个人与团队管理试卷2

1、练习二一、单选题1一个人买了一部车，他只知道给车子加油，别的却从不关心。如果他以同样的态度对待工作，则说明他没有认识到（）。A 保证工作正常运转是很重要的B 保证工作正常运转的其他条件也是很重要的C 保证自己的工作运转是很重要的D 保证工作能够有效率地完成是很重要的2小王一直以来被大家视为工作狂，他经常加班到很晚才回家。他从不做家务，也不照顾孩子，家庭关系变得很紧张，小王的这种情况说明（）。A 工作和生活之间关系严重失衡B 家庭生活应该是很重要的C 工作应该是最重要的D 小王的家人不支持他的工作3接听电话的管理者目前比较头疼的一件事，选项（）对于处理电话的问题是无益的。A在你方便的时候，主动给

2、他们电话B留出打这些电话的时间，然后将需要打得电话处理好C等着别人先说结束语D规划接听电话的时间4某公司是一家为客户开发程序的软件公司，从组织的输入、运作过程、输出三个阶段来看，那么该公司的输入为（）。A编码、数据、技术B软件、产品C开发过程、产品D软件、开发过程5近年来，由于企业外部环境的变化，导致了华海企业内部发生了很大的变化，下列（）属于企业内部的变化。A客户需求B对新技术的需求C劳动力的供应D技术进步6近些年电子邮件的出现对邮政业务带来了很大的冲击，这说明（）。A技术的发展不利于企业的发展B企业要做好外部环境威胁的准备C企业必须警惕威胁，捕捉机遇D替代产品的出现对企业构成了一种威胁7某

3、公司现在的业务遍及铁路运输、无线电通信、旅游、能源等行业，那么这个公司的经营战略是（）。A市场渗透B市场开发C多元化经营D产品开发8团队成员士气低落的征兆很多， （）不属于这种情况的下的征兆。A压力增大B缺席和请假的人很多C工作绩效差D员工交流时间长9王某所在团队的领导非常关心员工的家庭生活，去年领导知道他的孩子逃学，并让他请假到学校去， 后来还关心问孩子怎样了并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于（）类型的领导。A爱管闲事B重视团队成员C干涉他人生活D顾问10小王在办公室工作，他用两个手指敲键盘，效率低下。他从来没有想办法提高自己的计算机操作能力，最近还一直抱怨他的手腕和手臂疼痛。张

4、总经理告诉他应该去看看医生， 而且还补充到：“至少别让它影响你打字的速度” 。这种情形不会使小王认为他在（）。A讽刺自己B开玩笑C赞扬自己D表达不满11下面（）的做法不利于培养自信。A 在人比较多的场合悄悄离开B 在与别人沟通时，清楚自己的需求C 假设一切都很顺利D 直接说出你的需求12“这么说你好像有很多难处，但是这次你能够提出一种新的方案吗？”这种交谈的方式明显是两个人出现了一些观点和看法上的冲突，那么这属于（）的冲突方式。A 健康B公开性C不健康D破坏性13某公司项目团队领导经常希望在某些方面能与员工达成一致，这样使员工在工作中有发言权。这表明让员工（）团队决策能使他们产生动力。A决定B

5、参与C认识D承担14团队领导在团队中一般扮演着三个方面的角色， （）不属于其中之一。A使用资源B 完成任务C建设团队D培养个人15华星公司的项目团队是一个有效的团队，这个团队利用各种角色的人来承担各种职责，李某是一个会社订目标、制定计划、组织人力、建立制度、以保证按时完成任务的人，那么李某在团队中的角色为（）。A挑战者B评价者C探索者D承担推动者16老张是公司的老员工， 总是对自己目前的工作状况不满意，因为他在这个工作岗位已经工作很多年了。影响老张激励水平的最可能因素是（）。A公司的政策和管理B薪水C工作的内容D人际关系17小孙在上班的时间无法集中精力工作，时常出现不应该发生的错误，很显然对工

6、作没有兴趣。小孙的这种情况说明他（）。A压力不足B没有压力C压力过度D有可能压力过度，也有可能压力不足18张明是一位有个性的领导者， 他的领导方式多是由于他自己的性格和独特的处世方式而形成的， 但是他进入另外一家公司就职后， 发现以前的领导方式根本不起作用， 他必须换一种截然相反的方式进行管理。 张明德这种领导方式的变化主要是由（）引起的。A个性B环境C背景D知识19小张和小李是同一家公司的员工， 他们辆为了掌握更多的知识， 彼此交换自己的工作， 并且他们都能够承担对方的工作。 小张和小李这种学习的方式称为（ ）。A 轮岗制度B训练C指导D示范20世界人口趋于老龄化， 老年人数量不断增加， 使

