2020年执行总经理目标责任协议书

1、2020年度目标责任协议书甲方：乙方：为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲 乙双方友好协商，特签订本目标协议书。一、聘用岗位和时间中方聘用乙方担任中方执行总经理职务，全面负责公司的经营管理工作，聘任、考核 时间为期2年1靖1日至2017年12月31_曰，考核结束后，双方根据实际情况，签订 下年度目标协议书。（签订对象：所有经理级以上人员）二、乙方的主要岗位职责（说明义务和权利）1）战略规划协助董事会，对年度产品、经营、战略、人才等做规划，并布署达成。2）经营管理1、制定全年营箱规划，达成俏售额（平衡目标3亿）、利润目标（平衡目标4000万）， 完成新市场开

2、发任务。（流程型公司分解至月度、核算型公司分解到季度、项目型公司可按项目周期） 销售额季度分解为：第一季度第二季度第三季度第四季度5000 万7000 万9000 万9000 万利润季度分解为:第一季度第二季度第三季度第四季度800万1000 万1100 万1100 万2、市场分析与市场开拓：对市场进行分析，确立市场策略，在有潜力市场开设直营 公司、发展代理商。3、新业务开发：探索互联网营销模式，建立互联网营销平台，并产生实际成效。4、形成客户管理方案：老客户维护，（特别是协议客户）新客户开发目标，公司重 点客户服务管理办法、深度开发客户的方案，每季度形成并提交董事会上一季度客户购 买分析报告

3、。总经理应向董事会召开的三次会议：客户分析会议或经营会议、财务分析会议（生 产、销售的利润分析）、经营趋势会议3）系统和流程建设完成机制系统的建设及导入工作。按季度分解为:项目第一季度第二季度第三季度第四季度原理根据董事会，确立工 具方向确认运用五星组 织系统、解决方案 营销流程无无调研安排2家咨询机构同 时调研并竞标，根据 外部满意度选择投资 标准选择外部顾问+内 部小组，实行调 研，并出调研报告无无工具制 作整理现有已经运用的 流程和工具完成工具制作完成全部工具制作，并 进行测试修订修订工具方案 不合理的部分测试无无实践性测试无培训召开一次动员会议， 树立机制改革的流程 表进行相关人员的

4、理论知识培训进行实际情景培训、员 工技能运用培训、工具 培训1一个月1次技 能理论培训， 且通关运用无无从营销部、高层、新部 门/子机构开始运用全面导入实施4）人才建设完成集团骨干的人才搭建工作，优化现有人力资源，实现企业整体人力资源提升。 要求：现有人员末位淘汰率达到25%,胜任力达标人员占比超过80机三、乙方的薪酬结构及收益说明（一）乙方工资结构为“固定工资+绩效+提成+分红+年终奖金”，其中：固定工资为10000元 ；绩效工资为 为00元 ;提成： 无 ；分红4.5% ；年终奖金为 达成冲刺利润目标奖励现金50万;o（二）收益说明：1）固定工资：10000 元，与日常职责履行挂钩,具体参

5、照岗位工作分析表。 请假1天，按1/22扣除；2）绩效工资：至000元，与月度绩效考核持钩，具体参照岗位月度绩效考核表，绩 效系数为0-1.2倍；3）提成：无 ；4 ）分红：为公司利润的4. 5乳 其中50%与年度考核相挂钩，奖金系数为0T. 2； 50%按月度核算后直接发放；5）年终奖金：达成冲刺利润目标奖励现金50万；或：团队对赌进行股权激励。当企业薪酬改革时，一定要做薪酬测算。按照前年、去年、今年目标，至少要做三级测 算，得出实际的绝对值。超产奖指完成公司冲刺目标后，公司所给出的定额或物质奖励。薪酬测算：收益金额/比例保底平衡冲刺固定工资12万12万12万12万绩效工资6万5万6万6.

