员工关系管理

1、员工关系管理复习重点单项选择、填空局部：第一章员工关系管理概论1, 单项选择：员工关系是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系的概念。2, 填空：共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的根底3, 单项选择：利益关系是员工关系管理的根本4, 单项选择：心理契约是员工关系管理的核心容5, 单项选择：企业的核心价值观是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。6, 填空：尊重和认同是员工情感管理中最重要的局部。7, 对企业员工关系管理起重要作用的外部环境有经济环境技术环境政策环境法律和制度环境以及社会文化环境。8

2、, 单项选择：在诸多政策环境中就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。9, 填空：员工参与管理有很多种形式，最主要的集中形式是分享决策权代表参与质量圈员工持 股职工代表大会和建议方案这几种形式。10,单项选择：当冲突发生时，首先要区分冲突的类型，解决冲突的方法有：协商法上级仲裁法 拖延法和平共处法转移目标法教育法；当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商 法；如果双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采用上级仲裁法；当双方冲突不是很严 重，并且是基于根本认识的冲突，对于工作没有太大影响，那么采取拖延法效果比拟好。11,填空：人本管理的主要方式有情感沟

3、通管理员工参与管理员工自主管理人才开发管理和 企业文化管理12,填空：彼得,德鲁克提出知识型员工13,单项选择：知识创新力是知识型员工最主要的特点第二章劳动关系管理1,单项选择：劳动关系管理中的根底环节是信息传递与交流。2 .单项选择：劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。3 .填空：公会的产生和开展总是与制造业和建筑业的开展相联系的。4 .单项选择：国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。5 .单项选择：新员工入职管理是员工管理的起点。6 .单项选择：劳动合同期限 3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月，三

4、年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月7 .法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企 业均英语员工订立无固定期限劳动合同。8 .单项选择、填空：筋动合同法7m定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。9 .单项选择：对于试用期考核来说，最为注重的事考核的时效性。10 .单项选择：劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的事劳务协议，而不是劳动合同。11 .单项选择：劳动合同属于法定要式合同。12 .单项选择：协作履行原那

5、么劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权 利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。13 .单项选择：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，职工一方的协商代表由本单位工会派选，职工一方首席代表由单位工会主席担任。14 .填空：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。第三章员工沟通管理1 .单项选择：在组织部，管理人员通过“发出信息到承受信息再到反响的行动过程，来完成“方案"组织"领导等目标性工作的是沟通管理2 .单项选择：沟通管理是企业管理的核心容和实质。3 .单项选择：开展人际关系的最初阶段首先是互相认识4 .单项

6、选择、填空：从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次技术层次心理层次和管 理层次5 .单项选择：入职前沟通应在选拔面试时进展。6 .在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。7 .填空：离职面谈责任人原那么上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。8 .填空：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进展第二次离职面谈。9 .单项选择：沟通要选择适宜的低点，要防止在公共区域，单位的会议室往往是最正确的选择。10 .员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通书面沟通电子沟通三种方式。11 .单项选择选择面对面沟通的条件是：1对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当

7、对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见；书面沟通的适用情 况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。12 .单项选择：Y式沟通网络是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介；如果 组织承受紧急任务，要求进展严密控制，那么可采用轮式沟通网络；如果再组织中需要创造出一种高昂的士气 来四号线组织目标环式沟通网络是一种行之有效的措施。13 .填空：信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对承受者更为有利14 .单项选择：信息过滤的主要决定因素是组织构造中的层级数目15 .填空：演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹

8、稿讲、即兴演讲；16 .填空：听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。第四章员工心理契约与满意度管理1 .单项选择：最早使用心里契约这一术语的是组织心理学家阿吉里斯；心里契约之父是莱文森。2 .尼丝卢梭在 到织中心里的与隐含的契约 入文中提出，心理契约实质上是当事人主要雇员的一种主 观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。3 .单项选择：劳动合同的签订是心理契约产生的前提与根底4 .单项选择：劳动合同是外线的，心里契约具有隐性；劳动合同是客观的，心理契约是主观；劳动合同简单枯 燥，心里契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性5 .单项选择：劳动合同中说明的容一般有：企业和员

