基层供电企业现行人力资源管理问题及其解决办法研究 文档 (2)

1、基层供电企业现行人力资源管理问题及其解决方法研究【摘要】 随着经济和电网发展步伐的加快，县级供电企业人力资源管理方面存在的诸多问题开始暴露出来，如何优化人力资源配置，到达人尽其才、人尽其能，从而适应企业发展的需要，成为县级供电企业必须解决的一个问题。本文从县级供电企业人力资源管理在数量、专业和知识结构、人员素质、年龄结构等方面存在的共性问题，针对问题进行分析、探究，最终就如何优化县级供电企业人力资源配置，盘活人力资源提出解决方案。【关键词】县级供电企业 人力资源管理 问题随着经济和电网发展步伐的加快，县级供电企业人力资源管理方面存在的诸多问题开始暴露出来，如何优化人力资源配置，到达人尽其才、人

2、尽其能，从而适应企业发展的需要，成为县级供电企业必须解决的一个问题。一、基层供电企业人力资源管理存在问题一企业缺乏多专业人才，供应与需求不匹配。基层供电企业人员引进主要由省公司统一招聘理工科大学及以上学历的电专业毕业生,缺乏用人自主权，基层供电局想要的人才不一定能得到，而分配的大学生专业单一。随着电网的飞速发展，一些人员素质越来越不能满足企业发展的要求，文化程度较高的其他专业人才却被挡在门外或者快速被上级单位抽走，导致企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。灵活性的用工机制没有得到有效建立，对于一些因工作变动调走和因辞退而空缺的岗位，省公司又没有及时的进行招聘补充。用

3、工机制不灵活，人才引入受制，使得一些专业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象，常年积累，导致大部分基层供电企业存在严重的结构性缺员现象。二人员结构失调，专业性岗位缺员严重。人员专业结构、知识结构、年龄结构、性别结构不合理，配置不科学是目前电力企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：人员大多为大、中专学历，学历较低；绝大部分都是电专业毕业，其知识结构单一，创新能力不强，素质质量不高；工作中还存在重技术、轻管理的现象；而这些因素导致普通型、技能单一型的人员充裕，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在队伍结构方面，队伍结构比例失调，管理人员稍显充裕，一线操作人员

4、却十分紧缺。三定员标准不合理，岗位编制缺乏科学性。按相关规定，基层供电企业是由省电力公司根据各供电局的供电线路长度、供电设备数量及管辖范围面积核定其岗位人员数量。通过实践可以发现，省公司人力资源定员标准在制定过程中存在欠缺的方面，对基层供电局地域特殊性、经济发达程度、地形条件、气候条件、管理手段、管理技术等因素没有综合考虑进去，而是参照最先进的管理模式进行操作，而且基层供电企业因高新技术运用的缺乏，在生产过程中，不能有效节省人力物力，使得一些条件艰苦、发展落后的山区的基层职工普遍反映工作任务重，以现有的人力物力无法按质按量完成工作任务。四年龄层次分布不均，职工年龄结构偏向老年化，新生代职工难以

5、支撑公司的可持续发展。从年龄结构分析来看，基层供电企业的年龄结构存在两头重，中间轻的格局，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。以夹江供电局为例，49岁含与40岁含之间的职工有46人，约占在岗总人数的23%，而30岁以下职工66人，占总人数的32.5%。老职工逐渐进入退休阶段，而新进大学生及年轻职工又存在理论强于实践的情况，当这批优秀老职工离开工作岗位以后，新职工从工作能力，技术水平上能否及时进行工作交接，是摆在基层供电企业面前的必须面对的问题。五人员素质质量较低，制约企业可持续发展。由于历史和用工体制的原因，目前基层供电企业的职工素质能力偏低，与国内先进供电企业要求的平均素质质量还存在较大

