薪酬与绩效激励制度

1、 工人薪酬与绩效激励办法第一章 总 则第一条 目的：为了落实“将组织建在连队上”的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超”的氛围，激发车间员工的活力，特制订本细则。第二条 指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好氛围会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利益紧密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。第三条 适用范围及对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本办法执行。第二章 薪酬管理第四条 操作原则一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高

2、；二、以岗位价值为基础支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高；三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高； 四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。第五条 薪酬结构及含义 本细则所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。工人薪酬 = 基本工资+岗位津贴+职称津贴+加班工资+奖金+其它。基本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工基本生活需求。岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进行岗位价值评估而赋予的津贴。职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合

3、日常绩效表现、入职时间、关键事件等而赋予的能力津贴。奖金：指以车间为单位核算的计件工资（附件1）及因绩效排名而调整的部分，计件单价每半年进行一次评估调整。加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为基本工资。其它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。第六条 岗位价值评估及岗位津贴不同岗位对公司的价值贡献有所不同，不同岗位员工熟练掌握该岗位技能投入的时间亦有所不同，在薪酬支付中应体现这些客观差异存在，岗位价值越高，操作越复杂，薪酬越高；岗位价值越低，操作越简单，薪酬越低。一、岗位价值评估要素构成及权重要素质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出合计权重40%30%30%1

4、00%说明：各要素具体评分等级见附件2。二、岗位价值评估程序各部门经理/主管及以上人员组成岗位价值评估小组，梳理下辖岗位，根据人力资源部提供的岗位价值评估表（附件3），按照岗位评估要素、评估标准对部门所属岗位进行评估打分排序，形成岗位价值等级表（附件4），提交生产制造中心负责人审批。第七条 职称津贴员工试用期后增加职称津贴，职称津贴由高到低共分为五个等级，员工每提高一个等级职称津贴提升一级。职称等级分配比例与对应津贴见职称津贴等级对应表（附件5）。员工职称等级评定每半年进行一次，一般安排在第三季度第一个月和来年第一季度第一个月进行。由人力资源部负责组织，相关部门配合。第八条 夜班津贴因工作原因

5、须延时工作的情况，当天延时至零时前给予8元/天的夜班津贴，超过零时者给予20元/天的夜班津贴。第九条 试用员工工资试用期员工基本工资与同岗位转正员工一致，但不享受岗位津贴和职称津贴。转正后按照所在岗位的岗位津贴标准执行，职称津贴按照评定标准执行。第三章 车间绩效管理第一节 车间绩效指标第十条 车间绩效指标设定原则：一、聚焦关键点：根据公司及部门关注的重点设定指标，排除次要指标干预；二、指标可以量化，数据便于收集：无法量化、指标数据无法收集的不得列入；三、在实际工作中虽然重要但属于偶发性事件的不固化为评比指标，只作为加、减分事项管理。第十一条 车间绩效考核评比指标的具体制定，由人力资源部负责组织

6、，生产制造中心部门经理以上人员讨论形成草案，报生产制造中心负责人批准后执行。第十二条 部门根据经批准后的车间考核评比指标，编制车间绩效评比表（附件7）报人力资源部备案，车间绩效评比表中内容包括但不限于绩效模块、权重、考核指标、目标、计算方法、输入记录数据收集人、得分等内容。第十三条 人力资源部按照不低于半年的频率组织考核指标制定人员从指标、目标等方面检讨其适应性，除此之外，当出现下列情况时，指标、目标应进行即时调整：一、公司、部门的经营管理重点发生变化时；二、车间/车间结构或管理模式发生变化时；三、经考核目标值与实际达成值偏差连续2个月在10%以上；四、其它经部门和人力资源部共同确认需调整的情

7、况。第二节 车间考核第十四条 车间考核实行“月度考核、季度评比、年度淘汰”，季度和年度优秀车间按绩效赋分系数年度平均分由高到低选取。 第十五条 所有考核数据必须确保真实，人力资源部对车间提供的数据进行抽样复核，一经发现数据造假，可对责任人及审批人予以警告处分，情节严重者可做降职或辞退处理。第十五条 车间考核排名及奖罚按照车间/车间绩效排名进行如下奖惩：表1.车间绩效排名分布及奖惩表排名绩效系数奖罚标准车间/车间数量54321第一名1.2绩效奖金×1.2，其中，领班获得总绩效金额的20%奖励。第二名1.1绩效奖金×1.1，其中，领班获得总绩效金额的20%奖励。第三名1.0绩效

8、奖金×1.0，其中，领班获得总绩效金额的20%奖励。倒数第二名0.9绩效奖金×0.9，其中，领班获得总绩效金额的20%奖励。倒数第一名或绩效得分低于70分0.7绩效奖金×0.8，其中，领班获得总绩效金额的20%奖励。说明：车间绩效系数将作为优秀车间评比的重要参考因素。 第十六条 综合考虑车间领班岗位价值，基本工资仍旧采用原有的薪酬模式，当月计件工资低于原有绩效工资时，按照原有绩效工资发放，高于时，按照计件工资发放。第四节 工人考核第十七条 工人实行“月度评比、季度淘汰”。第十八条 依据工人行为考核加减分事项表（附件8）进行行为考核，每天由车间领班按照当天的表现填写