9、工当事人双方的根本情况，聘任合同的期限，备品人的工 作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘员工的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待 遇、合同的变更条件、违约责任等。6 .单项选择：对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、人格上收到尊重与信 任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。7 .填空：组织行为学家麦克涅尔在 20世纪80年代层提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型 两种类型。8 .单项选择：卢梭讲心里契约划分为四中类型的模式交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理 契约模式、关系型心理契约模

10、式注意每项的单项选择。9 .单项选择：根据美国i型努力削减弗鲁姆的期望理论，鼓励水平的上下取决于期望值和效价的乘积。10 .单项选择、填空：可预测性是心理契约得意建立的前提；心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工 作的社会环境以及个体的心态的变化而发生变化；心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态开展的 特点。11 .填空：赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业领导人违背心理契约的反响可以通过四种方式表现出来：表达 交流、忠诚、疏忽、退出。12 .填空：心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个根本概念是： 工作班一度、工作参与和组织承诺。13 .单项

11、选择：员工工作满意度的定义 1.综合性的定义 2.差距性的定义 3.参考架构性的定义 注意各项单项 选择第五章冲突管理和危机管理1 .填空：造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。2 .填空：建立性冲突瑟吉欧指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。3 .单项选择：萌芽阶段员工团体之间产生想对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响；诉说阶段 员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；集合阶段有一样感受和需求的员工 自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；组织阶段形成有明确意 识的团体，确定主要领导者，进展任务分工，对活动进展组织筹划

12、；爆发阶段发生矛盾冲突，破坏正常生产或 社会秩序，使企业或他人收到较大影响；疯狂阶段危机扩大、开展、影响围越来越大，影响程度越来越深入4 .填空：协调阶段承受协调、谈判，相互调整；衰退阶段达成共识或相互瓦解。第六章员工纪律管理1 .单项选择：纪律就是秩序2 .填空：现代纪律管理强调“改变员工行为'的过程，根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。3 .单项选择：矫正性的纪律管理是指当出现违规行为是，为了组织违规行为继续发生，是员工未来的行为符合 标准规而采取的管理措施。4 .单项选择：警告性原那么为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进展规章制度的教育和宣传；

13、 实验性原那么假设明智企业有相关规定还要以身试法，触犯单位的规章制度，就一定要对其进展惩办，以儆效 尤；即时性原那么惩办必须在错误发阿生后立即进展。5 .单项选择：作为管理者，在进展正式的处分或送之前有义务事前给予警告6 .单项选择：渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，他的目的在于确保对员工所犯 的错误施以最轻的惩罚。7 .单项选择：当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩办措施8 .单项选择、填空：要管理好问题员工，首先需要鉴别员工的类型，企业需要的员工大概可以分为两大类： 合格的员工和适宜的员工。9 .单项选择、填空：自我“爆炸法是管理者有意识的提高

14、员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。10 .单项选择、填空：倾听的层次中听而不闻是最低层的听，同理心的倾听是听的最高层11 .单项选择：申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障12 :填空：申诉为双方进展补充协议的谈判奠定了根底。13 .填空：对于外罚或辞退案件的争议，主要由雇主承当举证责任。第七章员工异动管理1 .填空：资历和能力是领导做出晋升决策的根本依据。2 .组织偏好分为样板偏好和秘密偏好3 .单项选择：A1型悟空具有较强的判断力，但凡都有应又的招数，是解决问题的高手； A2型是强理 论型的人，凡事都有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强；B1型项羽急于造势和取得收货，是非常容易

15、出绩效的员工；Y1型备善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力围或有效绩效出来之后，才会对自己 有信心；X1型诸亮思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、实现没有准备、缺乏支持的事情，很难适应工作的 变化；X2型袁绍细心，喜欢与人打交道4 .单项选择：降职程序大多是由用人部门提出申请。5 .单项选择：降职的审核权限，总经理、副总经理由董事长裁决，人力部门备案；各部门经理级人员由人力资 源管理部门提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定；各部门一般员工由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。6 .填空：员工部流动的主要方式有平级调

