我国企业知识型员工流失原因探析 - 图文- 百度文库

1、2008年第2期科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch2008N o 2收稿日期:2007-03-27,修回日期:2007-07-10文章编号:1000-7695(200802-0173-04我国企业知识型员工流失原因探析周 洋,陈智高(华东理工大学商学院,上海 200237摘要:从知识型员工的特点出发,将知识型员工的职业生涯按照其主导需求的不同分为职业磨合期、成长期、成熟期及稳定期。在此基础上,通过建立知识型员工职业生涯主导需求模型来深入分析处于不同职业生涯阶段的知识型员工流失的原因,以期为企业采取相应对策避免知识型员工

2、流失提供参考。关键词:知识型员工;员工流失;职业生涯;原因中图分类号:F272 92 文献标识码:A21世纪是知识经济时代,知识是企业核心竞争力的源泉。而知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现。知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉。因此,企业最宝贵的资产就是知识型员工,企业要在日趋激励的全球化竞争中获胜,归根到底也离不开高素质的知识型员工。企业对知识型员工的渴求和知识型员工自我发展需要致使我国企业知识型员工的流失非常严重,影响了企业自身发展和自主创新能力的提高。因此,研究知识型员工流失原因具有重要的现实意义。

3、我们认为知识型员工的内在需求不能得到满足是造成其流失的根本原因。本文将从知识型员工自身特点出发,通过建立知识型员工职业生涯主导需求模型来深入分析知识型员工流失的原因,以期为企业采取相应措施去避免知识型员工流失提供帮助。1 知识型员工的特点及其分析知识型员工是指那些掌握较多的知识(包括专业知识、信息、技能、经验等,并利用知识和信息为企业创造价值的员工,他们具有不断获得和创造新知识的能力,注重来自工作的满足,追求自我价值的实现。他们可以为企业开创性的开展工作,甚至帮助企业远离 红海!的残酷竞争去开辟一片 蓝海!。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的

4、特殊性,企业要使用好、管理好知识型员工必须充分认识到他们自身的特点。总的来说,知识型员工具有以下特点:(1掌握较多的知识。知识经济时代,知识作为一种 智力资本!给企业带来的价值是巨大的,远远超过工业时代土地和设备等物质资本带来的价值。知识型员工往往掌握了较丰富的知识,这些知识不仅指相关的理论知识,还包括与工作有关的技能、工具方法、经验等显性或隐性知识,其表现为学历层次普遍比较高、工作能力强或有一定的相关工作经验。(2职业发展期望高。一般来说,知识型员工都有一个比较清晰的职业发展目标,有的甚至都为自己设计好一条达到这个目标的职业发展路径。相比较而言,知识型员工的职业发展期望往往高于非知识型员工,

5、他们都希望自己能达到一定的职业高度,体现自己的人生价值,得到业界和社会的认可,这样,他们就可以自由选择自己想要的生活方式。(3喜欢挑战性工作。知识型员工喜欢并善于接受新事物、新挑战,因此很难满足于那些简单的、事务性的、重复性的工作,他们更愿意选择能够促进他们发展的、具有挑战性和创造性的任务,这样的工作更利于发挥他们的专业及特长,更能体现他们的能力和水平。(4注重工作成就感。知识型员工通常具有较高的需求层次,其工作的最大动力之一就是个人价值的实现,这也是他们的工作目标,他们更加注重在工作中是否能够发挥自己的专业特长以及成就自己的事业。因此,他们比一般型员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的

6、实现,并强烈希望得到社会的认可。(5要求自主性工作。他们大多数受教育程度比较高,所从事的主要是思维性的工作,因此他们要求给予自主权,使得他们能够以自己的方式去工作,而不愿意机械地听从他人指挥。他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。(6流动意愿较强烈。知识型员工日益频繁的全球流动,成为当今社会人才流动的一大特点。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会,以满足他们对不断积累知识的渴求欲望。2 知识型员工不同职业发展阶段的主导需求分析一般来说,知识型员工都需要良好的工作环境、薪酬、职业发展和能力提升等等,但是,处于不同职业发展