9、工人绩效考核卡，按照分数高低进行月度分数累计排名。第十九条 员工月度考核数据由领班负责收集确认，部门经理复核，生产制造中心负责人审批后，于次月初第三个工作日提交人力资源部备案。第二十条 个人考核奖罚按照个人在车间内的绩效排名，在除去领班部分后，按照如下公式进行核算：绩效基数 = 奖金总额/当月在职人数绩效金额 = 绩效基数×绩效排名系数表2.员工绩效系数排名分布表（参考）个人绩效奖金 绩效排名系数车间人数554321第一名1.3第二名1.2第三名1倒数第二名0.8倒数第一名或月度绩效分数低于80分0.7说明：平均奖金系数不得超过1.0。由车间管理人员可依据实际情况按排名赋予相应的绩效

10、系数，仅允许出现1.3、1.2、1.0、0.8、0.7，且平均奖金系数不得高于1.0。对于符合公司认定的突出贡献标准者或重大失误和质量事故者，可结合本制度在绩效排名系数上予以绩效奖励或处罚且不占用当期绩效排名系数分配名额。经公司核查属实，对于在绩效考核过程中出现的平均主义现象将被视为无效，同时对责任人及审核人员予以警告处分。第二十一条 试用期或新调任员工到岗当月不参与个人考核、淘汰，其绩效系数按照1.0执行，且占用考核排名数，第二个月开始按照初始分数按照70分执行，试用期转正后按照60分执行。第二十二条 离职和转调岗的规定一、离职员工离职当月不享受岗位津贴和职称津贴。二、离职员工在工资核算完成

11、后，按照实际出勤天数进行折算，折算后扣除部分不再进行分配。三、转调岗后的岗位津贴按照调整后岗位标准执行，职称津贴保持不变但不得超出调整后岗位职称津贴范围。第四章 加班管理第二十三条 对于设备保养、现场6S、支援其他业务部门等未有产品产出的工时，必须严格填写加班申请单。 第五章 员工投诉第二十四条 员工可以通过书面、电子邮件、电话等方式向本部门经理以上管理人员、人力资源部反馈关于绩效考核方面的投诉与建议。第六章 附则第二十五条 本制度由人力资源部负责修订解释，自发布之日起试行。附件：1.车间计件工资核准表2.岗位价值评估要素及等级标准 3.岗位价值评估表 4.岗位价值等级表 5. 车间绩效评比表

12、（样表）附件1：车间计件工资核准表车间计件工资XX车间0.09元/公斤XX车间*元/公斤XX车间*元/公斤附件2：岗位价值评估要素及等级标准要素质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出等级标准90分S100分：该岗位是高质量产品产出的关键控制点；80分S90分：该岗位不当操作容易引起产品降等或报废；60分S80分：向质量控制关键点提供直接支持工作；S60分：向最终产品的交付提供支持性工作。90分S100分：上岗资格需要1个月以上培训取得；80分S90分：上岗资格需要15天以上培训取得；60分S80分：上岗资格需要7天以上培训取得；S60分：上岗资格7天以内培训即可取得。90分S100分：徒手操作

13、产品在20公斤以上者；80分S90分：徒手操作产品在10公斤以上；60分S80分：徒手操作产品在5公斤以上；S60分：上述情况以外的其它情形。附件3：岗位价值评估表序号岗位名称评估要素（每一要素满分为100分）质量影响关联度熟练技能所需时间体力支出12345评估人签名岗位基本工资领班按公司年薪制标准执行 普通员工 1800岗位价值等级及起薪对应表岗位等级岗位津贴（元/月）岗位清单二级300配料工一级100灌装工、包装工说明：试用期员工转正后享有该津贴。附件5：职称等级分布及津贴对应表职称等级职称津贴(元/月)认定标准五级工（OO5）8001.入司五年以上2.近四个季度绩效系数之和5.43.专业

14、能力测试得分率80%4.民意调查支持率80%5.两年内未存在不良记录或行政处分四级工（OO4）5001.入司三年以上2.近四个季度绩效系数之和5.23.专业能力测试得分率70%4.民意调查支持率70%5.一年内未存在不良记录或行政处分三级工（OO3）3001.入司两年以上2.近四个季度绩效系数之和43.专业能力测试得分率70%4.一年内未存在不良记录或行政处分5.带新员工不少于2人6.掌握不低于两个岗位的操作技能。二级工（OO2）2001.入司一年以上2.近四个季度绩效系数之和4.33.专业能力测试得分率65%4.一年内未存在不良记录或行政处分初级工（OO1）1001.入司半年以上2.近四个季度绩效系数之和43.专业能力测试得分率60%4.半年内未存在不良记录或行政处分附件8：工人行为考核加减分事项表类别分数行为特征出勤10因工作需要安排的加班2小时5因工作需要安排的加班2小时-2迟到、早退每次2分未按规定打卡，且无合理解释-5每请假1天（年假除外）-20公司安排上班而未上班的且无合理解释的每次-20分质量10月度无任何不良质量记录的发现并报告配方单、各类操作规程中的错误发现并报告质量隐患（首报者得分）5发现并报告非内容物方面（如混装，标签漏贴、贴错等）的质量问题15经评审确认对公司的工艺质量改善有突出贡献-2各类生产记录、单据填写不规范、不正确