16、动和竞聘上岗两种方式第八章员工离职管理1 .单项选择：功能性离职是指员工个人想离开组织，而组织液不可以挽留的情况下的离职行为；非功能 性离职也称功能不良离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为；可防止离职是指经过组 织或员工个人的努力可以不发生的离职；不可防止离职是指犹豫一些不可防止原因导致的员工离职。2 .单项选择：深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。3 .填空：舒尔茨首次提出并解释了 “人力资本的概念。4 .填空：员工面谈的根底环节是面谈方案。5 .填空：员工的辞退本钱主要包括遣散本钱、替换本钱、怠工本钱及时机本钱6 .填空：裁员行为划分为经济性裁员、构造性裁员和优

17、化性裁员三种类型。7 .单项选择：经济性裁员一般发生在企业开展周期中的衰退阶段；构造性裁员一般发生在企业开展的盛 年阶段和衰退阶段第九章压力与心理安康管理1 .填空：工作压力是客观环境和主管心理因素共同作用的结果2 .单项选择：时机是指期望得到额外满足的限制；约束是指阻碍期望得到额外满足的限制；要求 是指压迫个人离开前令人满意的情景。3 .单项选择：过度压力是指超过个体适应能力到达极限时，对组织和员工都有危害的状况；适度压力 是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；匮乏压力是指因长期精致、单调 乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种匮乏自我实现的压力状况；潜在压力是指个体

18、目前没有明显感觉，但将来 会面临额压力。3 .单项选择：技术的高速开展是诱发压力的第三种社会因素。4 .填空：员工援助方案的设计模式主要可气氛置模式、外置模式、联合模式、整合模式等。5 .单项选择：置模式是指企业部设置了专门的部门来对本企业员工试试员工援助方案；外置模式是企业将员工 援助援助方案效劳外包给外部专业人员的援助方案效劳公司；整合模式是指在事件中出现了将置模式和外置模式结 合起来；联合模式是假设干企业联合成立一个专门的员工援助方案效劳机构。第一十章劳动争议处理1 .单项选择：仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。2 .填空：集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议和因旅行集体协议发生的争议

19、。3 .单项选择：按照我国劳动法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上。4 .单项选择：有关法律法规还规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序；仲裁委员会处理职工一方人数在 30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁进展仲裁；特别总裁庭由3人以上仲裁员单数组成；集体劳动争议的特点是：劳动者一方的争议当事人人数必须到达法定的要求；团体争议中工会的法定代表人 是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。5 .填空：按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为全力争议和利益争议。6 .填空：我国企业实行管理的根本形式是企业的职工代表大会。7 .填空：世界各国均一句国庆建立了 “调

20、节、仲裁和诉讼三道防线。8 .单项选择：在劳动争议的处理过程中，协商和调解是当事人资源选择的程序；人民法院的审判 是劳动争议的最终程序；当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。9 .单项选择：调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议；劳动争议调解委 员会调解劳动争议的期限为30日。10 .填空：劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表，工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表，员工关系管理复习重点单项选择、填空局部：第一章员工关系管理概论1, 单项选择：员工关系是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系的概念。2, 填空：共同的企

21、业愿景和价值观是员工关系管理的根底3, 单项选择：利益关系是员工关系管理的根本4, 单项选择：心理契约是员工关系管理的核心容5, 单项选择：企业的核心价值观是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。6, 填空：尊重和认同是员工情感管理中最重要的局部。7, 对企业员工关系管理起重要作用的外部环境有经济环境技术环境政策环境法律和制度环境以及社会文化环境。8, 单项选择：在诸多政策环境中就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。9, 填空：员工参与管理有很多种形式，最主要的集中形式是分享决策权代表参与质量圈