7、阶段的知识型员工,其所拥有的知识、能力、经验和价值观等有所不同,因此追求的目标也会不同。也就是说,不同职业发展阶段他们都表现出不同的主导需求,如果企业不能满足他们的这些需求,他们便会选择离开企业。知识型员工的职业生涯是一个不断积累知识和技能的过程,本文将其整个职业生涯分为四个时期:职业磨合期、职业成长期、职业成熟期和职业稳定期,每个时期他们掌握的知识、技能和运用知识解决问题的能力以及价值观有所不同,表现出来的主导需求也不一样,如模型(图1所示:职业磨合期:一般为知识型员工参加工作五年以内的这段时期。具体时间长短根据知识型员工的学历背景、能力等不同而有所不同。处在这个时期的知识型员工刚刚步入职场

8、,他们对职业发展方向和路径尚未清晰,处于职业选择和职业定位的磨合状态。这个时期,知识型员工的主导需求表现为:一是选择有良好发展前景的企业,二是为自己的职业目标定位。他周 洋等:我国企业知识型员工流失原因探析 们希望能选择一家具有良好发展前景的企业,并且企业的发展有助于实现自己的职业目标,也就是说他们将企业的发展与自己职业生涯的发展联系在一起,然后全力以赴地投入其中。职业成长期:一般为知识型员工职业生涯的5-10年左右的这段时期。知识型员工经过职业磨合期的选择之后,对自己的职业生涯有了较为清晰的规划,他们希望在自己的职业方向上得到能力的进一步提高。经过自己的努力,这个时期他们往往能够独立完成某些

9、工作,承担一定的工作责任,职位也得到初步提升,主导需求表现在三方面:一是合理的薪酬。这一阶段知识型员工不但要考虑事业也要考虑家庭,合理的收入水平是个人价值的体现也是生活的必要保障。二是培训机会。在知识经济时代,知识更新的速度在加快,知识型员工需要不断获得新知识、新技能,渴望得到更多的培训机会,以保持自己的竞争能力。三是职业发展空间。知识型员工渴望更大的职业发展空间,以实现自己的职业发展目标并成就自己的事业。职业成熟期:一般为知识型员工职业生涯10-20年左右的这段时期。经过十年左右的努力,知识型员工掌职业成熟期:一般为知识型员工职业生涯10-20年左右。经过十年左右的努力,知识型员工掌握了较为

10、丰富的知识和工作经验,知识的运用能力也有了很大的提高,大部份开始或者已经处于企业的中高层管理职位,他们的奋斗目标更侧重于个人价值的自我实现。他们的主导需求表现在两个方面:一是需要较大的工作自主性,能够按照自己的方式去完成工作目标。二是希望所选择的企业能具有和自己管理风格和工作方式基本一致的企业文化,否则他们会感到很难完全施展自己的才能。职业稳定期:一般为知识型员工职业生涯20年以后的这段时期。处于这个时期的知识型员工大多数已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的精力主要在于保留自己目前的地位和成就上,开始注重做出有意义的事。因此,这个时期的知识型员工离职率较低,在下面的叙述中不再

11、进行原因分析。3 知识型员工流失原因分析下面将在知识型员工职业生涯主导需求模型的基础上,深入探讨不同职业生涯发展期的知识型员工的流失原因。3 1 职业磨合期知识型员工流失原因分析处于职业磨合期的知识型员工往往步入职场时间比较短,他们对自己的职业生涯充满了憧憬,希望将自己的职业发展与公司的发展前景联系在一起,造成磨合期离职的原因主要有以下几点:(1企业缺乏对知识型员工的职业生涯规划。作为刚进入职场的知识型员工,他们对企业不了解,也不清楚自己在企业中应如何发展,完全处于一种迷茫状态。但是他们渴望良好的职业发展和足够的发展空间,以使自己在事业上有所成就。如果企业能够给处于职业磨合期的知识型员工提供职

12、业生涯规划的帮助,就会使他们对企业产生认同感,让他们感受到企业对他们个人发展的关心,同时也让他们认为如果留在企业工作,就能沿着一条目标明确、方向清晰的职业发展道路去实现自己的目标。比如I B M 帮助所有刚加入公司的员工进行职业生涯规划,其中有一个卡片,卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。如此保证了新员工对IB M 的认同感,使他们每个人都明白自己的努力方向而不再迷茫。但是很多企业往往忽视了员工职业生涯规划的重要性,他们认为职业生涯规划应是知识型员工自己考虑的问题,与企业无关。而工作时间不长的知识型员工自己不会规划未来的职业生涯,如果企业也不能在这方面帮助他们,将使得他们在职业发展上得不到激励

