绩效管理手册(非常不错)

1、XXX有限公司 绩效管理手册目 录第一章 总则 -11.1 绩效管理宗旨 -11.2适用范围 -11.3 绩效管理原则 -11.4 绩效管理的主要内容 -1第二章 绩效考核体系 -22.1 绩效考核组织 -22.2 绩效考核体系 -22.3 绩效考核分数计算 -22.4 绩效考核等级 -3第三章 绩效考核实施 -43.1 绩效考核培训 -43.2 绩效考核流程 -53.3 绩效沟通 -73.4绩效指标变更 -93.5绩效考核申诉 -9第四章 绩效考核结果应用 - 104.1 绩效工资计算与发放 - 104.2员工薪酬层级的调整 - 104.3员工职位变动 - 104.4员工培训 - 10第五章

2、 附则 - 11 附件1：公司年度考核表 - 12 附件2：部门年度/季度考核表 - 13 附件3：一般员工年度/月度考核表 - 14 附件4：素质考核表 - 15 附件5：员工年度考核得分统计表 - 16 附件6：绩效沟通记录表 - 17 附件7：绩效考核申诉表 - 18第一章 总则1.1 绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作、以及相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。1.2适用范围本绩效管理体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，

3、此类重大事件由薪酬与考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告。1.3 绩效管理原则1.3.1 稳定原则：在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。1.3.2公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。1.3.3 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。1.3.4 参与原则：被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评价意见、评价结果。1.3.5申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者或者薪酬与考核委员会给予

4、进行必要的解释。1.4 绩效管理的主要内容本公司的绩效管理包括公司绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用等五个环节。1.4.1 目标分解和绩效指标的建立1) 在公司总经理的组织下，薪酬与考核委员会每年11月讨论确定下年度经营重点，建立下年度的战略地图。2) 年度战略地图建立后，需要对每个目标进行详细说明，作为下年度工作的重点。3) 目标说明结束后，还需要对各目标进行强相关识别，找出实现该目标的主要责任部门。4) 目标的分解要求在每年11月底完成，由人力资源部组织相关部门利用鱼骨图及QQTC等工具进行分解，对KPI 定义，并最终形成公司年度KPI指标辞典。5) 每年12月1

5、0日前将公司KPI指标辞典报总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度KPI考核的依据。1.4.2 绩效计划编制1) 绩效计划的制定包括公司级KPI指标值的设定，部门KPI考核表、员工KPI考核表的编制等内容。2) 公司级KPI的指标值由薪酬与考核委员会于12月底之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。3) 每季度开始后的10日内部门经理与主管领导共同完成部门KPI考核表，并转交人力资源部，人力资源部将各部门的季度KPI考核表交总经理审批，经总经理审批后，人力资源部将各部门的KPI考核表存档，并将复印件返回给各部门经理。4) 部门KPI考核表确定后，部门经理应组织部门内员工在5日内完

6、成员工KPI考核表的编制，经部门经理审批通过后，原件保留在经理处，复印件返回给员工。1.4.3 绩效辅导第 1 页 共 18页1) 绩效考核负责人对绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。 2) 对绩效计划进行中期评估和调整，以更好的实现组织的目标。3) 对被考核者的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并进行改进。 1.4.4 绩效考核公司的绩效管理体系分为三个层级： 公司考核、部门考核、员工考核。 1.4.5绩效结果应用1) 为员工绩效薪酬计算提供依据。 2) 为员工的薪酬调整提供依据。3) 为员工的层级和职位调整提供依据。4) 绩效结果在其

7、他方面的应用，公司将制定相关管理制度进行说明。第二章 绩效考核体系2.1 绩效考核组织2.1.1 公司考核与部门考核公司和部门的绩效考核工作主要由公司薪酬与考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。 2.1.2 员工考核员工的绩效考核主要由部门经理完成，人力资源部指导绩效考核工作。 2.2 绩效考核体系公司的绩效考核工作包括公司考核、部门考核和员工考核：2.3 绩效考核分数计算 2.3.1公司绩效考核分数计算公司年度绩效考核分数 = 公司年度业绩考核分数 2.3.2高管绩效考核分数计算第 2 页 共 18页高管年度绩效考核分数 =

8、 公司年度业绩考核分数×60% + 高管能力态度考核分数×40% 2.3.3部门绩效考核分数计算部门季度绩效考核分数 = 部门季度业绩考核分数 部门年度绩效考核分数 = 部门季度绩效指标（KPI）/4 2.3.4部门经理绩效考核分数计算部门经理季度绩效考核分数 = 部门季度业绩考核分数部门经理年度绩效考核分数 = 部门季度绩效指标（KPI）/4×60% + 部门经理能力态度考核分数×40% 2.3.5一般员工员工绩效考核分数计算一般员工月度绩效考核分数 = 一般员工月度业绩考核分数一般员工年度绩效考核分数 = 一般员工年度业绩考核分数×60%

