战略导向的年度培训计划制定ppt课件

1、LOGO2021年5月组织战略分析业务部门培训重点分析公司培训重点分析需求分析结果=能否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如: 甄选或任务重新设计胜任力模型战略目的客户/外部环境变化人员开展分析 ISO质量体系认证；医药行业FDA认证可能的公司战略战略变化引发的能力要求 （“没有”-，“有”-，“需证实”-？）能力需求可能引发培训项目业务变化新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长机构变化企业间并购重组组织精减/拆分机构扩大部门合并系统变化ERP系统上线IPD系统建立知识管理系统行业标准

2、质量体系行业标准。资料分析公司使命与目的;公司运营战略与年度目的公司战略/年度规划文件和会议董事长或CEO的全员信高层访谈参与公司规划研讨或发布会公司人力资源战略工具：与业务一把手访谈提纲范本(问业务问业务)本部门本部门08年度的业务任务重点是哪些？达成哪些结果对他是最重要年度的业务任务重点是哪些？达成哪些结果对他是最重要的的?(问才干问才干)您以为要达成您以为要达成08年业绩目的和期望的结果，本部门关键岗位是什么年业绩目的和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需求具备哪些中心才干？这些关键岗位员工需求具备哪些中心才干? (问现状问现状)您以为本部门关键岗位员工的才干表现，哪些地

3、方与您期望不一致您以为本部门关键岗位员工的才干表现，哪些地方与您期望不一致？(问重点问重点)本部门本部门08年业务才干提升与培训的重点是什么？年业务才干提升与培训的重点是什么？(问排序问排序)假设您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能协助您实现假设您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能协助您实现您的业绩期望您的业绩期望? (问规范问规范)问当出现什么表现时，您会以为培训是有效的问当出现什么表现时，您会以为培训是有效的? (问建议问建议)您对于公司人力资源部的培训任务有哪些改良建议？您对于公司人力资源部的培训任务有哪些改良建议？(问个人问个人)您本人在您本人在08年希望参与哪些培训或

4、经过什么方式来提升个人才干？年希望参与哪些培训或经过什么方式来提升个人才干？不要多过不要多过3个个工具：与业务担任人访谈提纲范本提问内容（亚信学院副院长）本部门08年度的业务重点提升15%关键岗位是什么产品培训顾问需要具备什么关键能力？共6项：行业产品应用知识；培训实施方案策划能力；课程设计能力；授课呈现技巧；与客户需求沟通协调能力产品基础技术；能力差距以上都需要加强能力提升重点（三项）行业产品应用知识；课程设计能力；产品基础技术；能力提升重点排序1、行业产品应用知识；2、产品基础技术；3、课程设计能力；培训重点1、行业产品应用知识：4天，共8次，0.5天/次内训2、产品基础技术：10天,共2

5、次，相关数据库（5天）/系统管理（5天）3、课程设计能力：进阶TTT课程设计培训辅导，3天工具：与业务担任人访谈提纲范本 1、明确调查目的、明确调查目的 2、制定访谈提纲、制定访谈提纲 3、约定时间并提早提供访谈提纲、约定时间并提早提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工 2-3人一人担任主提问、一人记录人一人担任主提问、一人记录 5、按约访谈、按约访谈,尽量少干扰尽量少干扰 时间约时间约40-60分钟分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录工具：绩效分析法检讨任务绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队才干员工才干文化及指点科技运用才

6、干现况期望才干才干差距(分析)确认培训需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)工具：岗位技艺分析方法 1、分析关键岗位职责要求与任务义务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技艺要素 3、制造知识、技艺要素汇总表 4、明确关键岗位知识技艺要求的等级与规范 5、评价现有人员的知识技艺程度与差距，并明确才干差距重点 6、根据员工才干差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点范例分析：中国挪动营业厅营业员 第一步：确定主要岗位职责与任务义务 1、14项业务开户、过户、改换SIM卡等受理 2、处置客户业务咨询 3、新业务推行短信、挪动秘书、挪动梦网、GPR