13、,也无法得知为将来的发展现在应积累哪些知识,很难获得工作成就感。因为看不到发展方向和目标他们会选择离开企业。相反,如果企业帮助他们进行职业规划,让员工感觉到在企业能够实现自己的职业理想,就能大大减少知识型员工的流失率。(2企业发展前景不好 据调查。企业发展前景是留住人才的五大因素之一。从某种意义上来说,一个企业的发展空间一定程度上决定了企业员工的发展空间。从知识型员工的特点来看,他们注重个人的职业发展及个人价值的实现。企业其实是为知识型员工提供了一个个人发展的平台,为他们提供成长的阶梯。良好的发展前景意味着知识型员工有广阔的个人成长与发展空间。在一个真正适合自己、真正能激发自己持续工作激情的工

14、作岗位上,一个人所创造的价值是无限的。但个人所创造的价值要受到企业发展的限制,企业的发展前景事关个人的职业发展。因此,在职业发展初期,知识型员工会更加关注企业的发展前景,如果他们认为企业的发展前景不好,自己将来的职业发展空间不够大,那么他们就会考虑寻找另外的具有良好发展前景和更大发展空间的企业。知识型员工判断企业的发展前景往往从以下几方面来看:企业所在行业的发展性和成长性、企业的发展目标是否长远、企业的发展战略是否可行、企业和主要领导管理层是否具有很强的执行力等等。很多人之所以更愿意选择惠普、联想、海尔等大企业,就是看中了企业的发展前景。这样的企业可以使得知识型员工积累更丰富的相关知识,有足够

15、大的平台施展其运用知识、创新知识的能力,可以说,他们是为企业的大舞台所吸引,为他在舞台上的角色所吸引。3 2 职业成长期知识型员工流失原因分析随着职业成熟度逐渐提高,员工个人的能力也在随之增长,对企业的整体状况和运行情况已经比较熟悉,工作适应度也逐渐成熟。这段时期,员工经过磨合期已经了解企业的发展,希望通过充分发挥个人才能潜力、增强竞争力来成为一名出色人才,追求个人价值的提高和认同,并渴望得到升迁。在这个时期,知识型员工流失的原因有以下几点:(1个人能力无法从薪酬上体现。在职业磨合期,知识型员工考虑更多的是选择良好发展前景的企业,并对自己的职业生涯进行规划,以保证自己的事业开好头、起好步。而进

16、入职业成长期,知识型员工不但要考虑事业发展,而且往往面临家庭及生活压力,因此收入水平成为他们要考虑的重要问题之一。在知识经济时代,知识被当作智力资本,知识型员工普遍认为自己所获得的薪酬应该与自己所掌握的知识及运用知识的能力相匹配,薪酬水平应该体现个人的价值。174周 洋等:我国企业知识型员工流失原因探析在有的企业中,一些知识型员工认为自己的工作能力及工作量明显高于别人,而薪酬却跟别人相差不大,他们会认为目前的这种工资水平不能够体现他们的价值,认为自己没有得到企业的认可,便会产生不公平感,降低了他们对企业的忠诚度,使其缺乏对企业的归属感。此时,若其他企业的薪资水平处于优势地位,那么知识型员工很容

17、易选择离职。(2缺乏培训机会。专业技术的不断更新、企业对员工知识提升的要求、岗位调动等有时候会使知识型员工无从应对,如果他们得不到知识、技能和业务方面的培训,就会感到自己的水平和能力得不到提高,担心自己达不到行业和企业发展的要求而被淘汰。许多成功的跨国企业都建立了良好的培训机制,每年对不同层次的知识型员工都有详细的培训计划,通过培训一方面提高了知识型员工的知识水平和工作能力,为企业创造更多的价值,另一方面也让知识型员工感到自己在不断进步,不断地向自己的职业目标靠近。为知识型员工提供更多的学习培训机会,建立合理有效的培训机制,为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会,满足了知识型员工的学习

