个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究_张一弛

1、 14 中国地质大学学报 (社会科学版 2005 年 5 月 释能力 。 由于人口统计变量往往同时反映了多个因 素的影响 , 因此本文 对人口统计变 量的 回归系数含义不予引申 。 为了检验假 设 1 和 假设 2 , 笔者在回归分析的第二步将结构 - 环境变量放 入回归方程 。 结果模型对离职倾向方差的解释能力 增加了 29 % (F =31 . 73 , p <0 . 001。 其中 , 结 构化变量中的程序公平 、 报酬满意感 、 晋升机会 、 技能多样性和上级支持对离职 倾向具有解释 能力 ( = - 0. 09 , p <0 . 10 ; = - 0. 11 , p &l

2、t;0 . 01 ; = -0 . 08 , p < 0 . 05 ; = - 0 . 15 , p < 0 . 001 ; = -0 . 25 , p <0 . 001。 这 支 持 了假 设 1a 、 1d 、 1e 、 1f 、 1h 和 1i 。 环境变量其他工作机会对员工 的离 职倾 向也 具 有 显著 的 解 释能 力 ( =0 . 19 , p < 0 . 001, 这支持了假设 2 。 为了在检验调节效应之 前滤除它本身可能存在的对离职倾向的影响 , 笔者 在第三步将员工的价值观放入回归方程 , 结果发现 该变量对员工离职倾向不具有任何解释能力 。 这意

3、 味着员工的价值观无论是比较现代还是比较传统 , 其本身对员工的离职倾向没有影响 。 为了检验假设 3 , 笔者将员工的价值观与结构 - 环境变量的乘积 项放入回归方程 , 结果发现这组变量的进入使模型 对员工 离 职 倾向 的 解 释 能 力 显 著 地 增 加了 2 % ( F= 2. 15 , p <0 . 05。 其 中 , 有两 个交互作 用 的影响显著 , 第一个是角色冲突与员工的价值观的 交叉项 ( =0 . 07 , p <0. 05, 第二个是员工的价 值观 与技 能 多 样性 的 交 叉项 ( = - 0. 10 , p < 0 . 01。 需要注意的是

4、, 角色冲突与价值观的交互 项的回归系数是正数 , 意味着对于员工的现代价值 观比较高 / 低的员工 , 角色冲突引发离职倾向的关 系相应变得更强 /弱 。 技能多样性与价值观的交互 项的回归系数是负数 , 意味着对于员工的现代价值 观比较高 / 低的员工 , 技能多样性降低离职倾向的 关系相应变得更强 / 弱 , 这支持了假设 3c 和 3h 。 图 1 和图 2 分别显示了员工的价值观与角色冲 突和技能多样性在员工离职倾 向决定中的调 节效 应 。 其中 , 横轴分别代表角色冲突和技能多样性 , 纵轴都是离职倾向 , 粗线反映员工的价值观高的情 况 , 细线反映员工的价值观低的情况 。 对

5、于员工的 价值观 , 笔者以均值加减 1 个标准差作为高和低的 代表 。 图 1 表明 , 角色冲突引发员工离职倾向的效 果对于那些价值观高的员工更加显著 。 图 2 表明 , 技能多样性有利于降低员工离职倾向的效果对于那 些价值观比较现代的员工更加显著 。 图 2 技能多样性与离职倾向 :价值观的调节效应 图 1 角色冲突与离职倾向 :价值观的调节效应 5 (P 600 - 624 三 、 结论与讨论 本文用我国销售企业员工的样本检验了员工离 职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力 , 提出并检验了员工的价值观这一变量在员工离职倾 向决定过程中的调节作用 。 主要结论包括 : 第一 ,

