工作成效; 而对于兼职导游的收入则以发放每日津贴、按游客反馈信息以及结合导游服务公司发放奖金。2. “回扣”的正规化。 游客在旅游过程中， 不可缺少的要进行旅游购物， 但综观现行的旅游购物规则， 却是让游客最“痛恨”的。但是作为兼职导游，没有固定的工资收入， 就会想办法从其他途径获得收入， 所以从一定程度上讲， 目前以“回扣”

14、为主体的薪金分配制度尚有其存在的合理性土壤。 当前的关键是减少其负面影响， 将其与对导游人员的激励和旅游市场的规范有效结合在一起，形成良性循环。3. 充分利用导游小费的正面影响。 给付小费是文明程度的体现， 也是对导游工作的认可与感谢。灵活的小费给付， 既有助于导游与游客之间形成良性互动， 又增加了导游人员的收入。 我国视服务业小费为“不正当收入”， 对小费作出了各种限制， 已经不能适应社会发展的要求。 各地可以根据本地的平均收入水平、 客源状况和接团要求， 按照自身的薪酬制度制定具体的小费给付标准， 在没有任何出团津贴的情况下， 应定出每位游客应付的小费下限， 再由客人视导游的服务质量浮动;

15、 但如果已经有固定的出团津贴，可以将导游的小费完全作为激励的手段，而不设最低下限。 这样， 可以将导游收入和工作量及服务质量紧密地联系在一起， 促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。（三）加大宣传力度，塑造“星级”导游1. 分类实行星级导游评定。 虽说导游人员的整体素质要求高， 但若要保证每位导游在每个方面都顶尖是不太合理和可能的， 所以，在导游星级评定中，不能仅专注于整体，也要关注在某方面有特殊才能的导游， 比如在导游星级评选中可以分不同类型的“星”， 如综合星、业务星、 知识星、 才艺星、 进取星、 成就星等。 评星的目的是为了树立导游行业的标杆人员，对这一类人员要特别关

16、照，有好的待遇、好的前景等，否则也只会流于形式。2. 特殊语种导游的培养。 针对外语类小语种导游人才紧缺问题， 加快培养紧缺外语导游人才的步伐。充分了解全行业对小语种导游的需求情况， 交由院校定向招生、定向培养。省级旅游局制定相应措施， 鼓励外语人才特别是紧缺小语种外语人才， 参加导游人员资格考试，从事导游工作。旅游院校也要根据供求趋势，开设紧缺语种的导游专业培训班。（ 四）提高游客维权意识的同时，保护导游的权益游客维权意识的提高相当于一只流动的、 庞大的监督队伍， 对导游工作起到监督检查的作用。 旅游行业管理者可以借助媒体的力量让游客了解旅游企业运作的程序和规则， 提高游 客的自我保护意识，同时能更好地与旅游企业、导游配合，确保游程的顺利进行。另外， 保护导游的权益不仅能提高导游的地位， 提高导游对自身工作的认同感， 也能更