1人资指导：结构化行为面试

1、结构化行为面试前 言企业在初创期，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等大事。同时，人力资源是企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实人资工作中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使招聘达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业管理者有必要对招聘组织流程和面试的方法进行调整，力求用合适的方法获得急需的人才。现在在众多的人力资源专业面试方法中总结出企业易于操作、行而有效的面试方法供大家参考使用结构化行为面试法。厘清基本概念1.结构化面试，也称标准化面试

2、，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。2.行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过与面试者对其过去行为描述和探究，来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。3.结构化行为面试指根据组织建立的胜任力模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对候选人所描述的行为事件进行评价，从而了解候选人所具备的能力素质的面试方式。4.结构化行为面

3、试原理：结构化行为面试的前提假设是：一个人过去的行为能预测其未来的行为。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的处理方式。说和做是截然不同的两码事。即行为面试要注意了解候选人过去的实际表现，而不是其现在的看法和观念。了解他对特定任务所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。一、面试流程二、面试实施过程1、 面试导入（面试氛围营造）导入话术举例：你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水。你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？2、面试官

4、自我介绍自我介绍话术举例：面试官：您好，XX先生(老师)，请坐（你好）。很期待和您见面。自我介绍一下，我是今天的面试负责人（面试官）XXX，这位是XX部的XX，欢迎来参加今天的面试。求职者：谢谢，我也一直很期待。面试官： 这次面谈的目的是确保我们双方都能得到必要的信息，进而我们做出正确的决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。我会选择重点做一些笔记，只是为了帮助记录我们的谈话的内容，所以偶尔需要一点时间来完成记录。其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。最后我会留一些时间

5、，让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。那么我们现在正式开始吧。3、 正式面试：3.1、结构化行为面试流程举例：序号考察要素典型问题举例考察内容及评价要点1教育及培训经历我大概看了您的学习经历，请问你（您）认为你所受到过的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ u 学习成绩、学习效果、 学习心得就面试者谈到的某段学习经历，询问他学习过程中是否遇到过较大的挑战？然后是怎么学习、怎么攻克难关的（具体是怎么做的）？能否对你受过的高中以上部分的教育经历进行一下详细的说明？比如专业设置、专业方向、学习收获等等。能否谈谈你学习生涯中有没有留下什么遗憾？当时为什么会留下这个遗憾？觉

6、得自己有什么做得不好的地方？如果是现在你会怎么做？2工作经历描述一下你现在这份工作和它的职能，你喜欢哪些工作内容，不喜欢哪些内容，你认为你在工作中有何收获？u 工作成就、工作责任心、对待工作的态度 u 工作变动频繁程度及原因，判断其忠诚度u 如果是几个工作经历，注意分析主要相关工作经历或者岗位，深挖过去的工作行为模式，对比与本企业相应岗位的匹配度，和本企业的用人标准的契合度你过去是怎么开发新客户的？举例说明。你在过去的工作中遇到过什么突发状况？你是怎么处理的？举例说明。你是怎么与团队成员相处的？举例说明。你是怎么与团队成员达成一致的？举例说明。你回忆一下，当你需要同一时间处理多项重要

7、工作的时候你是怎么处理的？在过去，当你的领导和你的观点不一致时你是怎么做的？你刚到那个公司时你是怎么适应和开展工作的？讲述一段你在工作中你认为最有成就感的一件事，当时你的表现是怎样的？分享一个你认为自己的一个失败的工作案例和能总结出来的经验？你最初的薪水是多少，现在的薪水是多少？ 为什么要辞去这份工作？ 你在这份工作里的收获是什么？你认为你申请的职位的工作的难点和挑战性在什么地方？3求职动机与职业规划谈谈你对佳翼的认识（少儿艺术培训行业的认识）？u 是否以企业发展为目标兼顾个人利益 l u 回答完整、全面、适当 l u 来公司的意愿&

8、#160;l u 目标是否明确、现实可行，采取哪些行为去实现的？ 你选择本公司及本岗位的原因？你当时选择了XX公司，现在选择离开了，你当时是怎么想的，现在又是怎么想的？你从中总结出了什么经验么？你选择职业最重视的因素是什么近五年职业发展有什么规划？想怎么实现？ 对您来说，赚钱和找到一份满意的工作，哪个更重要？你认为成功的决定性因素是什么？4企业及文化认同度您对民营企业有何看法？它与国企、外企有何异同？u 本人经历、价值观、发展目标与本企业的符合度 您觉得您喜欢怎样的企业氛围？您更喜欢收入和工作稳定的环境还是机会和挑战较多的环境？你有没有个人的信仰或者较喜

9、欢的名言理念等等？5人际能力、 行动能力、一般你的好朋友是怎么评价你的（比如朋友聚会的时候的玩笑），你交朋友最注重是什么？u 亲和力、适度放松、理解能力、有效沟通能力 l u 交往能力、实践能力 lu 对新环境、新工作的适应能力 lu 考虑对方处境和理解力你希望在什么样的领导下工作？你以前的领导是什么类型的，你喜欢么？为什么？这份工作需和XXX打交道，你能适应么？为什么？以往的工作中，有过团队成员或其他部门人员不愿配合么，你是怎么做的？6分析判断能力、应变能力、自我控制能力你认为在职场上成功的关键是什么？u 准确判断面临情况、理解问题的准确性、