7、某些企业的产品不得不做出调整和变化，那么，这种情况属于影响企业的（）。A 经济因素B政治因素C社会因素D生态环境因素21尽管小马从不加班， 回到家里的时间不早也不晚， 但他经常把工作拿回家做。他一回到家便开始为工作发愁。如果孩子靠近他，他就发怒。他的工作和工作的习惯已经把他压垮， 到了找回生活的时候了。 以上的例子说明小马在 （ ）方面应该做出改进。A 工作习惯B家庭生活C工作方式D以上都应该22头脑风暴法是一种发挥人们创造力的方法，在使用头脑风暴法的过程中，人们应遵循的原则是（）。A 人们都应该是专家B能够进行批评C提出一定数量的想法D人员越少越好23团队领导者的其中一个角色是培养个人，在培

8、养个人之前团队领导者应该首先去了解他们每个人，了解得内容部包括（）。A 他们的强项是什么B他们的弱项是什么C什么能促进他们提高D团队领导者的素质24“凡事预则立，不预则废” ，在制定目标时这种说法是指（A 制订目标前的计划B制订目标时的方法C制订目标时的技巧D 制订目标前一定要做好充分的准备）。25（）的方式能够有利于消除沟通中的障碍。A 善于与交往者建立友好的关系B善于聆听，从而理解他人的观点C善于打探对方的私人生活信息D善于提出问题，以期获得更广泛的了解26从经验中学习的周期一般分为四个阶段，这四个阶段部包括（）。A 体验B训练C得出结论D应用27确认一个组织是否是一个学习型的组织，说法部

9、正确的是（）。A 能给职工带来更好的福利B能不断增强组织自身能力C能带来行为或绩效的改善D能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识。28根据期望理论，人们得到激励以后，就会出现第一级的结果，第一级的结果总是与绩效相联系，其中不属于第一级结果的是（）。A工作目标B团队目标C得到领导的提拔和认可D一个项目的成功完成、29关于学习和发展的关系，正确的是（）。A 学习是发展的全部B学习是发展的更高层次C发展是学习的更高层次D发展将学习推向更高的层次30在团队的各个阶段中，对应正确的是（）。A 形成阶段个人需要高、团队需要中等、任务需要最低B波动阶段个人需要高、团队需要高、任务需要最低C

10、规范化阶段个人需要低、团队需要中等、任务需要最低D成熟阶段个人需要高、团队需要中等、任务需要高二、案例单选题案例(一)：小王在工作中常常面临着一些问题，比如说他不能按时完成工作， 他认为每天都要接到无数的电话， 打扰了他的正常工作， 常常那个一件事没有完成， 又要去干另外一件事， 很多时侯他很忙的时候， 又有其他同事请他帮忙， 他觉得他又不能拒绝。针对这种情况，为了解决这个问题，部门召开全体部门成员会议，在会议过程中，部门经理作为主持人， 主持人说任何人都要发表自己的想法，他当记录员，所有人的想法越多越好， 但整个的过程中， 只准发言，不准评论别人的想法。大家在主持人的启发和引导下不断地冒出新

11、的想法。根据以上案例，回答51 55 题。31上述案例说明，小王的工作中主要缺少（）A计划B 目标C 动力D.自信32.上述案例中，部门召开会议解决小王的问题所用的方法是（A 头脑风暴法B德尔菲法C 集体讨论法D自由发言）。33针对小王面对同事的请求又不好拒绝的情况，下面哪种说法是正确的？( )。A小王应该适当的，平静地说“不”B 把问题揽在自己的身上C小王必须接受请求，否则就会引起同事的埋怨D如果他不接受，别人会认为他很自私34 A首先分清工作任务的主次B 应该首先计划紧迫性的工作C 应该首先计划重要性的工作D 首先计划处理突发事件35如果你是小王的同事，你可能会对小王提出下面哪些建议A 对

