岗位分析与岗位评价概述

1、岗位分析与岗位评价第一讲 岗位分析 一、岗位分析概述一岗位分析的概念岗位岗位岗位分析岗位分析 到达一个员工满负荷工作量的假设干项工作任务的集合。 对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调查、分析、文字描述的活动。 二岗位分析的作用 人员任用的根底 员工培训的依据 工作评价的依据 员工考核的依据 工作合理化的依据 三岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目确实定，核心内容是岗位职责和任职资格。 明明确确岗岗位位分分析析的的目目的的成成立立岗岗位位分分析析小小组组制制定定岗岗位位分分析析计计划划岗岗位位调调查查编编写写岗岗位位说说明明书书岗岗位位分分析析二、岗位分析的根本程序 三、岗位调查方法 问

2、卷法 访谈法 观察法 工作日记法 技术测定法一问卷法1、类型 开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己答复，不设答案。封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。一问卷法 (续)2、格式一般分为：根本情况、调查内容、领导认定。一问卷法 (续)3、优缺点优点：调查范围广、信息量大。缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。一问卷法(续)4、问卷设计步骤根据调查目的设计调查工程设计问卷草案问卷的试填与意见反响问卷定稿二访谈法 通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。 三观察法 通过现场观察取得资料的方

3、法，使用于内容重复性较高的工作。 四工作日记法 由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。 五技术测定法 通过仪器测量取得资料的方法。 四、岗位分析的操作程序一适合于岗位数量较多企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训；3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级；4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书；一适合于岗位数量较多企业的操作程序(续)5、工程组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈；6、工程组对岗位说明书进行修改；7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、

4、讨论，进行再次修改。二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对相关人员进行填写岗位分析问卷的培训；3、岗位任职人员将填写好的岗位分析问卷交工程组；二)适合于岗位数量较少企业的操作程序(续4、工程组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈；5、工程组编写岗位说明书初稿；6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。 五、岗位说明书 一概念 关于工作的责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明。二类型1 1、文字表达型与表格型、文字表达型与表格型2 2、简单型、较复杂型、完备型、简单型、较复杂型、完备型三内容 岗位根本信息 包括岗位名称

5、、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。 工作概述 用简练的语言描述岗位的职责。 职责 按重要程逐条描述。 三内容(续)任职资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。工作权限说明履行岗位职责所必须的权力范围。协作关系包括内部协作关系和外部协作关系。三内容(续) 晋升通道 描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。 工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备等。 第二讲 岗位评价 一、岗位评价的概念 岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不去注意谁做这项工作。 岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原那么,

6、建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。 .二、岗位评价的方法 因素比较法 计点法 排列法 分类法 一排列法 排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。 二分类法 分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。 分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。三因素比较法 在因素比较法中，最重要的是先决定工作

7、评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。 四计点法 计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。 计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。 三、岗位评价方案设计的步骤计点法 一明确薪酬政策 岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜。 三、岗位评价方案设计的步骤续 二确定岗位评价要素、因素极其重要程度 将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项一级评价指标，在此根底上分别确定评价因素二级评价指标。 下面以某研究院为例予以说明 1、劳动

8、复杂程度 学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平. 经验:岗位任职人员到达岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。 2、劳动责任 工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、平安、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。 指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。 3、劳动强度 脑力强度：工作中所需要的脑力强度，即在进行本岗位工作时所需要的思想集中程度。 心理压力：在完本钱岗位所承担的任务时，由于工作范围

9、、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度。 3、劳动强度(续) 纯劳动时间：完本钱岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。 体力强度：工作中所需要的体力强度，强度大小的衡量，以坐姿或站立时间的比率，体力搬运物件的重量、工作用力、负重的重量和频率等因素综合确定。 4、劳动环境 工作场所固定性：衡量岗位任职人员的工作场所是否固定，固定程度及外出工作时间占整个制度工作时间的比率衡量。 三、岗位评价方案设计的步骤续 三确定评价标准 一般采用等级评价量表，针对每一个评价因素分为假设干个等级，相应制定评价标准. 下面是“指导监督

10、责任的评价标准： 因素分级定义 分级 分 级 定 义 一级 能独立工作，只对本人工作负责。 二级 对本班组或课题组的工作负指导监督责任。 三级担任部门副职。 四级 担任部门正职。 五级 担任所级副职领导。 四对各要素、因素、等级配点 1、对各要素、因素配点 总点数可采用500分、600分、1000分。四对各要素、因素、等级配点(续) 2、对等级配点 将每个因素的点数作为最高评价等级的点数，先用最高点数除以因素的级数，即得最低点数。最低点数也是一级点数，同时也是各级间的点数差。然后，用级数乘以点数差即得各级点数。要素 配点权重%重要程度因 素一级二级三级四级五级六级劳动复杂程度45045%重要1

11、、学历204060801002、经验16324864801003、岗位空缺替代难度20406080100较重要4-1专业技术水平 1224364860754-2技能水平12243648605、创造性1530456075劳 动责 任30030%重要 6、工作结果责任 255075100 125 150较重要7、指导监督责任 20406080100一般 8、协调沟通责任81624324050劳 动强 度20020%重要9、脑力强度132639526510、心理压力1326395265较重要11、纯劳动时间918273645一般 12、体力强度81625工 作环 境505%较重要13、工作场所510

12、15202514、工作危险性510152025合 计 1000 100% - 四、岗位评价的步骤一建立岗位评价委员会二制定、讨论、通过?岗位评价体系?三制定?岗位评价表?，评价委员人手一份四评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息五集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮 四、岗位评价的步骤(续)六代表性岗位试评，交流试评信息七评委打点：每一评价委员根据?岗位说明书?和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数八制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数九根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列 四、岗位评价的步骤(续)十根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表十一根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表十二将初评岗位等级序列表反响评价委员，对有争议的岗位进行复评十三将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束十四将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表 五、岗位等级表的制定 有两种形式：第一种是纵向划分为假设干等级，横向划分为假设干岗位序列；第二种是纵向划分为假设干等级，横向按部门分类。 具体步骤： 1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点