银行劳务派遣制黑幕披露及规章规章制度分析报告报告材料

1、实用标准文案银行劳务派遣制黑幕披露及制度分析招商银行曾经以“因您而变”的客户服务理念享誉市场，也以灵活多样 的零售产品设计于激烈的同业竞争中快速领超其他银行，获得消费者的高度 评价，也成为不少年轻人实现职业理想的舞台。在外界眼中，灿烂的菊花， 优雅的钢琴是该行的代表形象，成功的品牌宣传让大众对这家银行的总体认 知是：热情、和谐、以人为本。然而，事实真的如此吗？2003年，一场轰动大江南北的员工讨薪案，一位信用卡部的员工要求该行补偿150万元的加班费让公众震惊，该案件最终判决结果如何，媒体无后续报道，笔者也无从知 晓。不过，此举将该行的劳务派遣员工从幕后推向前台，阳光化他们的生存 困境。一、劳务

2、派遣员工生存现状所谓劳务派遣，是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣员 工为实际用工单位提供服务并从用工单位获取劳务报酬的制度，其显著特征 是劳动力的雇佣和使用分离。该行目前在市场营销、信用卡、电子银行客户 服务、柜台结算等岗位大量采用该制度。以零售金融部下属的小微业务室为 例，25名员工中劳务派遣员工13名，占比超过50% ;信用卡、电子银行客 户服务、柜台结算等业务，除主要管理人员为正式员工外，其余几乎都是劳 务派遣员工，占比超过 80%。这些年，该银行零售业务能取得快速发展，这 些奋斗于一线的员工功不可没，她们大部分是本科或大专毕业一、两年内年 轻人，充满热情、活力、理想，但是，

3、她们的生存状况究竟如何？1、从事高强度的主营业务工作。该行实行劳务派遣制的工作岗位包括市场营销、柜台结算、电话客服、后台信息处理、档案整理等。这些工作在 银行业务经营中属长期、基础的业务类型，必不可少，除八小时正常工作外 经常加班，完全不符合劳动合同法规定的劳务派遣“只能”在“三性” 岗位上实施的原则。所谓“三性”，即：临时性，指用工单位的工作岗位存 续时间不超过6个月；辅助性，指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供 服务；替代性，是指用工单位职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上 无法工作的一定时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。2、同工不同酬。该行劳务派遣员工长期与正式员工在同一部门或同

4、一 业务条线工作，或与正式员工在同一岗位混岗工作。无论劳务派遣员工还是 正式员工，每天工作时间除八小时外，经常夜晚或周末加班，工作压力大、 劳动强度高，正式员工尚有二、三十万元的年薪和适当的加班费、福利费作 为补偿，而劳务派遣员工除每月微薄的两、三千元工资外，没有加班费及福 利费，“五险一金”按全市最低标准缴纳，住房公积金每月单位及个人合计加总仅为100多元，在房屋均价约2万元/平方米的深圳，买房可谓天方夜谭。 在这座每月租房逾千元、每月交通费过百元、一个盒饭也要十多元的大都市， 生活艰辛。因此，随着年龄增长、生活压力加大，劳务派遣员工的流动性相 当高，比如该行电话客服部，岗位年流动性在 30

5、%左右，几乎每三年所有岗 位轮换一次。如此同工不同酬，报酬与贡献的不匹配，与劳动法规定完 全背离。从效果上说，这会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，企业稳定 经营成问题；从法律上讲，这既是对宪法赋予公民平等权利的公然侵犯，也 是对劳动法规定同工同酬的严重违反。3、“画饼”式的转正承诺。许多劳务派遣员工之所以愿意在该行从事 低工资、高强度的工作，主要源于该行在招聘时的一份口头承诺，即：如果 表现优秀，可转正为正式员工，分派到网点做客户经理或其他行政类岗位， 至于具体的考核时间、择优比例、择优条件等关键指标，从未提及，预留了 相当大的操作空间。以此“画饼”激励，很多劳务派遣员工起早贪黑、任劳 任怨

