关于员工切身利益问题调研情况报告

1、关于员工切身利益问题的调研报告省工会：根据集团公司安排以及省工会关于组织开展员工切身利益问 题调研的通知要求，我市分公司工会在认真学习文件的基础上， 结合“走听转”活动，采取问卷调查、召开座谈会等多种方式，针对 涉及员工切身利益方面的问题进行了深入调研，广泛征求各分公司 和员工的意见和建议。各分公司对这次调研活动非常重视，给予了 积极的配合和支持，组织员工认真讨论，提出了一些中肯的意见和 建议。现将调研情况报告如下：一、总体情况调研中，大家普遍认为，近几年来，在省公司的正确领导下， 市分公司党委班子解放思想，开拓创新，提出了符合分公司发展实 际的经营理念、发展思路和奋斗目标，制定了切实可行的发

2、展规 划，公司的面貌发生了巨大变化，公司的发展上了一个新的台阶。 在推进公司加快发展的同时，为解决员工切身利益方面做了大量的 工作，为广大员工带来了实惠。在当前全社会就业竞争压力大的情 况下，大家都能珍惜公司赋予的工作机会，积极努力完成各项工作 任务，员工总体稳定性较好。移动公司一直在同行业中占据龙头地位，但是随着通讯行业技 术不断革新，新产品推广日益加快，市场竞争愈演愈烈，伴随社会 生活成本不断提高，员工面临的工作和生活压力也越来越大。二、主要问题通过对基层一线员工、劳务派遣员工、困难员工的问卷调查和 座谈走访，员工集中反映的切身利益问题主要集中在以下几个方 面：一是工作时间不稳定，无偿加班

3、较多。根据调查情况来看，大 部分员工反映基本没有正常周末，也没有加班费，如正常的节假日 加班校园市场、现场营销等均无加班费。拿营业员来说，现行体制 为两班轮休，无法实现每周正常休假及年休假期（休完假后要还 班）。通过对政企客户运营中心的问卷调查显示， 2013 年年假均 休 3 天，每周只休假一天。有部分员工反应因 KPI 指标种类太 多，上班时间没有完成日控指标，只能在下班时间去完成，从而延 长了加班时间。二是指标压力过大，而且月月如此，员工精神压力得不到缓 解。据统计，一线员工月度绩效指标均在 15 项以上。以 4 月绩效 分解为例，农村客户经理含加扣分项共计 24 项指标，农村营业员 1

4、8 项考核指标，城区客户经理除市公司集中考核的 KPI 指标外还 承担分公司 GS 及加扣分项指标 22 项，城区营业员承担集中考核 的 KPI 指标 10 项、分公司分解的 GS 指标 6 项，共计 16 项。另 外，从各项指标的月考核量上来看，最少的是 4G mifi 指标人均 23 户，最多的是惠农网人均达 230 户，家庭 V 网人均达 150 户。 从指标的分类上来看，除 KPI、 GS 外，加扣分项指标均达到 10 项左右，对指标的完成情况影响较大。月复一月的指标压力，产生 的直接影响有：员工精神状态欠佳，普遍带有抵触情绪，工作积极 性不足；绩效结果对员工收入影响较小，员工对绩效考

5、核工作缺乏 认同度，未达到绩效考核的指导和督促效能。三是派遣制员工工资薪酬及福利待遇与合同制比较相差较大。 调查显示，派遣制与合同制的差别比较大，大家干的工作基本是一 样的，但是合同制的车补是 600 元/月，而派遣制只有 150 元 /月； 福利待遇方面，拿六一儿童节来说，合同制员工的独生子女有购书 卡，但是派遣制的却没有，单从这一点就让大家感受到了明显的不 公平待遇，久而久之员工就会对工作失去积极性，对公司发展来说 也是极为不利的一个方面；派遣制客户经理普遍三岗居多，且长期 无升岗机会，上升空间小，员工晋升依靠竞聘，派遣制只能达到班 组长，之后再难有晋升机会。工资方面派遣制对应标准职级后都

