薪酬体系和薪酬制度的区别薪酬制度薪酬体系优化的八大步骤.doc

1、薪酬体系和薪酬制度的区别 薪酬制度 薪酬体系优化的八大步骤公平性原那么内部公平性公平原那么是薪酬管理的根本原那么。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的鼓励。竞争性原那么外部竞争性竞争性包含两重意思：一是工资程度必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离任。二是假如人工本钱在公司的总本钱中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格公司会将本钱转嫁到商品或效劳上。人工本钱必须保持在本钱可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且本钱可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原那么。鼓励性原那么薪酬制度对员工要有强烈的鼓励作用。薪酬制度开展到今天已经说明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵敏

2、多元化的薪酬制度那么越来越受到人们的青睐。灵敏性原那么企业在不同的环境中，在不同的开展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵敏性，应根据市场环境的变化和企业自身开展的要求，及时有效地对薪酬体系进展调整。合法性原那么薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。薪酬的作用是吸引、保存、鼓励人才，但吸引、保存、鼓励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目的和远景规划。薪酬战略是人力资战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进展薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体开展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹

3、配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，本钱领先战略就要求企业的薪酬战略以最适宜的薪酬吸引最适宜的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的开展阶段。尤其对于企业的不同开展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入标准化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保存高级人才。成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平

4、性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬程度已经具有较强的外部竞争力了。薪酬制度衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均程度，注意人工本钱的控制，防止提供过高的薪酬。确定员工的薪酬程度时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成本钱增加，也不能少付，难以保持企业开展所需的人力资和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进展薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的互相调查，委托商业性、专业性的咨询公司进展调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比拟处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬程度，可以有效地评价

5、企业的薪酬构造，防止不恰当的薪酬开支，分析p 与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动本钱。企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差异的程度有时甚于关心工资程度，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的根本原那么。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：一些部门内纵向职位间薪酬差距大。薪酬制度某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。一样岗位，不同员工从事一样或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。一样工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析p 各岗位的岗位价值量，根据科学的方法对岗位价值进展测定并排序，根据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都明晰本岗位的岗位价值及在