粮油集团岗位工资改革调研报告示范文本_2

1、粮油集团岗位工资改革调研报告示范文本After completing the work or task, record the overall process and results, including the overallsituation, progress and achievements， and summarize the existing problems and futurecorresp on ding strategies.某某管理中心XX年XX月J-JU岗油 位 本使用指引： 此报告资料应用在完成工作或任务后， 对整体过程以及结果进行记录， 内容包含整 体情况， 进度和

2、所取得的的成果，井总结存在的问题，未来的对应策略与解决方案。，文档经过 下载可进行自 定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。如何改革现行分配制度实行以岗位工资为主体的工资改革如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业， 人员 的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的 开展。为 了彻底解决这一问题 , 公司决走从今年起实行以 岗位工资为主 体的工资改革。职工收入的组成岗位工资 + 年功工资 +效益工 资+加班工资。为什么要进行企业工资制度改革第一，从工资的形成来看，分配行为不合理。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年

3、 的变 通，但是还没有完全脱离传统的方案工资 , 在人与工 种, 工种与 工资的定位还没有真正地与市场接轨。表达在 工资形式过于单 调, 内局部配平均主义仍然严重 ,在企业 内局部配结构中 , 没有 按不同类型、不同的生产经营特点等W况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收 入差距并没有按改革目标所 希望的那样真正拉大。知识、 技术、人才的价值还没有得到完 全成认, 企业内部复杂劳 动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动 的报酬区别在结构工 资中虽有反映'但反映这种差异的岗位 工资只占很小部 分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主 义分配趋于 制度化 , 奖金津贴搞平均 , 人人有份

4、 , 使收入分配与 劳动 严重脱节。第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓 工资 市场化，就是工资以市场为根底而形成。这是与传统 的方案工 资相对应的一种工资制度。市场经济的开展决走 了企业工资分 配必须适应将来社会劳动力市场的供求情 况 , 必须与市场工资 水平接轨 , 方案经济模式下那种企业 自我封闭式的工资分配形 态将不能再存在。所以应尽快在 思维方式和分配方法上实现转 轨, 引入劳动力市场机制 , 市场决定工资。我公司是由几个单位 合并而成的 , 现在企 业的人员老龄化越来越严重 , 出现了老人 不得走, 新人不 能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。 收入得到的 多少主要由

5、职工在企业的工龄、身体健康状况而走 这使 得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企 业, 而素质较高的年轻人因在一走的时间内与这些福利性 收入 无缘或得到很少 , 出现人才不肯来和留不住的现象 , 这就使企 业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面 由于改革没有到位 , 人员的身份没有置换 , 企业之间存在 严重 的苦乐不均现象。所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制 企业 的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、 促进企业 经济效益提高的重要手段 , 而且也是深化企业改 革、建立现代 企业制度的内在要求是现代企业制度运行中 的一个重要组成 局部, 企业工资分配是企业管

6、理的一项十 分重要的工作。现在 企业分配制度中存在的一些深层次矛 盾和问题也充分暴露出 来。现代企业工资分配制度改革势 在必行二、如何进行企业内部工资制度改革 第一，建立以岗位工资为主的根本工资制度。企业在 拥有 充分的内局部配自主权根底上 , 按照建立现代企业工 资收入分 配制度的要求并根据人力资源管理的特点 , 积极 探索建立以岗位工资为主的根本工资制度。提倡推行各种 形式的岗位工资制 即岗位等级工资制。在进行科学的岗 位设置、定员定额和岗位 测评如实行岗位等级工资的，还 需确定每类岗位内部各等级 的工资系数，做到以岗定薪。 以岗位测评为依据 , 参照劳动 力市场工资指导价位合理确 定岗位

7、工资标准和工资差距。提高 关键性管理、技术岗位 和高素质短缺人才岗位的工资水平。企 业工资制度改革必 须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入 差距。企业对 那些市场上对某种人才的需求量大大超过适宜人 才来源 的, 就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上 对 某种岗位人员需求少于适宜人才来源的， 就确走相对低于 市 场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关 键人才 , 就确走大大高于市场劳动力价格的保护工 资。这样，使企 业职工收入的水平与劳动力市场相同层 次的职工收入水平相 适应。岗位工资标准确实定与企业经 济效益相联系 , 企业内部 实行竞争上岗 ,人员能上能下 , 岗变薪变。

8、无论哪一种形式 , 都 与职工的岗位职责、工作 业绩和实际奉献挂钩，真正形成重实 绩、重奉献的分配激 励机制。从而 , 充分发挥工资的杠杆作用 , 留住关键人才，为企业开展增添活力。第二, 实行保存工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工， 我们实行老职工老方法， 新职 工新方法。 公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工 资再减去现在 的新岗位工资后超过局部的工资都实行永久 性保存。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。第三, 企业实行年功工资年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准 支付 给职工的工资。它是用来表达企业职工逐年积累的劳 动奉献的 一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业 工作并多做贡 献, 同时,又可以适当调节新老职工的工资 关系。一般来说 , 增 加年功工资 ,主要决走于职工工龄的 增长, 同时还应决走于职 工的实际劳动奉献大小和企业经 济效益好差。只有这样 , 才能更好地发挥这一工资单元的 作用。我公司目前实行一年工龄十 元钱一个月的标准占全部工资总额的 3%0 工龄工资不参与绩效考核。第四, 效益工资效益工资奖金是根据企业的经济效益和职工实际完成 的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着 鼓励 职工努力实干，多做奉献的