6、，工作激情和动力比正式员工还高，但是，一两年过去，眼见转正成功 的人寥寥无几，激情散去、理性回归，她们才发觉当初的转正承诺不过是系 在驴车前面的胡萝卜，是该行压榨劳动力的手段而已。劳务派遣员工就是那 些可怜的驴，虽明知被偌大一家银行欺骗，但却投诉无门，最后，大多黯然 离开。该行丝毫不以为忤，反诘这些员工经不住公司“考验”，加之头顶灿 烂的舆论光环，且每年有那么多新毕业的大学生，还有渴望在金融行业崭露 头角的社会新人，前仆后继，这块市场的劳动力资源可谓取之不尽用之不竭。4、“雁过拔毛”的劳务派遣机构。该行的劳务派遣员工对劳务派遣机构和该行签定的劳动报酬并不知情，而该行一般通过劳务派遣机构向她们支

7、 付工资，这些机构每月从她们的工资中抽取几十元乃至几百元的管理费不等。 但是，除面试、签合同外，这些劳务派遣员工几乎从不到派遣机构去，也无 人给她们提供就业培训、咨询方面的服务。按照劳动法规定，如果劳务 派遣员工不幸被用人单位退回，劳务派遣机构在劳动合同存续期内应向该员 工支付工资，但经向该行的劳务派遣员工核实，根本不知晓有这项保障，也 未见其他同事享受过这项福利，她们与派遣机构的劳务合同关系是与用人单 位同步的。如此权责义务不对等的生意，这劳务派遣机构的管理费也赚得太 便宜！坊间流传，这些劳务派遣机构，要么是用人单位的关联公司，要么是 用人单位管理层的关系公司。因此，才能如此信息畅通，雁过拔

8、毛。二、劳务派遣制度分析劳务派遣制起源于20世纪20年代的美国，直至今日，各国法律对该制 度始终宽严不一。网络资料显示，如意大利、希腊和西班牙仍然立法禁止派 遣机构从事营业性劳务派遣，美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以 及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣，韩国以需要专业知 识、技术或经验为必要条件，将劳务派遣用工限定在26个行业岗位。总体来说，各国对执行劳务派遣制相当谨慎，均以不破坏传统的标准用工形式为前 提。所谓传统标准用工形式，即不会冲击和破坏用工单位直接正式雇佣劳动 者的用工形式，以保护劳动者的合法权益。我国却大不相同，由于缺乏律法管制，近年来，劳务派遣制度被当作先

9、进用工制度大力推广，在银行、电信、电力、铁路等“用工大户”中广泛实 施。据全国总工会报告显示，全国劳务派遣工已达到6000多万人，约占城镇 就业人员的20%。以中国移动为例，其50.3万名在职员工中劳务派遣工就有 35.8万人，占职工总数的71.2%。银行业同属重灾区，据上市银行 2011年 年报数据，国有大行的劳务派遣用工比例接近10%，部分股份制银行劳务派遣用工用过比例接近20%。某国有银行广州15家分支行当中有2900名劳务 派遣工在一线柜台工作，占员工总数的 91.5%，滥用现象十分严重。为何企 业对劳务派遣制趋之若鹜？第一、大幅降低劳动力成本。同一工作岗位，正式员工薪资一般数十万元，

10、而劳务派遣员工薪资仅两、三万元，成本究竟可节约多少？我们以招 行为例作粗略分析。2011年该行年报数据显示员工总数为 4.5万人，用工成 本203亿元，人均约50万元。谨慎估算该行20%员工为劳务派遣员工，大概1万人，因银行金字塔型收入差别较大，保守设定劳务派遣与正式员工收 入差距为20万元，则该项成本即可节约20亿元，该行当年净利润360亿元, 此项占比即为5.5 %，劳务派遣制给企业带来的收益不可谓不大。因为企业病态追求“辉煌”的财务数据，股东泯灭良知追逐利润最大化，试想中国目前 六千万人的劳务用工大潮，就有六千万人遭受不平等的用工待遇，成为“蚁 族”、被动“蜗居”。六千万，英国、意大利、

11、法国的单国人口总数也就该 数字，这还不算是关系国计民生的大事情？第二、用工机制相当灵活。由于劳务派遣多是短期劳动合同，一年一签，如果经济形势出现波动，用人单位可大量裁撤劳务派遣员工，解决招工 容易辞退难的问题，而不需为此承担责任。企业在经济繁荣时可以获得丰厚 的人力成本红利，在经济衰退时期则快速丢弃人力“包袱”；在员工年轻并 精力旺盛时榨取劳动力价值，而当她们老去无所作为时却不必承担养老保障 压力。可谓进可攻退可守，多好的人力资源战略！企业因此在劳动力市场呼 风唤雨，贪得无厌地榨取员工价值，之后再将这些曾经的利润贡献者弃如敝 履，回避社会保障义务，利其一家而损害千千万万员工的基本利益，何谈现