12、每天的工作做出备忘录B在规定的时间之内完成一项工作C对于不重要的电话安排在一个固定的时间D以上都有可能案例(二)：许先生刚为一家大石油公司做完一个工程师离职率的原因调查项目。 报告和最后建议下星期可以完成。 许先生很满意， 他认为项目的成功在于管理层同意向员工公开报告和建议书。 员工们将这看成管理层正花大力气来解决他们所面临的问题，因而与许先生紧密合作。 而当许先生向该公司负责人事的副总裁陈方汇报提交报告的日期和向员工分发报告的事宜时， 陈方说不能按计划公开报告， 只能公开两页的概要。许先生感到不安， 因为他已经告诉员工报告将公开， 他提醒陈方以前的诺言并询问改变决定的原因是什么。 陈方说这个

13、项目的花费已经大大超出了预算， 应该节约经费，不必要复印这么多的报告。 许先生不知如何回答， 只好中止了谈话，答应以后再联系。许先生思考了一下他的选择方案。 他可以设法说服陈方不顾预算成本而公开报告，但知道这不太可能。 他也可以不顾陈方的禁止而直接把报告交给员工。 他也考虑找公司中另一个比陈方职位高的人，让这个人同意公开报告。许先生向自己公司的主管通报了情况， 主管让他把这件事带到明天的业务会议上来解决。 同时告诉他公司目前正在同这个石油公司谈另一项咨询业务， 让许先生考虑一下在与陈方相 处的这种情况下是否该接这一业务。根据以上案例，回答56 60 题。36 许先生在进行调查的过程中，与该公司

14、员工紧密合作，进行沟通。许先生的这种做法的主要目的是()A发送信息B搞好关系C获取信息D，影响公司决策37. 许先生在进行调查时，他的主要沟通对象应该是 ( ) 。A. 公司高层人员 B.副总裁陈方38. 沟通的过程一般包括三个环节， 而许先生将有关的报告提交给陈方时， 两者的沟通产生了障碍，那么这个障碍在于沟通（)环节。A接收者B发送者C.传送过程D信息内容39如果许先生让对对方接受自己的观点，那么()做法是不妥的。A.使观点合乎逻辑B建立友善良好的关系；C. 追问陈方不公开报告的理由D 使讲述的内容与对方密切根关40许先生在这种情况下是否接受另一项咨询业务，说法正确的是()。A 因为该企业

15、管理人员无法沟通，所以不接受B 因为员工们接受许先生的调查，所以应该接受C 只要与陈方在做进一步的沟通，事情就会解决，所以应该接受D 到底接不接受，要看双方的协调程度，只要对双方都有利，那么新的咨询业务应该接着做下去 .案例(三)：位于某省的天马公司， 是一家以采矿、 棉麻加工为主的民营企业。 当年 8 个人起家的公司，如今已成长为拥有 4000 多名员工， 1.6 亿资产的中型企业。在经济效益不断增加的前提下， 员工薪水也不断增加。 同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段， 薪水一直在当地处于领先水平。 在公司发展过程中， 这个激励手段不仅调动了积极性， 而且还吸引了不少人才。 但近年来，

16、公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。 员工对增加薪水已经习以为常， 对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。 公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？根据以上的情况，请回答下面的问题。41. 根据马斯洛的需求理论， 上述案例中员工出现这样的问题的原因是 （ ）。 A. 人们的欲望是无穷的B. 员工更高层次的要求：尊重或自我实现的需求没有得到满足C. 管理层人员的失职D. 人们不再需要工作42.根据以上案例，可以看出，此企业管理

17、层是应用（）管理人员的。A. x 理论B.双因素理论C. 公平性理论D.期望理论43. 在本案例中，管理人员没有考虑到（）。A. 员工的热情B.公司政策C. 企业文化D.员工的发展44. 从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（）。A. 马斯洛的需求跳跃式发展，可以从低级直接发展到最高级需求B. 期望理论中的两级结果C. 马斯洛的逐级实现的需求理论，不符合需求跳跃式的发展。D. 公平理论中的比较公平理论45. 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（ ）。A. 了解企业中员工的需求B. 同员工进行交流C. 对员工的职业生涯做出好的规划D.以上措施都可以案例(四)：迪斯尼

18、包威斯公司，是一家拥有 12000 余员工的大公司，它早在 20 年前就认识到员工意见沟通的重要性， 并且不断地加以实践。 现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在 80 年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分： 一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。员工协调会议早在 20 年前，迪斯尼包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。 在会议中，管理人员和员工共聚一堂， 商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这

