公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

1、.公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建立离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建立为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐安康的企业文化气氛，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业开展献计献策，推动企业持续稳定安康开展;企业打造员工可以发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在详细施行过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建立与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回

2、避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位指导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立工程部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要工程部指导利用个人以往工作关系“招兵买马;二是公司人力资源公司专业人员储藏缺乏，新工程成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司指导班子成员亲自过问;三是专业人员缺乏不仅仅局限

3、于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位指导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和才能比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务才能尚可却管理程度缺乏，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的开展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，

4、其上下取决于市场的需求。而近年来国内根底设施建立和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在开展中存在基层单位开展不平衡、一样岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。 4、收入分配不能表达多劳多得。“按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是公司一直倡导的收入分配形式，但在实际执行中有一定难度和问题。一是基层单位存在冗员，兼顾公平往往成为国企特色的平均主义;二是公司施行定岗定薪，岗位一旦确定，收入即根本确定。但如何评价在岗人员是否称职，缺乏相应的考核标准和

5、管理手段;三是公司对基层单位实行工资总额审批制度，岗位绩效工资最高封顶，往往能罚不能奖，同时详细操作也比较繁琐，真正执行绩效考核的基层单位极少;四是职务成为进步个人收入的主要途径。职务上升，岗位进步，收入自然而然的增加。专业人员调动时，能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。 5、新分配大中专学生整体素质有下滑趋势。近年来公司招聘的大中专学生与上世纪八十、九十年代相比，整体素质有逐渐下滑的趋势，分析原因，一是大中专院校扩招，入学门槛低，同等学历情况下，整体素质下降;二是公司为适应市场人才快速流动现状和不同岗位需求，有目的的招聘中低学历的学生;三是大中专学生就业难是目前突出的社会问题，国有企

6、业肩负较多的社会职能，稳定员工队伍，解决员工子女就业也是公司必须面对的现实问题。同时企业生存开展中需要协调处理好一定的社会和行业关系。因此，部分专业不对口的学生分配到公司，岗位难以安排，个人也需要重新学习，对公司引进大中专学生的初衷带来一定程度的影响。 6、专业人员流失严重。受建筑市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来公司专业人员流失比较严重，涉及行政、消费、计经、技术、质量、测量等多个专业，按照专业分析，技术和预算人员最为突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以内，人事代理制的大中专学生流失最为普遍。按照所在单位分析，一级工程部和原冠名队问题突出。 7、待岗期间专业人员管理存在盲

7、区。分析近年来大中专学生和专业人员流失的原因，有个人主观因素，但与管理使用不当也有很大关系。公司一级工程部问题尤为突出。目前在工程收尾期间，员工待岗分流现象普遍存在，而工程部为临时性机构，工程完毕，机构即解散，对所属人员无法承担后续管理责任，而人力资源公司从权限、职 能和经济上，又无法与工程部实现及时衔接、跟踪管理，形成管理盲区，造成重点专业人员长期待岗，加剧流失。 8、冠名队技术人员管理不到位。冠名队是公司20xx年后推行的施工队管理形式，为企业开展做出了奉献，也锻炼了一批人才。但施行中，对技术骨干的管理存在缺乏。一是技术骨干兼职多而杂，专业工作精力受到影响;二是与其它基层单位比，冠名队技术

8、员缺乏企业归属感;三是公司在冠名队技术人员的管理上有疏漏，造成冠名队一旦有大的变动或是没有工程，技术员很容易流失。随着公司对冠名队体制的调整，这个问题目前应当有所好转。 二、当前条件下在人力资源管理中采取的对策和措施 以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政管理制度修订和员工离任、辞职管理等多个方面。综合分析，解决的对策主要有： 第一，严把专业岗位入口关，施行员工职业生涯规划。 专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系员工子女就业专业可适度放宽，为将来的职业规划打好根底;二是对

9、新分配大中专学生，根据其专业、个人意愿、综合素质，安排好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位;三是专业岗位管理权、使用权别离。在公司各专业范围内，由公司专业部门配合人力公司，对专业人员施行准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权利，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理;四是根据员工个人综合才能，由人力资源公司和基层单位帮助员工进展根本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和开展方向。 第二，加强员工工作才能测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，标准员工管理任用。 员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是

10、否具备兼岗才能，学习才能强弱与否都可通过考核得出根本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进展重点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。 一是由人力资源公司统管，公司机关和各基层单位配合施行，对公司各级专业技术人员、管理人员，定期一季度或半年进展工作考评和岗位才能测评，建立管理档案。详细可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进展打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其它综合才能评价。最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作才能、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为干部选拔，重要岗位人员

11、任用和员工职业规划提供根底资料和数据;二是结合消费实际，开展岗位学习教育，进步在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位;对业务才能不适应岗位需求的及时进展培训，或者修正职业规划进展转岗前培训;有对业务相近的岗位人员针对性的进展多业务轮训，培养一专多能型员工;三是标准员工管理和任用。员工专业管理施行准入制度管理，人力资源公司对公司各专业人员进展登记备案包括兼岗才能。未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过公司该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选那么的权利，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理

12、。公司近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权利，但也有一些缺乏。应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由公司审批。以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。 第三，加强过程管理和考核鼓励，适度灵敏管理形式。 一是对各级管理机构特别是一线工程部，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。其中，定员是关键。在定岗定级时就严格把关，用岗位等级区别工作才能，拉开收入差距;二是加强工作才能测评，强化过程考核。努力做到岗位能升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工安置在重点工作岗位上;三是重点岗位的骨干收入与市场适度接轨

13、，减小该岗位收入与市场价值的差距。目前公司专业人员缺乏，基层骨干根本都提职或由基层指导考虑进步了收入。但也有业务才能强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况，由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大，以减少人才流失隐患;四是严格控制工资总额，灵敏基层单位内部绩效工资使用。绩效工资的正确使用，是奖勤罚懒，调动职工工作积极性的重要手段之一，特别是在目前建筑市场竞争剧烈，工程利润率下滑的情况下，部分工程部各类奖励减少，用好、用活绩效工资尤其重要。建议公司在严格控制工资总额的前提下，在绩效工资的份额普通科员绩效工资数仅300元和使用方式上积极探究如何灵敏管理和使用。

14、使基层单位在一定程度上可以抑制平均主义和鞭打快牛的现象，使多劳者多得;五是加强工程待岗期间专业人员的管理工作。工程部员工在工程收尾期分批放假待岗的情况无法防止。关键是对重要业务的骨干人员采取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗期间收入，有条件应及时调动到其它工程，尽可能杜绝待岗。 第四，顺应人才流动的市场环境，理顺员工出口关。 人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一味堵、挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部施行人才考评选拔机制，及时发现人才，并加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员工外流;二是在调离企业对员工个人开展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在分开时对企业怀有感谢和留恋之情，同时加强与员工离企后的联络，使其成为企业外部市场环境的信息员和观察哨;三是对既