7、S、信息点播、彩信MMX等范例分析：中国挪动营业厅营业员第三步：制造知识技艺要素汇总表第三步：制造知识技艺要素汇总表异议技巧 岗位技艺差距分析结果绩效表现分析的关键之处李宁TOP人才开展方案建议一、挑战性任务：经过添加业务职能，分配特别的、具有挑战性的工程任务；一、挑战性任务：经过添加业务职能，分配特别的、具有挑战性的工程任务； * * 一年至少给一年至少给TOPTOP人员分配一项挑战性的义务；人员分配一项挑战性的义务；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等详细实际提升员工个人才干；二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等详细实际提升员工个人才干； * * 为每个为每个TOPTOP人员一年至少发明人员一年至少发

8、明1 1次轮岗时机；次轮岗时机； * * 每个每个TOPTOP人员在提升前至少要在非岗位以外的其它人员在提升前至少要在非岗位以外的其它2 2个岗位任务过；个岗位任务过；三、教练式反响类三、教练式反响类CoachCoach：在任务中给予员工良好的建议，指出并协助员工分析其本：在任务中给予员工良好的建议，指出并协助员工分析其本身的优缺陷，经过上级的非正式辅导提升员工个人才干；身的优缺陷，经过上级的非正式辅导提升员工个人才干； * * 作为隔级主管，至少要做三个作为隔级主管，至少要做三个TOPTOP人员的人员的CoachCoach； * * 每年至少对每个人进展每年至少对每个人进展8 8小时以上的反

9、响，协助其生长开展；参与沟通记录表。小时以上的反响，协助其生长开展；参与沟通记录表。四、导师方案类四、导师方案类MentorMentor：在实践任务中为员工指定导师，经过模范导师的示范作用，：在实践任务中为员工指定导师，经过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的胜利阅历提升员工个人才干；导师的建议以及分享导师的胜利阅历提升员工个人才干；五、培训类：参与公司组织的内部和外部培训，经过培训提升员工个人才干。五、培训类：参与公司组织的内部和外部培训，经过培训提升员工个人才干。六、自我学习类：给本人订一个一年的读书方案，参与各种类型的读书会。六、自我学习类：给本人订一个一年的读书方案，参与各种类

10、型的读书会。S5-培训需求数据的汇总与搜集 按工程开展 阶段强化验收 资源保证重点 内外结合 1、培训任务的目的与职责、培训任务的目的与职责 2、年度培训任务需求分析、年度培训任务需求分析 3、年度培训任务目的与重点、年度培训任务目的与重点 4、培训任务指点原那么与中心战略、培训任务指点原那么与中心战略 5、才干建立目的与主要战略、才干建立目的与主要战略 6、体系建立目的与主要战略、体系建立目的与主要战略 7、培训组织保证与费用预算、培训组织保证与费用预算 8、任务实施进度方案表、任务实施进度方案表S7-培训方案的沟通与确认年度培训需求分析的七步法步骤内容目的与作用方法与工具Step 1组织战

11、略分析 通过战略与资料分析，来明确公司培训工作的重点方向访谈法；资料分析法；Step 2明确公司培训重点 通过与公司决策层和高层访谈，并结合公司HR人才培养战略，明确公司培训重点访谈法；业绩数据分析；360度评估Step 3明确业务部门培训重点 明确业务部门业绩的关键岗位能力要求，并分析能力差距，从而明确培训重点访谈法；能力评估法；绩效分析法；Step 4明确人员发展培训重点 通过对员工或经理个人能力发展需求，结合公司员工职业发展路径，来针对性制度个人能力发展需求IDP能力发展计划表问卷法； Step 5培训需求数据汇总与分析 汇总公司与部门培训重点明确培训工作重点，并进行资源与经费的调配年度培训计划表Step 6撰写年度培训计划 撰写一份专业的年度培训计划年度培训计划PPTStep 7培训计划的沟通与确认 通过各种宣传和培训手段， 让高层和业务部门认可和确认最终的培训计划 根据胜任才干的用途，在企业里普通把胜任才干分为：指点力、专业胜任才干和中心胜任才干。指点力是企业里一切管理者必需具备的才干，专业胜任才干是各个岗位序列需求具备的才干。中心胜任才干是全员应具备的，是企业胜利的中心才干，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。Text中心才干课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理