6、在 3 岗左右，基本工资加绩效工资扣除五险一金后剩余只有 2000 左 右；年终奖与合同制员工差距 1 倍（三岗）。四是计件薪酬收入差异较大，影响员工积极性。一线员工的薪 酬有较大幅度的提升，拿营业员来说，平均薪酬提升幅度在 500 元以上，但是同时存在一个问题就是后台员工无法参与计件，薪酬 待遇没有提升，对员工的积极性打击比较大。（临潼）自计件薪酬 实施以来，来自一线员工的怨声较多，普遍反应月均收入有所下 降，对此分公司也做了一些数据分析：不同岗位营业员收入差距也 很大，以临潼超忙厅和乡镇厅近三个月计件收入为例进行比照，人 民南路营业厅（超忙厅）每人月均计件奖金 1523.78 元，终端销

7、售酬金占主要部分，达到月均计件收入的 44% ；乡镇营业厅（ 7 个 共 11 个营业员）每人月均计件奖金 563.63 元，资费套餐酬金占 主要部分，达到月均收入的 79% ，终端销售酬金仅占 19% 。从员 工个人收入比较，乡镇营业员月均计件仅是超忙厅员工计件收入的 三分之一，营业员收入差距较大。不同岗位近三个月计件收入比照：农村区域经理每人月均 1368.36 元，农村客户经理每人月均 1346.81 元，城区客户经理每人月均 2711.06 元， VIP 客户经理 4025.55 元，城区营业员每人月均 1071.26 元，乡镇营业员每人月 均 563.63 元，后台支撑人员每人月均收

8、入 762.57 元。客户经理 收入普遍高于其他岗位，且城区优于乡镇。计件薪酬实施以来的问 题：（ 1 ）计件的考核口径不具有完全说服力，因区域限制决定了 收入来源，员工意见较大；（ 2）计件薪酬不能完全客观地展现多 劳多得的激励机制， 客户经理靠天吃饭甚至比营业员忙碌整月收入 高；（ 3）计件明细不能提供核实清单，员工疑问较多；（4）片区管理及后台支撑岗人员收入偏低，抱怨情绪大。五是用工制度方面。改革使大部分员工觉得有盼头有希望，对 入职时间不长的员工来说，认为希望度低；员工表达诉求基本上是 向直属领导与部门领导反应；客户经理培训较频繁，每月都会有培 训，但实际情况是每次上大课坐在后面的人听

9、不清楚，效果不好。六是部分一线班组办公及硬件条件不足，需待改善。如临潼分 公司片区及营业厅均成立十年之久，办公硬件的配置均有严重地破 损和老化，办公环境也明显陈旧和落后，与移动五百强企业形象明 显格格不入。但办公设备的报废、申请流程太长，且难以得到批 复，一线班组只能维持现状。三、原因分析面临 4G 商用带来的新的转型期，公司的压力要求与日俱增， 任务项目增多，考核力度加大等致使工作压力加大，尤其体现在 KPI 考核结果不理想；收入不理想；个人工作时间与休息时间失衡 等方面。一方面客户经理 KPI 指标十几项，压力大，很难全部完 成；另一方面统付业务支撑系统不成熟，发展出去的用户在营业厅 不能

10、正常缴费、打印报销票据，用户意见大，对移动公司影响不 好。另外，专线资源不到位，指标下达重发展十分困难，协调过程 流程繁琐太长、勘测不准确，导致客户经理信誉差，再次加大发展 难度。四、下一步建议一是待遇方面。一是缩小劳务派遣工与合同制员工的收入差 异；二是建议将计件薪酬实施办法再加完善，增加对后台人员计件 措施或者将劳务成本使用分开化。三是上调乡镇营业厅夜间值班费 标准;四是工资与绩效挂钩考核办法还按以前管理办法执行。二福利方面。一是完善员工休假体制，基本实现双休正常化； 二是落实年假制度；三是适当筹办（客户关系维系）活动。三是人力资源方面。一是加大派遣制定向招聘力度；二是真正 做到绩效的公平、公正、优先性，适当降低合同制门槛；三是设置 竞聘岗位时，考虑适当放宽实业回归人员的竞聘条件；四是对忙、 闲厅的待遇要区分对待，从而吸引更多的优秀员工留在忙厅；五是 将表现优秀的员工给予转正，长期表现欠佳、工作欠佳的员工应该 及时淘汰，如果没有区别，将影响员工工作积极性；六是增加营 销、管理、团队合作等方面的培训。四是企业管理方面。一是适当压缩指标，聚焦重点指标，专线 指标下达考虑根据实际资源到位情况来定；二是不成熟产品应谨慎 投入市场；三是创建政企中心经理邮箱；四是客户经理培训不走形 式，