6、差距。职工普遍存在学历不高，理论知识薄弱，技能操作单一，对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，接受新事物能力较弱等情况，直接导致在SG186、ERP、协同办公等能有效节省人财物力的系统推进难度大，高新技术难以有效实施和采用，极大地制约了企业可持续发空间。六培训机制不健全，内部挖潜能力较弱。目前，许多基层供电企业的管理者对人才队伍建设的重视程度还不够高，人才队伍建设总是“雷声大，雨点小”，人才队伍建设难以在实际工作中得到表达。由于培训机制不系统、不健全，培训内容和形式较为单一，不能满足基层电力职工发展需求，不能很好地调动其参培的积极性，导致素质提升缓慢。二、盘活基层供电企业人力资源管理

7、的对策研究人才的缺乏，是基层供电企业所面临的一个关键问题。在现有人力资源管理存在诸多问题，加之外部人才难以寻觅的情况下，做好人力资源规划，有效地挖掘内部人才潜力，建立有效激励体系，充分激发职工积极性，是我们盘活现有人力资源的有效途径。一做好人力资源规划，优化人力资源管理结构。1. 制定科学合理的人力资源规划方案。从县级供电企业人力资源现状及存在的问题可以看出，目前，县级供电企业的人力资源管理总体水平还不高，县级供电企业普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低，但同时又存在结构性缺员严重的现象。企业自身人力资源数量究竟过量多少，人力资源质量有哪些不足，结构性缺员主要又在那些岗位，缺员现象是短期还是长期

8、，大部分县级供电企业都没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有科学合理的人员结构，同时人力资源也无法得到优化配置。县级供电企业在人力供求平衡、人力资源的补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，而解决这些问题，离不开科学合理的人力资源规划1。2.建立人力资源数据库。如前所述，县级供电企业缺乏用人自主权，人才进入具有被动性。作为基层供电企业，建立一个企业内部的人才数据库，对于盘活现有的人力资源将是十分必要的。建立县级供电企业人才数据库，能为企业后备人才的储备奠定良好的基础，对于开掘企业内部潜在能量，系统培养企业所需要的各类人才，实现与上级单位人力资源的有效统筹也会有极大的帮助。县级供电企业人才数据

9、库建设，可以涵盖以下几个方面的信息：单位名称，个人基本信息，性别，年龄，民族，户籍，学历，工作岗位，身份，工作履历详细，单位评价岗位评价、任职资格评价、业绩评价，个人职业生涯规划等信息。在资料收集与分析过程中，一定要在全面的基础上突出重点。在进行人才数据库建设的同时，还要同步做好职工职业生涯规划和人才评价体系建设。3.做好职工职业生涯规划。配合企业人力资源规划，做好职工的职业规划，对于企业实现人尽其才和帮助职工成长成才都具有极大的好处。按照技术型人才、管理型人才、技术型管理人才的标准对人才类别进行划分，并依据企业人力资源需求和职工自身素质水平，对职工职业生涯做出科学合理的规划，可以使职工成长通

10、道更加通畅，发展方向更加明确。同时，按照职工职业生涯规划，企业可以依据职工成才需求，设计出多元的教育培训模式，有利于职工业务技能和自身素质的提升。二大胆创新人力资源管理，充分挖掘内部潜能 随着经济的快速发展，电网建设速度加快，县级供电企业人力资源存在的问题越来越突出。但由于人力资源管理体制上的原因，县级供电企业缺乏用人自主权，人才进入具有被动性。要解决人力资源瓶颈问题，还得充分地发挥内部人员的潜力与作用。1.健全多元化培训体系，丰富培训内容，通过培训挖潜能。电力企业要想让职工人尽其才，在进行长期性的人力资源管理规划的同时，还要不断加强对职工的教育培训。从培训体系和方式上看，基层供电企业可以从新