6、6万提成分红4. 5%129万180万225万超产奖50万总额146万198万293. 6 万四、乙方全年绩效考核指标与方法 （-）乙方绩效考核表执行总经理考核评分表（年度）指标权重定义计算办法利润 70%销售额20%指到达公司账号上的现金总 额，达到3亿达到3亿，20分；每少1000 万扣1分人均单产10%指总销售额/所有员工人数， 要求3万/人/月3万/人/月，10分；2. 7万/人/月，0分 中间平均分摊利润30%指按约定的核算公式计算的 公司利润,要求4000万实现4000万，30分：每少100 万扣2分新产品销售 比10%指2017年度新推出产品（不 包含升级产品）所产生俏售额 占比

7、20%每增加2%,得1分市场 10%新市场开发10%指开设新直营子公司4家，且 自开设之日到年底平均30万 /月；代理商新增200人一直营公司开设共6分，每少1 家扣2分；代理商为4分，每 50人得1分管理 系统 与人才 20%项目人才配 备10%子公司总经理8人、工程师引 进20人、集团总监级人才4 人、董秘1人、战略委员会成 员1人子总得5分，每少1人扣1 分；其它人员累计5分，每少1人扣1分营俏流程导 入10%完成工具培训，导入并实施， 员工考试通关开发、测试、培训、通关、导 入，每环节得2分说明：1、本考核，由财务部和人力资源部进行数据搜集与汇总；2、公司成立考核委员会，对核心关键岗位

8、（10人）进行统一考核；3、每半年进行一次绩效面谈，对数据进行修订；4、加分项说明：引进高级人才最高加分5分；引进先进技术最高加分5分；为公司提升 效率最高加分5分。但加分后，满分不超过100分；5、第一年考核，不进行行为考核。自第二年起增加行为考核，行为考核占比20%：6、季度奖金分红，50%当季发放，留下50%年底统一进行绩效考核，按照系数发放。年度指标分解为季度、月度指标：1、数字化指标，含销售额、利润等，根据过去履约率进行分解即可；2、管理及流程类指标，先做出计划表和进程表，按照进程进行考核；3、市场类、干部类指标，做出里程碑式流程，按照流程节点进行考核；4、关键性指标，择最佳月份进行

9、考核，而非每月考核；5、将年度指标直接过渡到季度指标，如风险管理。（二）考核成绩与奖金系数对应表公司总体业绩完成/绩效 工资支付比例（%）/等级100%及以上95%-99%90%-94%85%-89%85%以下不称职（60分以下）80%70%60%50%0%基本称职（61 -70分）90%75%65%50%0%称职（71-80分）100%80%70%60%50%4良好（81-90分）100%90%80%70%50%优秀（91-100分）120%100%90%85%50%或:KPI分数KPI系数95分以上1.290-941.085-890.980-840.875-790. 770-740.665

10、-690.560-610.460分以下0考核运用说明：A）绩效考核得分，第一项运用为与奖金对应；B）当被考核人月请假超过14天，或季度请假超过1个月，或年度请假超过2个月，可 取消所有奖金与分红；C）根据绩效考核得分损失分，如业绩指标、个人素质指标、管理系统指标，公司有针对 性的制订训练计划；D）根据绩效得分总分考核指标项，做出员工胜任力模型评分，为下年度员工任用、调岗、 晋升提出建议；E）违反电网指标，累计超过2项，公司有权解职。五、乙方义务1、乙方必须保守中方的商业信息，如有泄漏商业信息要追究乙方的法律责任；2、乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；3、乙方若工作非常突出，贡献较大，甲

11、方可适当对乙方进行额外嘉奖；4、若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若乙方在不 满服务期被动离开公司，则按服务的期限考核兑现。六、电网指标1、公物私用2、不按标准用人3、回扣4、非公司行为行贿5、泄露机密6、公款私用7、虚报假账8、旷工9、煽动虚假消息10、利用信息获得私人利益11、销毁证据12、虚假预算获得物质开支13、违反品行指标14、利用职务之便制造假数据获得利益15、违法乙方触及电网指标，甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。 凡是违反电网指标超过3次，影响分红为50%；超过4次，公司有权进行调岗或劝退；超 过5次，公司对乙方不再有股权激励计划。七、指标调整计划因遇到不可抗力因素，可调整考核指标。因素包括：1、国家对行业清查，导致无法开展正常经营；2、因气候或自然环境，造成行业影响；3、因公司资金支持与资源支持无法达到获得利润时；4、因公司特殊战略，对该人才进行调整时，对被考核人及考核人团队进行计划调整。八、其他1、本责任书一式二份，甲乙双方各执一份：2、如果中间有变化，经双方友好协商调整。3、如岗位变更，工资也随之变化。4、未尽事宜双方协商确定补充：A）目标责任书签定，必须面谈；B）考核，为直接上级考核下级。