造价公司提成发放管理办法

1、提成发放管理办法（版）结合目前市场与公司业务情况，根据公司相关制度、相关依据进行部分修 正，本管理办法只针对奖金一项，未尽事宜仍按公司原制度执行。专业技术人员薪酬构成二基本工资+岗位工资+绩效+业务提成+其他说明：1. 基本工资：北京市上一年度最低工资标准；2. 岗位工资：根据造价人员的业务能力评定；3. 绩效：根据每月的绩效考评打分确定：4. （5业务提成：根据任务单评估确定；6.其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。一、业务提成构成业务提成=公司合同收入（实际收入）X提成比例X任务单考评系数1. 公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。2. 提成比例：咨询类别专业土建（带普通装 饰）、

2、轨道交通精装修市政公路独立安装其它编制类10%10%>10%10%10%10%评审类10%10%10%10%10%10%审计类10% （审减金额实际造价收入）过控类 （跟踪审计）810% （视项目情况而定）其它10%或用工情况3. 提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素， 非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。二、任务分配原则1. 原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状 况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。2. 大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目 不少于年完成总绩效总额的20% （且不低

3、于5个项目）；3. 工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择该项目。三、考核评价调整系数1.2考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减，得出项目最终 考核评价调整系数计算业务提成奖金工资。3.质量责任分摊1）技术负责人为项目质量第一责任人，向公司承担10%质量责任。2）项目经理（或项目负责人）、专业负责人为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担30%、10%质量责任。3）专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。4）质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资 统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理（玫项目负责人）内部追 偿。四

4、、项目绩效分配（一）F项目2.项目经理（或项目负责人）负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15% （视项目具体 情况）；3. 土建与安装分配比例：房屋建筑工程70: 30：市政工程80： 20；其它视项目具体情况由 项目经理（或项目负责人）确定；4. 计量与计价比例：房屋建筑工程60： 40：市政工程50： 50；其它视项目具体情况由项目 经理（或项目负责人）确定；5. 项目奖金由项目经理（或项目负责人）负责分配，扌艮部门经理审核，总经办审批。6. 夕卜聘工程师绩效仍按本办法计提分配，如有特殊情况4艮经总经办审批

5、，不在本办法提成 提成比例支付。（二）过控（跟踪审计）项目（或需长期办理的项目过控绩效合同金额x 10%合同过控月数+3x过控月数A.»R项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；C. 过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间 离职的，缓发部分由接替工作的人员按介入节点计提绩效。D. 过程离职的缓发部分按已完成比例乘以30%发放，造成项目损失或接替者巨大困 难的不予发放。五、绩效放1. 绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每季度最后一个月25日申请核算绩效，经 批准后于次月工许日发放：过控（跟踪审计）绩效每季度月屈5日申请核算一次，经批准后

6、于次 月工资日发放；2. 每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的 部分依法纳稅后发放。5专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时 间补偿，报经部门经理同意；6.专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，扶本办法计提 绩效，收款后延期2月支付（过控除外）：如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。六、预提绩效调整1.本办法公布实施祈.专业技术人员预提绩效调整如下：序号人员类别$预提绩效备注1月工资总额低于3500元不调整下调后月工资总额低于3500元的不调整2原预提绩效1500=800元(下调20%3

7、原预提绩效180广2200元下调25%4原预提绩效220广3000元¥下调30%5原预提绩效3004500元下调35%6原预提绩效4501以上?下调40%2.预提绩效总额毎6个月对比应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。七、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的.由总经办批准给予经济或调休补、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核的.按下表工作内容计算绩效:序号工作内容绩效备注1基础复核（形式检查）50元/项/人2深度复核（工程量、指标、计价等检查）30元/工时工时数由部门经理审批九.本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目，仍

8、按计算办法执行。 未按原绩效计算办法计算的项目，均按本办法执行。十、本工程师绩效考评管理办法自2017年7月1日起执行。二O七年六月二十六日附件仁项目造价咨询成果质量考核评价表谜度、质量、客户评价骏收记录表名说内容说明耆评策数兰全仔合岗住腹更.胺务M京果:i:伴庚昼袴色忑製评许肩岂或奖感前O.i圭全符舍崗忙取贡或未遣成丘甘牧畫损夫0.0吉妄狞合岗也职茨或注曲蜂微按次戏糖挠回-0.2芟玄不再巻岗畳职我妥适战鱼大换关-1.0二:三法麦提农总感祥及时这委托方反溃.得列营方逬燮十、可0.1挂时定感任务幷提文倉突托方笄脊到方进奁认可0.0施廷欢力（不含H僅逹菱或逊委托方邊战施廷爭宾悪总空送京员匡彩遇-0