9、+ 一般员工能力态度考核分数×40% 2.4 绩效考核等级2.4.1公司（部门）绩效考核等级的确定2.4.2员工绩效考核等级的确定1)部门经理季度考核等级就是其所负责部门的季度绩效考核等级。部门经理年度考核等级与部门等级对应关系如下：第 3 页 共 18页2)一般员工月度和年度考核等级由部门经理根据员工考核分数和上季度本部门员工等级分布总系数确定，所有员工平均绩效考核系数应小于部门加权平均绩效考核系数。第三章 绩效考核实施3.1 绩效考核培训 3.1.1考核者培训目的通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程

10、中常见的问题。 3.1.2绩效考核体系对考核者的要求1) 2) 3)要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解； 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流，并制定绩效改进计划以达到持续改进的目的。3.1.3绩效考核者培训内容人力资源部根据薪酬与考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括：1) 2) 3) 4)绩效考核标准内容； 考核指标的计算及评分方式； 绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第 4 页 共 18页3.2 绩效考核流程3.2.1高层管理人员年

11、度绩效考核流程主要活动由董事长根据公司年度经营目标确定年度绩效考核指标。高层管理人员根据指标完成情况进行自评，并由董事长对能力态度指标进行评分。 由董事长和高层管理人员进行绩效沟通，制定绩效改进计划或下年工作计划。时间 本年1月10日之前 下年1月10日之前 下年1月10日之前负责人董事长 董事长 董事长高层管理人员年度 绩效考核表3.2.2部门经理季度绩效考核流程输出结果高层管理人员年度绩效考核分数 高层管理人员绩效改进计划或下年度工作计划主要活动由总经理与部门经理根据公司年度经营目标共同确定部门季度绩效考核指标，人力资源部备案。 由部门经理和总经理根据指标完成情况进行自评和他评，薪酬与考核

12、委员会进行最终评分。由薪酬与考核委员会根据部门考核分数确定考核等级，由人力资源部发布考核结果。薪酬与考核委员会处理绩效申诉，并由总经理、与部门经理进行绩效沟通，制定绩效改进计划或下季工作计划。时间 本季初10日之前 下季初3日之前 下季初5日之前 下季初5日之前负责人总经理 部门经理 部门经理 薪酬与考核委员会 部门季度绩效考核分数人力资源部 薪酬与考核委员会 部门季度绩效考核等级部门经理 薪酬与考核委员会 部门绩效改进 计划或下季度 工作计划输出结果部门季度绩效考核表表第 5 页 共 18页3.2.3部门经理年度绩效考核流程由总经理与部门经理根据公司年度经营目标共同确定部门年度绩效考核指标，

13、人力资源部备案。由薪酬与考核委员会根据部门考核分数确定考核等级，根据部门经理考核分数确定部门经理考核等级，由人力资源部发布考核结果。下年1月8日之前薪酬与考核委员会处理绩效申诉，并由总经理与部门经理进行绩效沟通，制定绩效改进计划或下季工作计划。主要活动由部门经理根据指标完成情况进行自评和他评，绩效考核委员进行最终评分。由主管上级对部门经理能力态度指标进行评分。 下年1月5日之前时间 本年1月10日之前 下年1月10日之前负责人总经理 部门经理 部门年度 绩效考核表部门经理 薪酬与考核委员会 人力资源部 薪酬与考核委员会 部门经理薪酬与考核委员会输出结果部门年度绩效考核分数 部门年度绩效考核等级

14、 部门绩效改进 部门经理年度绩效考核部门经理年度绩效考核计划或下年度等级 工作计划 分数3.2.4一般员工月度绩效考核流程主要活动由部门经理与员工根据部门工作计划及岗位职责共同确定员工月度绩效考核指标，人力资源部备案。由员工和部门经理根据指标完成情况进行自评和他评，并根据分数确定考核等级。员工考核分数和考核等级的备案。薪酬与考核委员会处理绩效申诉，并由部门经理与员工进行绩效沟通，制定绩效改进计划或下月工作计划。时间 本月初10日之前 下月初3日之前 下月初4日之前 下月初5日之前负责人员工 部门经理 员工 部门经理 员工月度绩效考核分数 员工月度绩效考核等级人力资源部部门经理 薪酬与考核委员会

15、 员工绩效改进 计划或下月度 工作计划输出结果员工月度绩效考核表表第 6 页 共 18页3.2.5一般员工年度绩效考核流程由员工与部门经理根据部门工作计划共同确定员工年度绩效考核指标，人力资源部备案。由员工和部门经理根据指标完成情况进行自评和他评，同时由部门经理对能力态度指标进行评分，并确定员工年度考核等级。员工考核分数和考核等级备案。薪酬与考核委员会处理绩效申诉，并由部门经理与员工进行绩效沟通，制定绩效改进计划或下年度工作计划。主要活动时间 本年1月10日之前 下年1月5日之前 下年1月8日之前 下年1月10日之前负责人部门经理 人力资源部 员工年度 绩效考核表部门经理人力资源部部门经理 薪

