论人力资源开发的针对性(一)

1、论人力资源开发的针对性 一 摘要 人力资源开发是一种战略规划，是为未来的企业生产经营活动预先准备人力，本文系 统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求， 探讨了人力资源与企业长期效益相适 应的人事政策的规划过程。关键词 人力资源培训开展规划人才是一个企业生存和开展源源不绝的动力之源， 在这样一个人才高度流动的社会里， 如何 吸引和保存优秀人才， 如何高效开发和优化人力资源， 如何丰富和增值人力资源， 谋求企业 和人的共同开展， 已成为每一个企业所要解决的课题。 如何将人力资源开发制度化、 程序化， 新的思维和科学方法是关键。一、加强对培训的管理，提高培训质量 企业要吸引人才和留住人才，

2、除了报酬鼓励外， 更重要的是要给员工提供学习、 培训的时机， 使他们自身的技能不断提高， 同时给他们提供施展才能的舞台， 使员工感觉到自己每隔几年 就上一个新台阶， 也就是说要用事业留人。 在当代的经济开展中， 人才资本已占据了显著的 地位。例如本世纪以来，美国 90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或 资本。因此，依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得开展新优势，已日益成 为企业竞争的焦点。致力于员工培训， 是所有成功企业的共同经验。 通过开展层级递进的培训， 是希望提高员工 的知识技能， 使员工获得稳步成长的同时整体提高企业的竞争力， 从而提高企业的整体效益。 但

3、企业培训员工， 正如一些企业在投放广告时面对的无奈： 不做广告不行， 花大钱投放了广 告却又不知道效果在哪里？企业培训也一样， 不培训不行， 吸引不了人才， 提升不了企业竞 争力，但花钱培训了又不知道培训效果如何。如何使企业的每一分培训投入都有相应产出， 使企业不多花冤枉钱呢？这就要求企业做好培训管理， 从培训前的方案到培训后的考核， 都 要合理规划并加强管理。1. 进行培训需求分析 学习或培训， 主动学与被动灌输的效果是截然不同的。 人们往往只对自己感兴趣的东西才会 主动地投入精力， 所谓的 “兴趣是最好的老师 。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查 系统，既欢送员工就个人或是团队感兴趣的

4、信息提出培训建议， 也要深入一线去开掘各级员 工真正感兴趣的内容，结合公司、部门的开展方案，要做好培训需求分析， 虽然企业的培训 是为企业的开展战略效劳的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、 兴趣爱好、 职业生涯开展规划等等， 只有同时兼顾企业的开展战略和员工的实际情况， 才能 使培训成功。2. 全员教育培训和重点提高全员教育培训， 就是有方案、 有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。 要让员工认识到， 培训是企业提供的最大福利。 在社会、 企业和个人成长的压力下， 不仅要自己主动去寻找机 会学习，更要充分利用公司的资源， 不断提高，保持个人竞争力， 这样才能全面提高企业

5、的 员工素质。 在全员培训的根底之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规 划，分散进行不同内容、 不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企 业的开展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。3. 坚持投资效益原那么 员工培训投资属于智力投资， 它的投资收益应高于实物投资收益。 所以培训要紧紧围绕目的 来进行，要使中、高级管理人员成为能把握大局的战略专家， 使专业技术人员向复合型、创 造型人才开展， 使岗位工人向多面手，知识型转变。要使员工通过接受培训，不仅丰富了知 识，提高了技能，实现了人生价值， 还要能够极大地激发员工的工作热情， 增强

6、员工的凝聚 力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、效劳意识等都能得到提高， 要使人员素质在科学的管理中提高企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重 视和开展，加强了责任感和使命感，从而大大提高员的工作效率。4. 防范培训风险培训虽然重要， 但其风险也较大，比方人才流失的风险。 培训后的人员流出，使得本企业的 这局部培训投资无法收回， 造成人力物力的巨大损失， 因此企业就应该制定可行的防范培训 风险的措施。如加强企业文化教育， 增强企业凝聚力。建立一套有效的鼓励机制， 对真正的 人才和学有所长的专门人员实施有效的鼓励。 再就是依法建立劳动、 培训关系， 明确企业与 职工

7、的权力、义务及违约责任。二、建立开放式的绩效考评系统 员工工作的好坏、 绩效的上下直接影响着企业整体效率和效益，因此， 掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标， 员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理的重要 措施。1. 绩效考评的可行性与实用性 绩效考评是对其业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行 全面而客观的考察与测评， 从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要 训练的结论。 绩效考评的目的： 一是帮助员工认识自己的潜在能力， 并在实际工作中充分发 挥这种能力，以到达改良员工工作目的和促进员工的训练开展；二是可以作为工资、奖金、 职务

8、晋升、 调动和辞退的重要依据； 三是有利于改良人力资源管理工作。 从定期的绩效考评 中发现存在的问题，并及时吸取经验教训，以便今后改良提高。2. 绩效考评的公开性和开放性 绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点， 必须认真对待、 高度重视， 制定一 套符合实际、 具有较强可操作性的绩效考评实施方案， 实现绩效管理活动的公开化， 破除神 秘感。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人 员的评价标准和考评程序。 考评标准应适合相同类型的所有员工， 即一视同仁， 不能区别对 待或经常变动。 考评一般是先从基层员工开始， 进而对中层人员考评， 形成由下而上的

9、过程。 考评工作必须对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。3. 绩效考评的鼓励性 绩效考评必须与企业薪酬、奖励、晋升与降级、资格的认定、能力确实认、福利住房，培 训，休假等制度密切相伴相随的。绩效优秀的员工不但会受到奖励，获得晋级，还可以激 发他们工作积极性、主动性和创新性，也为全体员工树立了工作 “模范 和“典范，同时那些 落后的绩效不佳的员工， 也可能受到一定的批评或处分。 无论是受奖还是受罚， 对员工都会 产生某种触动和鞭策， 其结果是优秀的人希望更优秀， 落后的人不甘于落后， 在组织中形成 你追我赶的局面。 绩效考评可以充分肯定员工的工作业绩， 能使员工体验到成功的满足感与 成熟的

10、自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，这种员工之间的相互比赛和竞争， 势必有助于组织的开展和目标的实现，从而使企业和员工同时受益获利。三、制定可提升员工的开展规划 生涯规划正在企业中逐渐盛行，生涯规划不仅是员工个人的事，其实更是企业的事。因为， 只有双方的目标在一定程度上相符合， 才能充分发挥出员工个人的才能， 企业也才能从中受 益。离职毕竟是一个双刃剑， 对企业和个人都会有一定的伤害。 所以企业必须把企业的开展 前景和员工个人的开展前景对员工作以描述， 让员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及 员工个人开展方面的政策， 创造条件让员工进行自我评价， 员工根据自我评价的结果确定个 人开展目标，企业帮助员工实现其目标，让员工有奋斗的目标，鼓励员工进行。 员工的职业生涯开展与诸多因素有关， 因此， 要有效的进行职业生涯管理， 须在管理中对各 有关因素加以分析， 了解员工的志向和兴趣。 帮助员工确定适宜的生涯开展目标， 并根据各种因素的变化，对员工的生涯开展做出适当的调整。对于文化水平比拟低的员工来说树立他们对职业开展的信心很重要， 建议前期可以做职业开展需求调查或访谈，发现他们对职业发展的态度与需求，然后据