6、Price 模型中的结构化变量和环境变量 对员工的离职倾向具有显著的解释能力 。 其中 , 结 构化变量中的程序公平 、 报酬满意感 、 晋升机会 、 上级支持和技能多样性与环境变量其他工作机会对 员工的离职倾向的解释能力显著 。 分配公平 、 角色 冲突和工作自主性对离职倾向的影响不显著这一结 果并不令人意外 。 这很可能是由于本研究的样本是 销售类员工 , 其工作自主性和分配公平都普遍比较 高 , 而角色冲突普遍比较低 (如表 2 所示 , 因此 产生了这三个因素对员工的离职倾向影响不显著的 结果 。 第二 , 在控制了员工的人口特征和 9 个结构化 变量与环境变量的影响并且去除了调节变量

7、自身的 影响之后 , 员工的价值观与结构 - 环境变量的交互 项仍然使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增 加了 2 %。 本研究发现的两个显著的交互项是角色 第 5 卷第 3 期 张一弛等 :个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究 15 冲突与员工价值观的交叉项和价值观与技能多样性 的交叉项 。 角 色冲突与员工价 值观的交互效 应表 明 :如果孤立地考察角色冲突的影响 , 似乎角色冲 突并不会引发员工的离职倾向 (参见表 3 模型 2。 但是 , 如果将员工划分为价值观比较现代的和比较 传统的两种 , 那么对于那些价 值观比较现代 的员 工 , 角色冲突将显著地引发员工的离职倾向 。

8、 本文 对此的解释是 :价值观比较现代的员工更加强调个 人的成就 , 而角色冲突限制了他们的工作成就的实 现和未来预期报酬的增加 , 是一个负效用的根源 。 因此 , 角色冲突对这部分员工离职倾向的影响就比 较显著 。 技能多样性本身及其与员工的价值观的交 互效应表明 : 无论是现代价值观比较强还是比较弱 的员工 , 技能 多样性都有助于 降低员工的离 职倾 向 。 但是 , 这种关系对于那些现代价值观比较强的 员工更加显著 。 本文对此的解释是 : 现代价值观强 的员工更加重视发展和提高自己的工作能力 。 而工 作中的技能多样性有利于他们 学习和发挥这 种能 力 , 因此技能多样性降低员工离

9、职倾向的作用对于 现代价值观比较强的员工更明显 。 Price 在讨论员工离职倾向的未来研究时曾经 强调检验交互效应的迫切性 :“ 交互效应很可能存 在于员工离 职的决定因素中 , (员工离 职模 型 在长期不可能总 是加法的形式 。 ” 5 (P611 因此 , 本文得到的员工的价值观对外生解释变量与员工离 职倾向之间关系的调节作用为员工离职问题的权变 主义观点提供了一定的支持 , 因此具有重要的理论 意义 。 而且 , 员工的现代价值观在员工离职倾向中 具有调节作用的研究发现对于我国目前社会观念剧 烈变革时期的员工离职问题研究具有特殊的理论价 值 。 同时 , 这一 研究结果也具 有重要的

10、管理 学含 义 。 它说明企业通过对员工价值观的考察可以提高 员工流动性预测和 人力资源供求 规划的质量 。 同 时 , 企业可以通过改进工作设计从而降低员工工作 中角色冲突的程度和提高员工工作内容的技能多样 性特征来进一步提高员工保持的效果 。 本研究还存在着不少局限性 。 首先 , 其他工作 机会 、 晋升机会和技能多样性的测量虽然源于成熟 的量表 , 但是效果还不尽理想 。 员工的现代价值观 采用的是单一问题的测量 。 这些问题都有待于在今 后的研究中完善 。 其次 , 作为一个简化的 P rice 离 职模型 , 本研究没有包括对员工离职倾向可能产生 影响的若干变量 , 如员工个体的情

11、绪倾向等 。 未来 的研究在发展更加适合我国国 情的测量工具 的同 时 , 有必要进一步检验员工的价值观在现代取向和 传统取向的二元性 在员工离职倾向中的 作用机理 , 并继续探索其他潜在的调节变量在员工 离职倾向决定过程中的调节效应 。 参考文献 : 1 Igb aria , M. , J . H. G reenhau s . Det ermi nan ts of M IS employees ' tu rnover in tent ions : a st ructu ral equ at ion model J . Commun icat ions o f The AC M , 1

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