绩效考核的心理战1

1、绩效考核的心理战术人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面， 其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平，激发其工作热情， 确保工作的高效运行。然而， 经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核， 员工就以为是约束和控制他们的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度， 从而导致了紧张的情绪。经过研究发现，出现这种情况的主要原因是：绩效考核的前期导向发生错误， 人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间，及时地和相关部门及人员进行

2、有效地沟通，进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去，解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。一般地，人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向，尤其是长期呆在国企的员工， 习惯于吃 “大锅饭” ，不愿意被 “考核” ，由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩，比如工资、奖金等，所以员工难免忧心忡忡。解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下三方面考虑：1 / 3一、利益保障在绩效考核的前期宣传中， 重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理， 更能够保障员工的个人收入。比如， 在旧的考核评价体系下，每个员工的工资基本处在一个水平上均为 2000 元，但是每

3、个员工的能力和业绩肯定是不同的，工作量也有很大的区别， 如果实施了科学合理的绩效考核体系，领导将更清楚地了解员工创造的价值，原本 2000 元的工资将会调整到 3000 元，当然，表现不好的员工将可能降至 1000 元的工资水平。这样的结果保护了能力强、 工作认真的员工利益， 同时使其他员工感受到压力，促使其积极地工作。二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的“证据”，进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程，类似于让齐宣王的300 名吹竽的乐师一个一个地来表演，于是南郭先生无法混迹其中， 同时吹竽高手也能够显露出来， 管理者可以考虑

4、提拔高手为吹竽队队长。绩效考核其实是发现优秀人才、 选拔人才的一种机制， 是为员工的职业发展铺路的过程。当然， “南郭先生”要想不被淘汰或降低工资，就必须得化解心理的压力为动力，从而自觉磨练其工作技能。三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足， 通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力， 增加企业的效益。“亚洲飞人” 刘翔在训练中， 就是被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。因为田径中 0.09 秒的提高都是教练的大量正确指2 / 3导和运动员的苦练结果， 必要的前提是要及时发现运动员的缺点， 才能够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。另一方面，绩效考核过程中也应该

5、跟部门经理做好沟通， 将有利于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下几个方面： 1、通过绩效考核，有利于调动团队成员的工作积极性。 2、有利于提高部门的工作绩效。 3、通过辅导纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系，有利于改善上下级之间的关系。最后，值得提醒的一点是，没有高层的支持和认可，绩效考核很难坚持下去，在开展上述所有的工作之前， 人力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层领导解释清楚， 包括如何推行绩效考核、 怎样通过绩效考核实现企业的战略目标、 具体的实施方案、 将会遇到哪些困难以及解决方法等。 获得高层领导的认可， 将利于绩效考核的顺利执行，即便出现一些情况，领导在心理上也会有相应的准备。总之，绩效考核是权利和利益的再分配，如果不能正确引导，推行的阻力是相当大的， 人力资源管理者实