2012年人力资源规划测试卷及其答案第三章 培训与开发卷子答案

1、第三章 培训与开发答案一、单项选择题1 C 2 B 3 E 4A 5 B 6 B 7 C 8 D 9 C 10 B 11 B 12 B 13 D 14 D 15 A 16 B 17 B 18 B 19 B 20 C 21 B 225 B 二、多项选择题1 CE 2 ABCDE 3ACDE 4BCDE 5ABCDE 6ABCE 7BCD 8AC 9ABDE 10ABDE 11AB 12ABCE 13ABCDE 14ABCE 15ABCDE 16ABCD 17BCDE 18ABCDE 19ACE 20ABCE 21BCE 22ABCDE三、改错题 答：题中需改正处如下：（1）“企业可以根据培训项目

2、投入的经费状况来选择是否要进行评估”改为“企业所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估”。（2）“从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估”到“从易到难依次为：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”。（3）“学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行”改为“学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在课程进行中和课程结束时评估”。（4）“培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估”改为“培训单位可以通过提问法、口试法、

3、演讲法、角色扮演对学员进行学习评估”。（5）“其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致”改为“其目标着眼于衡量培训给公司的业绩带来的影响”。四、简答题 1答：起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：（1）制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。（2）确定具体项目的子目标。子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。（3）分配培训资源。由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，

4、提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。（4）进行综合平衡。主要从以下五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。2、答：我国目前流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：（1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5）选择教

5、学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。3、答：（1）外部聘请师资 优点：选择范围大，可获取到高质量的培训老师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。 缺点：企业与培训教师之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；外部聘请教师成本高。（2）内部开发师资 优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺

6、畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。 缺点：内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易于发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。4、答：培训评估是指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。（1）在培训前进行评估可保证：培训需求确认的科学性；培训计划与实际需求的合理衔接；

7、帮助实现培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。（2）在培训中进行评估可以保证：活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便宜改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。（3）培训效果评估有助于：对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需

8、的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。五、计算题 解：（1）成本分析，如表所示。成本分析表 （单位：元）直接成本培训项目购买费用（音像制品及印刷品）8000咨询专家费用（工资、交通及食宿）6500培训场地租借费用3000视听设备租借费用1200间接成本培训组织者及辅助员工的工资及福利7500受训者的工资及福利（根据离岗时间计算）36000因联系培训有关事宜分摊的电话费680企业的总体支持，高层管理实践成本=（直接成本+间接成本）*10%6288总成本合计69168（2）收益分析假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日的销售量可以增加60

9、件，即200件×10%+40件=60件；那么在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加和下半年新增加的收益分别为：50元/件×60件/天=3000元/天；3000元/天×125.5天=376500元。（注：年制度工时为2008，年制度工日为2008÷8=251天，下半年制度工日为125.5天。） 则投资回报率为（376500/69168）×100%544.3%如果扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：（376500-69168）/69168×100%444.3%由于69168/300023天，所以该公司只需用23天，便可将培训成本收回

10、。六、案例分析题答：（1）A公司的培训工作的可取之处在于： 培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2004年年初的培训费用预算已达40万元。 能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的善以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。 与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2）A公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追回培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人

11、员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。七、方案设计1、答：（1）培训方案的制定程序主要有：进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位用途力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训

12、内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。（2）根据本案例，可以设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。具体培训方案如下：培训方案一、 本次培训的意义通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争力，使大家能获得更高的收入，从事更符合自己举的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、 培训需求通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法

13、进行调查研究；了解到公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。三、培训目标（一）进一步明确公司的发展战略目标；（二）掌握与新生产线有关的知识；（三）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；（四）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势；（五）进一步强化公司的文化。四、培训计划（一）根据培训需求，设计培训内容；（二）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；（三）确定培训时间和地点，本次培训可以利用业余时间，地点在公司培训中心；（四）确定培训的考核方式；（五）确定培训结果

14、的反馈方案。培训方法选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试五、培训预算（一）场地、设备使用费；（二）教材和资料费；（三）讲课费；（四）交通、通讯费用；（五）其他备用金。六、授课方法采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式。七、培训的考核方式采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式。八

15、、培训结果的反馈（一）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；（二）本次培训的考核全部记入员工配置到新生产线的岗位上；九、培训计划的实施（一）帮助大家确立合适的培训目标；（二）规范员工的学习行为和学习动机；（三）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十、培训效果评估（一）本次培训是否达到预期的目标；（二）参加员工的知识和技能是否得到提高；（三）员工的工作态度是否有改变；（四）培训的内容、方法和安排是否合适；（五）培训中出现了哪些需要改进的问题。2、答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的

16、水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习全优和第三层次行为评估密切相关。下面以X企业为例来设计管理技能培训评估表，如表所示。回想在过去三个月内，你对要评价的经理或经理助理的观察和接触请你阅读对指标的定义及与其有关的行为方式，然后在选项后打分A敏感性能够意识到需求，关注焦点和他人的私人问题，关于与不同背景的

17、人打交道，解决冲突能力，有效关注看重情感的员工的能力，知道与什么样的人交流什么样的信息在过去三个月内经理和经理助理的敏感程度：1、能让别人表达他们的意愿、感觉及他们关心的问题 1 2 3 4 52、表达了对别人的感觉、需要及所关心问题的语言或非语言的认可 1 2 3 4 53、采取行动并预测了特定行为的情感影响 1 2 3 4 54、通过重新陈述、应用或鼓励反馈等方式能正确理解别人的观点 1 2 3 4 55、告诉他人执行工作所需要的信息 1 2 3 4 56、在出现问题时化解了不必要的冲突 1 2 3 4 5B判断性判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量）在过去的三个月内经

18、理和助理的决断能力：7、判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需作出决策 1 2 3 4 58、决定在公司遇到的各种情况中是长期不是短期的解决办法最合适 1 2 3 4 59、考虑了可替代的决策方案 1 2 3 4 510、根据可获得数据制定了具有时效性的决策 1 2 3 4 5注：1代表总是； 2代表通常； 3代表有时； 4代表很少； 5代表从不3、答：受训学员意见调查表如表所示。受训学员意见调查表课程名称授课教师授课日期1你是否是本课程的目标学员？ 是 否非常同意 同意 一般 不太同意 不同意2本课程所含信息有助于我从事的工作 3本课程内容超过了我的期望值 4本课程提高了我的工作能力 5培训设施提供了有助于保证培训效果的学习环境 6学习环境不使人分心 7本课程所讲授内容是我期望学习到的 8安排的活动、练习和范例既明确又有深度 9教材内容的编排方式使课程内容易于理解 10本课程内容对我而言难易相当 11本课程讲授内容 12本课程安排的活动形式多样 13本课程讲授顺序安排合理 14学员用书的内容易于理解 15本课程教材紧跟时代变化 16本课程所用语言及范例适合我们的文化 17老师具备足够的背景知识并有效执行本培训计划 18教师讲授了教材要求的所有内容 19教师表达授课内容清晰明了 20教师能使学员始终对课程内容保持兴趣