22、员工持 股职工代表大会和建议方案这几种形式。10,单项选择：当冲突发生时，首先要区分冲突的类型，解决冲突的方法有：协商法上级仲裁法 拖延法和平共处法转移目标法教育法；当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商 法；如果双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采用上级仲裁法；当双方冲突不是很严 重，并且是基于根本认识的冲突，对于工作没有太大影响，那么采取拖延法效果比拟好。11,填空：人本管理的主要方式有情感沟通管理员工参与管理员工自主管理人才开发管理和 企业文化管理12,填空：彼得,德鲁克提出知识型员工13,单项选择：知识创新力是知识型员工最主要的特点第二章劳动关系管理1,单项

23、选择：劳动关系管理中的根底环节是信息传递与交流。2,单项选择：劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。3,填空：公会的产生和开展总是与制造业和建筑业的开展相联系的。4,单项选择：国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。5 .单项选择：新员工入职管理是员工管理的起点。6 .单项选择：劳动合同期限 3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月7 .法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企 业均英语员工订立无固定

24、期限劳动合同。8 .单项选择、填空： 筋动合同法7m定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。9 .单项选择：对于试用期考核来说，最为注重的事考核的时效性。10 .单项选择：劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的事劳务协议，而不是劳动合同。11 .单项选择：劳动合同属于法定要式合同。12 .单项选择：协作履行原那么劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权 利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。13 .单项选择：集体协商双方的代表人数

25、应当对等，每方至少3人，职工一方的协商代表由本单位工会派选，职工一方首席代表由单位工会主席担任。14 .填空：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。第三章员工沟通管理1 .单项选择：在组织部，管理人员通过“发出信息到承受信息再到反响的行动过程，来完成“方案"组织"领导等目标性工作的是沟通管理2 .单项选择：沟通管理是企业管理的核心容和实质。3 .单项选择：开展人际关系的最初阶段首先是互相认识4 .单项选择、填空：从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次技术层次心理层次和管 理层次5 .单项选择：入职前沟通应在选拔面试时进展。6 .在岗位向下调整中，对于被降职的员工一

26、定要提前沟通，不能直接一纸调令。7 .填空：离职面谈责任人原那么上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。8 .填空：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进展第二次离职面谈。9 .单项选择：沟通要选择适宜的低点，要防止在公共区域，单位的会议室往往是最正确的选择。10 .员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通书面沟通电子沟通三种方式。11 .单项选择选择面对面沟通的条件是：1对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见；书面沟通的适用情 况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。12 .单项选择：Y式

27、沟通网络是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介；如果 组织承受紧急任务，要求进展严密控制，那么可采用轮式沟通网络；如果再组织中需要创造出一种高昂的士气 来四号线组织目标环式沟通网络是一种行之有效的措施。13 .填空：信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对承受者更为有利14 .单项选择：信息过滤的主要决定因素是组织构造中的层级数目15 .填空：演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲；16 .填空：听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。第四章员工心理契约与满意度管理1 .单项选择：最早使用心里契约这一术语的是组织心理学家阿吉里斯；心里契约

28、之父是莱文森。2 .尼丝卢梭在 到织中心里的与隐含的契约 入文中提出，心理契约实质上是当事人主要雇员的一种主 观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。3 .单项选择：劳动合同的签订是心理契约产生的前提与根底4 .单项选择：劳动合同是外线的，心里契约具有隐性；劳动合同是客观的，心理契约是主观；劳动合同简单枯 燥，心里契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性5 .单项选择：劳动合同中说明的容一般有：企业和员工当事人双方的根本情况，聘任合同的期限，备品人的工 作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘员工的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待 遇、合同的变更条件、违

29、约责任等。6 .单项选择：对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、人格上收到尊重与信 任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。7 .填空：组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代层提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。8 .单项选择：卢梭讲心里契约划分为四中类型的模式交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理 契约模式、关系型心理契约模式注意每项的单项选择。9 .单项选择：根据美国i型努力削减弗鲁姆的期望理论，鼓励水平的上下取决于期望值和效价的乘积。10 .单项选择、填空：可预测性是心理契约得意建立的前提；心理契