12、代企业制度下的人本化管理？同时，将大量失业人口或老龄化无所依靠的人 口丢给社会，增加政府压力，造成社会动荡。第三、突破人员编制限制。企业在成本利润考核下，一般都有人员编制的限制。近年，国有企业经营规模虽然快速发展，但为避免人浮于事的历 史情况发生，有些国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩。劳 务派遣工不是企业正式员工，所需费用不计入企业工资总额，既解决了企业 的用人需求，也规避了集团管理限制。所以，我们经常看到企业漂亮的业绩 报告显示人均创利不断增加，以证明企业集约化经营成效显著，但究竟有多 少劳务派遣员工为此不辞劳苦、辛勤奉献，无法计算。第四、剥离人事管理运作板块。有人认为，劳务派

13、遣制度可使用人单位剥离人事管理板块，精简人事管理机构，由劳务派遣公司负责雇佣关系纠 纷、招聘培训、合同签署、“五险一金”办理等事务，企业可以更专心于生 产经营和业务发展，符合社会专业化分工趋势。其中，尤以在雇佣关系上实 现风险隔离为制度优势。且不说这是用工单位逃避用工责任的又一表现，实 际上，这样的风险隔离在劳务纠纷真正发生时不过是用工单位的一厢情愿。 知识经济主导的今天，人力资源本就是企业经营发展不可或缺的要素，企业 应将其与主营业务的重要性等同视之，即使要剥离繁琐的人事管理事项，降 低管理费用，也大可不必采用劳务派遣制，只需外包给人力资源中介机构即 可，何需大费周章引入劳务派遣制度？劳务派

14、遣制的拥护者除时常强调该制度对企业的优势外，也惺惺作态地 向劳务派遣员工历数她们通过该制度得到的好处，实情真的如此吗？鼓吹一：劳务派遣机构可协助派遣员工对用人单位进行甄别筛选，同时 代表员工洽谈劳务收益。且不谈当前很多劳务派遣机构本就属用人单位的关 联公司，为利益共同体，即使毫无关联关系，为维系与用人单位的长期合作 关系，劳务派遣机构代表派遣员工谈判的动力和筹码本就有限；而且，即使 该“劳务代表”真的能发挥甄别及谈判作用，人力资源中介机构大可担当此 功能，完全无需劳务派遣机构横亘而出，作为雇佣单位签订劳动合同，让用 人单位乘隙操作同工不同酬。观点二：劳务派遣机构在劳务派遣员工被用人单位辞退时，

15、可提供最低 生活保障，稳定雇佣关系，充分社会保障。实践中，派遣员工上岗均是由用 人单位面试通过后，劳务派遣机构再与其签订劳动合同，其期限与劳务派遣 机构和用人单位签订的劳务协议一致，当劳务协议履行完毕也就意味着劳动 合同终止，派遣员工仍处于失业状态。即使派遣员工中途被用人单位辞退， 劳务派遣机构或快速将其转介给其他用人单位（低廉价格的工作岗位在中国 并不难找），每月仍高枕无忧地继续收取管理费；如派遣员工对此安排不服 从或不知晓劳务派遣机构义务，则干脆与其解除劳动合同，根本不用担心支 付最低社会保障工资的问题。稳定雇佣关系、社会保障，何从谈起？三、结语具有讽刺意味的是，就是如文所述的大肆榨取派遣

16、员工劳动价值、不实 行同工同酬的招商银行，竟荣获“CCTV年度最佳雇主”称号，并四处彪炳“尊 重、关爱、分享”的人本管理理念，何其荒唐！多年前，夏衍先生的包身 工控诉在资本家剥削下社会底层的真实生活状态，引发强烈的社会反响。 今日劳务派遣员工虽然境遇不似她们悲惨，但人类文明进化近百年，她们对 现代社会发展的贡献是否与收获相匹配，她们“蚁族”、“蜗居”的生存困境 愈演愈烈的形势何时为尽，相信所有有良知的公民都难以等闲视之。很多有识之士都发现了劳务派遣制度的弊端，并呼吁立法修正，但数年 过去，此风未见遏止，反而大有燎原之势。笔者认为，劳务派遣制根本就应 立法禁止，而非修正完善。正是因为法律及舆论层面的姑息纵容，尝到劳务 派遣制甜头的企业纷纷将大量原正式员工