18、发展需求,使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识,从而减少了知识型员工流失的可能性。有的企业虽然认识到了培训对知识型员工的重要性,却担心培训之后他们反而离开企业去寻求更大的发展。这种担心使得企业害怕对职业成长期的知识型员工进行培训,这似乎就可以将员工套牢。但企业没有意识到,这只是短期行为。企业应该创造条件鼓励员工学习的自觉性和提高能力的责任感,通过开展各种层次的培训提高对知识型员工的吸引力,自然也相应地增加了他们的工作满意度和对公司的忠诚度。(3职业发展空间不足。在职业成长期,知识型员工的职业能力提高速度比较快,也比较明显,其发展潜力也比较大,所以他们希望有足够的职业发展空间,施展自

19、己的才能,实现自己的价值。如果这时候知识型员工感到自己的职业发展空间不足,他们就会另谋高就。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时,他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。职业发展空间不足表现在两方面:一是得不到高层领导的重视,提升的机会很小。二是感觉自己已经触到了职业天花板!,没有更高的职位可提升。如果原企业不能通过增设新的分支机构、新的工作岗位或是不能进行工作轮换、工作丰富化,也就不能为员工的职业发展提供更多的成长空间和机会,他们便会在其他企业中寻求,希望通过环境的变化来解决这一问题,从而离开原企业。盛大网络公司总裁唐骏在一次访谈中谈

20、及自己离开微软的原因时曾说到:在微软工作了十年,从基层技术员做到中国区总裁,再上去就是盖茨的位置了,已没有什么发展空间,自己在微软不再可能有什么能力上的突破了!。由此可以看出,正是由于职业发展空间不足,才使得唐骏毅然离开微软而选择了盛大网络公司。3 3 职业成熟期知识型员工流失原因分析对于一个职业成熟期的知识型员工来说,其正在进入职业生涯的高峰期。经过前两个阶段的积累,知识型员工知识丰富、工作能力强、创新意识明显,能带领团队出色地完成工作任务,并且大部分处于较高的职位,正是他们想大干一番事业的时候。这个时期知识型员工流失的原因主要有:(1工作缺乏自主性。知识管理专家玛汉坦姆仆研究激励知识型员工

21、的要素时发现,工作自主!占31%,居第二位。知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们注重来自工作本身的满足。自主的工作环境能使知识型员工进行创造和革新,能使他们获得来自工作的满足。他们要求给予自主权,能够以自己的方式进行工作并完成任务。由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金等物质上的支持,也包括对人员调用,并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理机制。自我管理式团队能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主和创

22、新的需求。因此,企业应该给予职业成熟期的知识型员工一种宽松的工作环境和相对自由的工作空间,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。如果知识型员工觉得他承担了一定的工作责任而又没有一定的工作自主性,他们就会感到自己受到约束,自己的才能不能得到充分发挥,他们就会选择离职。(2不能融入企业文化。在磨合期的知识型员工由于刚涉足职场,往往会调整自己的行为方式从而与组织的企业文化相协调。而到了职业成熟期,由于掌握的知识比较多,能力比较强,大部分知识型员工往往都处于企业中高层管理职位,他们基本上都形成了自己特有的价值观念、行为方式和个性化!的管理风格。而且,知识型员工具有流动性高的

23、特点,大多有两家以上企业的工作经历,到了一家新的企业较难将自己的价值观念体系与组织的企业文化相整合,他们就会感到自己受到了约束!,这些都可能导致他们离职。2005年9月,雅虎前中国区总裁周鸿祎离开雅虎,加盟I DGVC(国际数据集团风险投资基金。其跳槽的主要原因就是本土经理人成为跨国公司中国区总裁但却得不到总部支持,较难与跨国公司的企业文化相融合。企业文化决定着企业成员的思维方式和行为方式,能够激发员工的士气,充分发掘企业的潜能。由于知识型员工有着自我价值实现的特点,企业就应建设一种注重对人价值理念的提升,关注个人才能发挥的企业文化,这可以使企业把众多员工凝聚起来,让其具备共同的价值观、目标和