9、.2抱迄3天贡以上.哎逾公司遣成一迄影期公揽夫-1.0二径亘计鞍一卷孙决能差超过工鱼3綽上:扭系歎00永处世乜挠篦超囁祀系歎0.0打处7 02讲洛戢定一妥塑浜？CMS0.02/魁.兰豆材&塑淇扣泵鞍0.02/*.-0.02定委登价一.役塑溪九系莹0.02/处登价谑垄13以上的扣系埶）.02/&-0.02申袁一急错囁扣系歎0Q3f处殳鬓餐错溟扣系舸巴辱.-0.03总舍盒谢一息:型渎芫豢鮫0.0/处 H弓1贝-0.03报青H亭锤溟扛系気Q 03/a技药项魏唳？C系鞍0. 03/&-0.03其艺贵宜考核：权世哽的产重桓支.曲错扣系软QQf00”层立务渍袒 写归程耒接枣户叙怎流

10、軽.云製奔長工作.沟遷效昊誉（包念浜导代沟逋-0.4克按公3佥务渍程办逐登n 上报.级复核.签空、a MBS-0.1天故耒舍话.不捋公或规定时何存档-0.1送耒、尊3：工翟冬科i.«0其位苇逞芒冬有关耳门世誉或旌二亘色施二过程妥叢二亘住投标过程u发班的问霍吕亍云漏或立务 戒千任药遣応伍永汁読逍报投讦或龙芒弐匸场迸2、弍拒付遠价咨询殳旳-0.2对含W彩殉存別重天受碧宪关琢门通报扭評弍处荒或厅炀迸入弍拒付适价咨询竇的-IOW辰塞沽诵老協逹.构战叹重卷节前移交岂滦机关芋進才公W扳耒-i.C遺夫、总改工穆资科l.«0专业技术人员薪酬管理办法（参考）一、薪酬管理原则（一）在体现市场和

11、行业工资水平基础上保持人才竞争力.吸引力。（二）与公司业绩增长相适应，与员工个人贡献相匹配。（三）鼓励先进，鞭策落后，体现多劳多得，保持合理差距。（四）优化薪酬结构，保持固定工资与浮动工资的合理配比。（五）与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。二. 薪酬标准基本工资由固定工资、注册工资两部分组成，标准如下。试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。固定工资即保障员工基本生活需要的工资，标准如下:专业技术人员固定工资标准一览表等级说明工许标准楷查级专业人员三个地区规范及图築、三个专业以上（建筑工程含房修、粘装修. 市政、园林、钢结构、古建等）、各计价模式（包含模拟淸单类

12、）、 各工程量计算规則、成本测算.两个地区信息价市场价熟悉精通10000元/月（次稽查专业人员两个地区规范及图集、三个专业以上（建筑工程含房修、精装修、 市政、园林.钢结构.古建等）、两种以上计价模式（包含摸拟 淸单类）、两个地区工程量计算規则.尿本成本测算、一个地区 信息价市场价熟悉粘通7500元/月一般专业一个地区规范及图集、两个专业以上（建筑工程含房修、精装修、5500元/月人员市政、园林.钢结构.古建等）、两种以上计价模式（包含模拟 淸单类）.两个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价熟 悉耕通基础专业人员一个地区规范及图集、一个专业以上（建筑工程含房修、精装修、 市政、园林.钢结构

13、.古建等）、一种以上计价模式、一个地区 工程量计算規则.一个地区信息价市场价熟悉4500元/月入门级专业人员一个地区规范及图集、一个专业以上（建筑工程含房修.赭装修、市政、园林.钢结构.古建等）、一种计价模式、一个地区工程量计算规则、一个地区信息价市场价可应用3500元/月2、注册工资注册工进是员工将所取得的全国资质注册在本公司或合作挂靠单位，按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：专业技术人员注册工资标准一览表全国造价员(专业职称全国注册造价师（审核）200元/月-I41!8OO高彭月1200元/月三. 薪酬管理权限与责任（一）总工办k负责考察专业技

14、术人员工作态度.专业胜任能力、管理能力.学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。2、银据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确 定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考 核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级 及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。（二）公司综合部1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部 门执行。4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