30、约的本质是一种心理期望，他会随着工 作的社会环境以及个体的心态的变化而发生变化；心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态开展的 特点。11 .填空：赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业领导人违背心理契约的反响可以通过四种方式表现出来：表达 交流、忠诚、疏忽、退出。12 .填空：心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个根本概念是： 工作班一度、工作参与和组织承诺。13 .单项选择：员工工作满意度的定义 1.综合性的定义 2.差距性的定义 3.参考架构性的定义 注意各项单项 选择第五章冲突管理和危机管理1 .填空：造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。2

31、 .填空：建立性冲突瑟吉欧指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。3 .单项选择：萌芽阶段员工团体之间产生想对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响；诉说阶段 员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；集合阶段有一样感受和需求的员工 自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；组织阶段形成有明确意 识的团体，确定主要领导者，进展任务分工，对活动进展组织筹划；爆发阶段发生矛盾冲突，破坏正常生产或 社会秩序，使企业或他人收到较大影响；疯狂阶段危机扩大、开展、影响围越来越大，影响程度越来越深入4 .填空：协调阶段承受协调、谈判，相互调整；

32、衰退阶段达成共识或相互瓦解。第六章员工纪律管理1 .单项选择：纪律就是秩序2 .填空：现代纪律管理强调“改变员工行为'的过程，根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。3 .单项选择：矫正性的纪律管理是指当出现违规行为是，为了组织违规行为继续发生，是员工未来的行为符合 标准规而采取的管理措施。4 .单项选择：警告性原那么为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进展规章制度的教育和宣传； 实验性原那么假设明智企业有相关规定还要以身试法，触犯单位的规章制度，就一定要对其进展惩办，以儆效 尤；即时性原那么惩办必须在错误发阿生后立即进展。5 .单项选择：作为管理者，在进

33、展正式的处分或送之前有义务事前给予警告6 .单项选择：渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，他的目的在于确保对员工所犯 的错误施以最轻的惩罚。7 .单项选择：当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩办措施8 .单项选择、填空：要管理好问题员工，首先需要鉴别员工的类型，企业需要的员工大概可以分为两大类： 合格的员工和适宜的员工。9 .单项选择、填空：自我“爆炸法是管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。10 .单项选择、填空：倾听的层次中听而不闻是最低层的听，同理心的倾听是听的最高层11 .单项选择：申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律

34、保障12 :填空：申诉为双方进展补充协议的谈判奠定了根底。13 .填空：对于外罚或辞退案件的争议，主要由雇主承当举证责任。第七章员工异动管理1 .填空：资历和能力是领导做出晋升决策的根本依据。2 .组织偏好分为样板偏好和秘密偏好3 .单项选择：A1型悟空具有较强的判断力，但凡都有应又的招数，是解决问题的高手； A2型是强理 论型的人，凡事都有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强； B1型项羽急于造势和取得收货，是非常容易出绩 效的员工；Y1型备善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力围或有效绩效出来之后，才会对自己 有信心；X1型诸亮思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、实现没有准备、缺乏

35、支持的事情，很难适应工作的 变化；X2型袁绍细心，喜欢与人打交道4 .单项选择：降职程序大多是由用人部门提出申请。5 .单项选择：降职的审核权限，总经理、副总经理由董事长裁决，人力部门备案；各部门经理级人员由人力资 源管理部门提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定；各部门一般员工由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。6 .填空：员工部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式第八章员工离职管理1 .单项选择：功能性离职是指员工个人想离开组织，而组织液不可以挽留的情况下的离职行为；非功能 性离职也称功能不良离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为；可防止离职是指经过组 织或员工个人的努力可以不发生的离职；不可防止离职是指犹豫一些不可防止原因导致的员工离职。2 .单项选择：深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。3 .填空：舒尔茨首次提出并解释了 “人力资本的概念。4 .填空：员工面谈的根底环节