中小企业激励机制的探讨

1、 中小企业员工激励机制的探讨 摘要人力资源在企业中作为一种重要资源越来越被重视。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要措施，已经被越来越多的企业运用，中小型企业如何有效地发挥激励政策的杠杆作用对企业的发展壮大至关重要。企业必须设计具有个性化、灵活性、重视精神激励的激励政策，具体可采用建立适合本企业的企业文化理念、制定公平、科学的绩效考核体系、丰富工作职能、提高工作新鲜度、增加培训，提高员工综合素质等措施。如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦予以追求的问题。国内外多个机构以及广大学者对此都作了不同程度,不同角度地研究探讨，“ 为员工提供良好的工作环境，优厚的物质奖

2、励以及乐观向上的精神引导”，是公认的良好激励方式，也是中小企业主用以激励员工积极开展工作的三大法宝。然而当今社会，在中小企业中，招员工难，招优秀的员工更难，留住优秀的员工更是难上加难，已成为不争的事实。本文选题，既是是为了阐述现行中小企业员工激励机制的相关内容，更是为了揭露其机制的相应弊端，同时提出一套合理、高效，有可行性、可操作性的全新私营企业员工激励机制关键词：中小企业 激励机制 调整策略 AbstractHuman resources in the enterprise as a kind of important resources more and more attention ha

3、s been paid to. While encouraging the development and management of human resources as an important measure, has been used more and more enterprises, small and medium enterprises how to effectively play the incentive policy lever of enterprise development and expansion of critical. Enterprises must

4、design personalized, flexibility, attention to the spiritual incentive incentive policy, specific use for the establishment of the enterprise culture concept, the establishment of a fair, scientific performance appraisal system, rich functions, improve work freshness, increase training, improve the

5、overall quality of staff and other measures. How to motivate employees more enthusiasm, creativity ground begins the work, is always the small and medium-sized enterprise diligently to pursuit problem. A number of domestic and foreign institutions and the majority of scholars have made different lev

6、el, different point of view to study", to provide staff with a good working environment, generous incentives and optimistic spirit guide", is recognized as a good way of motivation, and small business owners use to motivate employees to actively carry out the work of the three magic weapon

7、. However, in today's society, in the small and medium-sized enterprise, recruit staff, excellent staff more difficult to recruit, retain excellent employees is more difficult, has become an indisputable fact. The topic of this article, is is to expound the present small and medium-sized enterpr

8、ise staff incentive mechanism of relevant content, but also to expose the mechanism of the corresponding defects, and put forward a set of reasonable, efficient, practical, operable new incentive mechanisms of staff in private enterprisesKey words: small and medium-sized enterprise incentive mechani

9、sm to adjust the strategy目录目录- 3 -1引言- 4 -1.1研究背景- 4 -1.2选题目的与研究意义- 4 -1.3研究内容- 5 -2 激励理论概述- 5 -2.1激励理论的研究状况- 5 -2.2对激励理论的认识- 5 -2.3对激励理论的评述- 6 -3中小企业完善对员工激励的重要性- 6 -3.1中小企业完善对员工激励的意义- 6 -3.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量- 7 -4中小企业员工激励机制的现状- 7 -4.1分析现有中小企业激励机制的误区- 7 -4.1.1激励就是奖励- 7 -4.1.2激励过程中缺乏沟通- 7 -4.2分析人力资

10、源管理中的激励机制存在的问题- 8 -4.2.1过多依赖传统式管理,管理意识落后- 8 -4.2.2激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制- 8 -4.2.3激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道- 9 -5探索一套全新的私营企业员工激励机制- 9 -5.1物质激励要和精神激励相结合- 9 -5.1.1创建适合企业特点的企业文化- 10 -5.1.2制定精确、公平的激励机制- 10 -5.1.3多种激励机制的综合运用- 10 -5.2多跑道、多层次激励机制的建立和实施- 11 -5.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则- 12 -5.4企业家的行为是影响激励制度成败的

11、一个重要因素- 12 -结论- 13 -参考文献- 14 - 1引言1.1研究背景随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过研究分析中小企业员工激励及激励机制，说明了中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了中小企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。1.2选题目的与研究意义当下，市场经济日益活跃。我们在看到中小企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和中小企业在创

12、造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着中小企业的步伐，使中小企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的中小企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，中小企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带

13、出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的中小企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而中小企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前中小企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.3研究内容通过对当今我国中小企业员工激励机制的研究来分析中小企业的激励机制调整和完善的必要性，进而依据激励理论分析了中小企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，最后提出解决问题的方法。2 激励理论概述2

14、.1激励理论的研究状况从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。2.2对激励理论的认识激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求

15、得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有-效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。2.3对激励理论的评述马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注意。多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。它也存在着一些问题，主要有以下几点：马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高

16、层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。由此所获得的启示是：激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。3中小企业完善对员工激励的重要性3.1中小企业完善对员工激励的意义有助于提高企业工作效率，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，从而实现企业目标。企业最关心的是什么？

17、是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 3.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力

18、的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。4中小企业员工激励机制的现状4.1分析现有中小企业激励机制的误区4.1.1激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，

19、惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 4.1.2激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 （1）对员工所做成绩进行肯定。 所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。 （2）透明管理。 让下属了解公司的方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，

20、可以极大地提高工作效率。（3）重激励轻约束 在企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。 （4）过度激励 有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。 激励中存在的有很多，并且会随着的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。 4.2分析人力资

21、源管理中的激励机制存在的问题4.2.1过多依赖传统式管理,管理意识落后  传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。 4.2.2激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制  生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的

22、问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。  4.2.3激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。事例：个别保险业务的失

23、败教训 现如今，中国的保险业也在蒸蒸日上，个别保险公司以高额的个人提成来激励员工，业务员以追求个人酬劳最大化而一味的开展业务。为了取得客户的订单，甚至以欺骗、空口白说致使买单。这样的行为必然对整个保险业有着非常不利的影响。如果公司不是单单的以提成加薪来激励员工，而是更注重个人修养，个人精神上的激励，那今天的保险业将发展得更为壮大。5探索一套全新的私营企业员工激励机制5.1物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动

24、因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物

25、质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 5.1.1创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。5.1.2制定精确、公平的激励

26、机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度中要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 5.1.3多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上

27、，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在

28、西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 5.2多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，

29、其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不

30、再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的

31、制度，而决不能是一种制度从一而终。 5.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在