16、酬与考核委员会 员工绩效改进 计划或下年度 工作计划输出结果3.3 绩效沟通员工年度绩效考核分数 员工年度绩效考核分数 员工薪酬调整和 职务变动方案绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。3.3.1绩效沟通目的1) 2) 3) 4) 5)使考核者和被考核者明确绩效管理的目的与要求使员工清楚工作目标与任务，通过沟通使整个团队向同一目标努力 对工作计划完成情况及工作产出做出客观评价 分析存在的问题及改进措施并做出客观评价 探讨员工自我发展方

17、向的需求和愿望第 7 页 共 18页3.3.2绩效沟通的流程整理面谈内容，填写绩效沟通记录表，上交人力资源部备案。主管人员：选择适主管人员就考核主管人员提出下一阶段工作对员工的期望并指出可以从主管处得到的支持和指导； 员工提出改进的设想；主管确认员工改进的设想或提出进一步建议。参照上一个绩效考核周期中的结果和存在的待改进的问题来初拟下一个绩效考核周期的工作计划。宜的时间，并征得员表格中的内容逐项工的同意；选择适宜与员工进行沟通，的场地；准备面谈的通过讨论争取达成资料（包括绩效考核一致； 表、员工日常工作表谈的具体程序讨论员工在此次作成绩和需要改进现记录）；计划好面绩效考核期间的工员工：准备表明

18、自的地方。 己绩效的资料和证 据；3.3.3绩效沟通的要求1) 2) 3)考核者与被考核者进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，被考核者也可以提出与考核者进行沟通； 沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备；沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。沟通记录表应由上级主管填写，一式三份，上级主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。3.3.4绩效沟通的注意事项1) 2) 3)沟通之前双方应有充分的准备；沟通内容可以参照“沟通内容建议”， 上级主管和员工均应按照此内容做出相应的准备；沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改

19、进措施、个人目标与发展计划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可公开，而写入记录的内容应该是能够公开的； 4)如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。3.3.5绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作计划达成评估、改进措施（可根据实际情况进行删减） 1) 2) 3) 4) 5)确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； 上级主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现； 上级主管阐述本部门中短期目标、计划及做法；员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来； 共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措

20、施；第 8 页 共 18页6)7)8)9) 员工向上级主管提出工作建议或意见； 对员工做出评估； 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、企业文化建设等； 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法；10) 讨论对员工的要求或期望；11) 讨论可以从上级主管那里得到的支持和指导；12) 改进措施；13) 在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。3.4绩效指标变更当公司发展目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写绩效指标变更表，并取得批准。3.5绩效考核申诉3.5.1申诉条件在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平

21、对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉；部门经理如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向薪酬与考核委员会申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理3.5.2申诉形式员工提起申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表。人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将普通员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理；将部门经理申诉报告和申诉记录提交薪酬与考核委员会（人力资源部员工如果有申诉，可以直接向薪酬与考核委员会反映，由薪酬与考核委员会进行处理）。3.5.3申诉处理1) 人力资源部和薪酬与考核委员会在接到申诉后

22、10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总经理。2)3) 总经理根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会。 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4) 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。5) 对于二次评审结果以总经理或其授权代表的

23、最终评审意见为准。3.5.4考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚1) 若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，根据公司相关规定进行处罚。第 9 页 共 18页2) 若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，薪酬与考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。第四章 绩效考核结果应用4.1 绩效工资计算与发放1）高管年终奖计算办法：年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数2）部门经理绩效工资实发总额计算办法：a) 部门经理季度绩效工资总额计算办法：部门经理实得季度绩效工资 = 部门经理季度绩效工资基数 × 部门季度绩效考核系

24、数b) 部门经理年度绩效工资总额计算办法：部门经理实得年度绩效工资 = 部门经理年度绩效工资基数 × 部门经理年度绩效考核系数×公司年度绩效系数3）部门（不含部门经理）绩效工资实发总额计算办法：a) 部门月度绩效工资基数=员工月度绩效工资基数。部门月度绩效工资实发总额（A1）= 部门月度绩效工资基数× 部门上季度绩效考核系数b) 部门年度绩效工资基数=员工年度绩效工资基数。部门年度绩效工资实发总额（A2） = 部门年度绩效工资基数× 部门年度绩效考核系数×公司年度绩效系数4）员工（不含部门经理）绩效工资实发总额计算办法：a)员工（不含部门经理）月度绩效工资总额计算办法： 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数员工实得月度绩效工资×A1（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数）A1为部门月度绩效工资实发总额b)员工（不含部门经理）年度绩效工资总额计算办法： 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数员工实得年终绩效工资 = ×A2（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数）