10、迅速性 l u 自我判断能力 l u 处理突发问题、处理难堪问题的反应你认为怎样才能作好本职工作？你认为自己适合作什么样的工作？我们录用你的理由还不充分，你能给我们几个理由么？ 7责任心、纪律性、团队精神你对委任的任务完成不了时怎么处理？u 负责到底的精神 lu 对工作的态度 u 说服力、考虑对方处境和理解力你们以前加班么？你如何看待加班？你之前请假的频度怎么样？你怎么看待员工请假？ 在以往的工作中遇到过自己处理不了的事？ 你是怎么处理的？（可就细节深究其解决办法）8语言表达性格品质自我评价你认为自己的优

11、点是什么、缺点是什么，如何完善？u 能否客观的自我认知，成熟度 u 将自己表达的内容有条理准确的传给对方 u 逻辑清楚、遣词准确、引用实例 u 谈话前后连续性、说服力、真实性你认为自己以往的工作有什么不足和欠缺？怎么改变？你在以往的工作中力求改变过么？怎么做的？你认为自己要成功，那些素质是最重要的？你欠缺什么素质？怎么办？9爱好兴趣你的业余时间如何度过，平时参加哪些团体活动？ u 爱好、兴趣是否健康有益 l u 做事情专业的水平 u 回答问题的兴奋性、情绪变化你最近读那些书？ 你最感兴趣的爱好是什么？达到什么样的水

12、平？10礼仪风度精神面貌u 穿着整齐、得体、无明显失误 u 沉着、稳重、大方 l u 走路、坐姿符合礼节3.2、行为面试的关键技巧：在梳理完候选人的工作经验和背景后（或者基本谈完工作经历后），面试官可根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例，以便于面试结束后进行评估和评价，尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完成的行为事例。这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。在面试中，需要有一些适当的追问，运用STAR进行有效提问这非常有助于帮助应聘者打开“话匣子”，从而

13、保持面试氛围的融洽；S情景:这件事发生的时间、地点、人物等背景询问。T任务:这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么抉择或者困难？A行动：你扮演什么角色？你当时做了哪些事情？解决了什么问题？R结果：事情的结果如何？你收到了什么反馈？领导对你的评价是什么？当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”，由于求职者所处被评价的位置，必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足，那么如何去识别呢？STAR追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽的说明事例的每一个细节，讲述虚假事件的应聘者往往很难以招架

14、，如果应聘者对于所提问题回答似是而非，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。3.3、关于STAR追问技巧举例（仅供参考）针对情景Situation进行提问。如：领导为什么要你来管理销售部门？销售部门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做了哪些准备？等等针对任务（Task）进行提问：“你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任务？为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？针对行动（Action）进行提问：你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些事情？你当时最关键的行动目标是什么？过程中遇到最难处理的问题是什么？你是如何处理的？针对结果(Result)进行提问：团队的哪些行为表现

15、比以前有了很大的改观?请讲出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？什么情况下做出的评价？如何评价的？你又是如何知道的？针对过程中取得成功或失败之处进行提问；你认为在这个过程取得成功靠的因素是什么？如果重新做这个项目，你会在哪些地方改进？3.4、运用行为面试注意事项？（1）在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。（2）营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。（3）客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的

16、原则是：维护自尊，建立自信。（4）提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。（5）结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，因为1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。4、 面试收尾 询问面试者有什么问题，一般会涉及薪酬绩效福利及企业发展等方向，对于这些问题可做原则性整体性介绍，比如底薪范围，绩效部分的预期收入，给应聘者一个整体的薪酬绩效收入规模，具体的薪酬绩效待到双方形成合作意向时，入职前会详细沟通。 对面试者的到来表示感谢，我们会综合评估您的个人情况，如果进入复试（录用）我们会与您取得进一步联系。礼送出门（或者出公司）（根

17、据职位及必要程度）。三、面试评估面试评估表序号考察要素及权重考察要点考察要点及分值记录优秀 （8-10）良好 （7-8）合格 （6-7）不理想（4-5）很差 （1-3）分数 （要素总分÷要点数目）×权重综合评价1教育及 培训经历15%1.学习成绩2.学习能力3.专业契合度2工作经历20%1.工作成就2.责任心3.忠诚度4.经历匹配度3求职动机 与职业规划10%1.求职意愿2.个人短期目标 符合度3.个人职业规划 适合度4企业及 文化认同度10%1.价值取向 5人际能力、 行动能力10%1.亲和力2.沟通能力3.适应能力4.社交能力5.理解力6.执行力6分析判断能力

18、、应变能力、自我控制能力10%1.逻辑思维2.自我认识和判断3.工作认知和判断4.应变能力5.自控能力7责任心、纪律性、团队精神10%1.团队协作2.工作纪律3.理解别人 情绪能力8语言表达、性格品质5%1.语言成熟度2.表达能力3.表达逻辑4.语言感染力9爱好兴趣2%1.健康向上10礼仪风度、精神面貌、健康程度8%1.衣 着2.言 谈3.举止行动4.姿态仪表5.礼 仪6.生理健康7.精神健康 合 计初试意见初试分数： 优秀(8分） 良好(7分） 合格(6分） 不理想(4分） 很差（<4分）初试评价：初试意见：    建议录用为 岗位   复试考察   储备    淘汰 初试面试官签字： 年 月 日复试意见复试评价：复试意见：&