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1、战略薪酬设计初探 一 摘要随着社会开展，传统的薪酬体制难以适应现代的组织、企业环境 和个人，不匹配的薪酬战略会给组织带来薪金方面的高本钱，以及不 适宜、误导的行为。本文探讨了战略薪酬，并根据此问题提出了几种 战略方法。关键词战略薪酬薪酬设计鼓励 一、从传统薪酬体制到战略薪酬 一般薪酬管理其着眼点是物质报酬，而对被管理者的行为考虑较少。 现在常见的薪酬方案一般由五个局部组成： 底薪、资金或提成或分红、 福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基 础依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式 便会隐含鼓励机制失灵、鼓励动力枯竭、鼓励本钱攀升等危机。而战 略薪酬是指

2、将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的 薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞 争优势。理论及经验说明， 薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。 对员工个人来说 ,外在报酬能影响其购置力、表达其社会地位和自我价 值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的本钱、绩效、人员特别是核 心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。二、战略薪酬的设计方法 随着劳动力变得越来越多元化，员工所希望的工作回报，以及薪金待 遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作，共同承当生产 产品和效劳的责任。因此，要制定适应组织、个人、社会变化方式的 薪金体系，应满足竞争性、公平性

3、、透明化与鼓励性及管理的可行性 等根本原那么，并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种 战略薪酬的设计方法：1.给个人付酬。 目前，大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评 价技术，这种方法比拟适用于个人有固定的职责，以及个人的市场价 值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽 视了高知识、高绩效水平的个体在创造附加价值方面的差异。它也没 有鼓励个人开发适当的知识和技能。现在人力资本越来越成为组织的关键性资本，人力资本必须获得公平 的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此，组织必须保证他们 的人员报酬是根据市场价值确定的，要根据个人所拥有的知识、技能 和能力来确定

4、他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一 套好的测量工具，除了对个人拥有的一般能力，如领导能力、沟通能 力等的了解， 还应对个人所承当角色的特殊知识和技能进行书面描述， 并根据此制定有利于鼓励个人开展的报酬体系。通过将工资提升与个 人工作岗位所要求的知识及技能开展联系起来，这也是制定有效的薪 金体系以创造学习型组织， 以及开发并留住珍贵人力资本的关键所在。 2.重视奖励优秀。研究说明，如果在工资总额和行为间存在明显的关系， 工资就能鼓励行为，但是目前很多组织的工资总额的相当大局部用于 固定的根本工资，只有很少的钱用来奖励当前的绩效，从而增加业绩 工资只能产生很小的动力。对此组织要实行浮开工资方案来奖励绩效 , 以便更好地鼓励个人行为，否那么无论员工未来的绩效如何 ,只要被雇用 都会得到相应的工资。如果将

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