24、信念。塑造一种企业文化,使知识型员工具备共同的价值观,可以使得他们产生稳定的归属感。由以上分析可知,在知识型员工的不同职业发展阶段,其主导需求有所不同,所以造成其流失的原因也有所不同,企业应根据不同阶段、不同需求采取不同的防范措施和对策。如在职业磨合期,企业可为知识型员工提供职业生涯规划的帮助等,使知识型员工认识到自己在组织中所扮演的角色及其未来发展方向,降低他们工作中的盲目性,从而降低知识型员工的流失率。在知识型员工的职业成长期,企业应该建立一个对内具有公平性、对外具有竞争性的合理的薪酬体系,来提高员工对企业的忠诚度,降低员工的离职意愿;以及为知识型员工提供更多的学习培训机会,以满足他们对提

25、升自身智力结构!的追求,同时,企业的智力资本!也得到增加;企业也有必要为知识型员工的职业发展提供更多的成长空间和机会,如采用工作轮调制度或通过内部劳动力市场的公共招聘等。在职业成熟期,企业应该给予知识型员工充分的自主性,让他们在企业管理各方面有实际的发言权,此外,还可让他们与企业经营者共同参与决策过程,以充分发挥他们的才能;另一方面,企业需建设注重、信任知识型员工的以人为本!的企业文化,提高知识型员工对企业的忠诚度与责任感。175周 洋等:我国企业知识型员工流失原因探析总之,企业应充分认识知识型员工的特点及其在不同职业发展阶段的主导需求,并以此为核心来采取措施,从而为满足他们的主导需求创造有利

26、条件。这样就可以充分发挥他们的积极性、主动性,在知识型员工实现自身价值的同时也为企业创造更多的财富,达到企业和员工的双赢。参考文献:1胡晓翔,达庆利.知识型企业的竞争战略J,管理科学学报,2002(10:73-78.2张蕾,许庆瑞.基于能力的知识工作者职业生涯发展研究J,科学学研究,2004(4:183-189.3徐笑君.智力资本管理M .北京:华夏出版社,2004:12-13.4蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策J .中国软科学,2001(2:85-88.5王众托.知识系统工程M .北京:科学出版社,2004:123-125.作者简介:周洋(1978-,女,贵州贵阳人,硕士研究

27、生,主要研究方向为知识管理;陈智高(1953-,男,上海人,教授,博士生导师,主要研究方向为信息管理与信息系统、知识管理。(本文责编:熊 俊(上接第158页=1,2,#,s, 图5 综合权重递推结构用y j 对Z 的重要性 z (y j 乘以x i 对y j 的重要性 yj(x i 去衡量x i 对于z 的优先性。如果令b ij = yj (x i , k +1i= (x i , k j = z (y j ,则 k +1i =rj =1b ij k j ,i =1,2,#,s, k + 11 k +12 k +1i k +1s =b 11b 12#b 1j #b1r b 21b 22#b 2j

28、 #b 2rb i 1b i 1#b ij #b ir b s 1b s 1#b s j#b s rk 1 k 2k j k r可以记作 k +1=B k w k ,设想在第k -1级上还有第k -1级,其中的元素为u ,而第k -1级中有z 1,z 2,#z m 共m 个元素,则用jB k -1w k -1去代替 k , k +1=B k B k -1 k +1,如此继续下去就可以找到最低层各元素对最上层元素的相对重要性 权:w k +1=B k B k -1#B 1 1示例:对60位顾客进行调研,请他们对影响其满意的三项要素进行重要度排序,三项要素分别为b 1=故障率,b 2=价格,b 3

29、=售后服务,它们共同组成集合B =b 1,b 2,b 3,调研结果为:23人认为b 1 b 3 b 2 ;19人认为b 2 b 3 b 1;16人认为b 3 b 2 b 1;2人认为b 3 b 1 b 2。试根据调研结果利用特征向量法求解故障率、价格和售后服务各自的权重。%首先,需根据Condorcet 计票原则以增加顾客效用为比较基准计算三项要素之间得票的对比情况如下:N (b 1 b 2=25,N (b 2 b 1=35N (b 1 b 3=23,N (b 3 b 1=37N (b 3 b 2=41,N (b 2 b3=19&其次,建立以增加顾客满意(效用为比较基准的D odg son 矩阵矩阵如下:D =133/2725/3527/33142/18 35/2518/421最后,求矩阵的特征值和特征