11、进职工上岗培训、老职工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训、现场培训、技能比武等方面健全多元化的职工培训体系。从培训内容上来看，基层供电企业可以从电力专业技能、企业管理知识、地域经济文化、党的大政方针、人文素养等五个方面，按照职工职业生涯规划诉求进行丰富。通过健全多元化培训体系、丰富培训内容，可以实现电力企业劳动生产率的提高，从而促进基层供电企业人才队伍总体素质的提升。 2.完善人才选拔任用机制和竞争机制，优化人员配置挖潜能。对一个企业，即使每个职工能力都很强，并不意味着这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不完全取决于每一个职工能力的强弱，而是跟企业人员配置情况有相当大的关系。如果人

12、员配置合理，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。为了到达人尽其才、人岗相宜的目的，在人力资源配置方面可以：一是优化升级人力资源结构，按照人力资源规划，充分考虑专业和知识结构、学历、性别、年龄等因素，对生产、管理、服务等岗位进行科学合理调配，同时尽量让既懂生产又懂管理的技能型管理人才发挥作用，让中青年成为企业发展的中坚；二是进行岗位分析，对每个岗位的工作内容和工作特点进行详细的研究和分析；三是研究每个岗位的任职资格和胜任力模型；四是依据人力资源库，对公司人员的能力和素质进行评价；五是不断完善职工竞争机制，形成优胜劣汰的局面，不要一味注重高

13、学历，要以能力说话，以能力定岗，从而让真正有实力的人到正确的岗位去发挥应有的作用。3.推进科学系统的绩效考评体系挖潜能。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。通过绩效考核，使职工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。首先，考评指标应更加标准化、突出量化，以提高绩效考评的操作性。其次，尽量使考核方法多元化，防止主观性太强。还要将职工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩，充分发挥考核体系对职工的激励作用，从而激发职工工作热情，挖掘职工潜能。4.大力推进标准化建设，提高职工工作效率挖潜能。通过教育培训，不断深化SG186系统、ERP系统、协同办公系统的应用，

14、大力推进县级供电企业标准化建设，促进职工工作效率提升，从而实现对内部人力资源潜力的挖掘。三建立有效激励体系，充分激发职工积极性。在无法解决人力资源管理体制的情况下，能否最大化的激发每个人的积极性也是能否盘活人力资源的一个重要问题。要激发每个人的积极性，根本是要建立有效的激励体系，激励体系建设一般包括物质激励和精神激励两大方面：1.物质激励。物质激励对激发职工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能到达最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要表达“公平”原则。2.精神激励。精神激励是

15、激发职工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，基层供电企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位职工的积极性。企业为了到达最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。作为基层供电企业，面对当前形势，当从自身人力资源现状入手，根据具体情况，做好人力资源规划，不断开掘内部人力资源潜能，建立切实有效的激励机制，充分调动职工工作积极性，解决人力资源存在的突出矛盾，以适应企业改革和发展的需要，从而为企业的改革和发展奠定坚实的基础。【参考文献】 1 陈京民,韩松.人力资源规划M.上海:上海交通大学出版社,2006.附件1：夹江供电局人力资源情况汇总表夹江供电局人力资源现状分析统计表全局职

16、工人数共202人按用工性质划分按专业技术职称划分按技能等级划分按劳动岗位划分按文化程度划分按年龄划分按工作年限划分按性别划分用工性质人数所占比率单位：%专业技术职称人数占总人数比率单位%技能等级人数占总人数比率单位%劳动岗位人数占总人数比率单位%文化程度人数占总人数比率单位%年龄人数占总人数比率单位%工作年限人数占总人数比率单位%性别人数占总人数比率单位%主业在岗职工5728.2高级职称10.5高级技师20.9中层管理人员63大学本科4120552115年及其以上2男14069辅业职工136.5中级职称73.5技师136.44一般管理人员3316大学专科984950-5473.51015年52女6231农村电工8341初级职称3115高级工4622.77技能人员11356中专371840-494623510年102嘉盛公司劳务派遣人员3617.8中级工6029.7服务岗2613技校10.530-39814015年39公司外聘人员136.5初级工4823.76