19、看起来像法院结构， 从地方到中央， 逐渐反映上去， 以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表， 代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门， 管理部门也可以利用这个机会， 同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。要将迪斯尼 12000 多名职工的意见充分沟通， 就必须将协调会议分成若干层次。 实际上，公司内共有 90 多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决， 将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。 事关公司的总政策， 那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为

20、意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。 员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。 为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。同时，迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱， 员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定， 凡是员工意见经采纳后， 产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。 令人欣慰的是， 公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。 如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意， 还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。员工大

21、会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过250 人，时间大约3小时，大多在规模比较大的部门里召开， 由总公司委派代表主持会议， 各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、 福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。这里有关个人问题是禁止提出的。 员工大会不同于员工协调会议， 提出来的问题一定要具有一般性、 客观性，只要不是个人的问题， 总公司代表一律尽可能予以迅速解答。 员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式， 因为这样可以事先充分准备，不过大会也接受临时性的提议。迪斯尼公司每年在总部要先后举行10 余次的员工大会，在各部门要举行100 多次员工大会。那么

22、，迪斯尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢?在 80 年代全球经济衰退中， 迪斯尼公司的生产率每年平均以 10以上的速度递增。公司员工的缺勤率低于 3，流动率低于 12，在同行业最低。根据以上案例，回答 66 70 题。46在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图， 迪斯尼公司的员工意见沟通系统的目的是( ) 。A. 获取信息 B 提高劳动生产率C发送信息D向员工进行咨询47针对迪斯尼公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是()。A.公司经理层人员B.公司管理人员C公司全体人员D公司竞争者48迪斯尼公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是()的方式。A.会议和书面沟通B.口头联系和会议C. 口头

23、联系和书面沟通D 电视会议和书面沟通49迪斯尼的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了 ()问题。A. 能否获取优质的信息B 什么时候能够达到沟通的目的C. 参与人员的时间安排D 去除沟通的障碍50迪斯尼公司在 80 年代取得了显著的成果，说明()是非常重要的。A.员工的知识水平B.管理人员的管理水平C沟通在一个组织中D员工的积极性案例(五)：2002年，浪潮软件全年实现主营业务收入5.56 亿元，净利润 6725.95 万元，分别同比增长了 67.32 和 28.5 。在通信软件业务取得平稳增长的基础上， 电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点， 其中在烟草行业信息化领域的市

24、场占有率达到 20，列全国首位。浪潮软件董事长兼 CEO王柏华在接受记者采访时说： “浪潮软件推崇并倡导的是以团队人才为本的理念。团队合作精神和团队人才是浪潮软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。 ”浪潮软件董事长兼 CEO王柏华说，“团队人才”并不是浪潮软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。 哈佛商学院的 第五项修炼 特别推崇“团队”能力。该学院非常强调“ team”，强调提高每个“ team member”的基本素质。王柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才” ，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领” ；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”

25、 ；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领” 。三者缺一不可。基于对“团队人才”的深刻认识，浪潮软件近年来通过与韩国 LGCNS的合资合作，加速了对“软件金领” 、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使浪潮软件在两年多时间内，发展成为由 1500 多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。致加西亚的信引发管理思考2002 年年末，致加西亚的信一书在浪潮软件掀起了一次“学习的革命” 。浪潮软件山东大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。 浪潮软件总裁丁兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管

26、理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。 ”丁兆迎介绍，浪潮软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在浪潮软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。 丁兆迎介绍，浪潮软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。浪潮软件副总裁肖成锋说： “浪潮是我， 我就是浪潮”，这是 EIS 产品部全体员工多年工作凝结的语言， 从 2001 年的一个分销系统， 扩展到分销物流、 呼叫中心、专卖管理、客户关系管理、 资金结算和电子商务多个系统， 无不来自于这种共同的价值理念。浪潮在队伍管理方面， EIS 团队已经

27、开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化， 为员工的评价提供参考数据。现在， EIS 团队成员不再是简单地遵守规则，而已经成为建立和实施规则的积极推动者。浪潮软件副总裁肖成锋认为， “用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充分信任。岗位合适分为三方面， 一是根据个人的特点安排合适的岗位， 二是个人要喜爱岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。 ”行业信息化的快速发展，使得在EIS 产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在 EIS 发展的员工，都能找到足够大的舞台。 EIS 管理层并根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干， 就得益于岗位的转变。肖成锋认为，“以团