从关键绩效指标分析高校学生干部考核和激励机制-最新教育文档

1、从关键绩效指标分析高校学生干部考核和激励机制 一、关键绩效指标与激励机制 1、 关键绩效指标的含义 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、 输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种 目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可操作的工作 目标的工具， 是企业绩效管理的基础。 当关键绩效指标应用于高 校学生干部考核机制时， 关键绩效指标主要从高校组织的发展目 标和对于学生干部的素质要求出发， 使之分解为对于学生干部来 说可操作的工作目标， 因此使学生干部明确自己的主要责任， 并 以此为基础，明确学生干部的工作衡量指标。 关键绩效指标（KPI ）是基于企业经营管

2、理绩效的系统考核 体系，而应用于高校学生干部考核机制时， 我们可以从以下两个 方面来理解关键绩效指标的深刻含义。 （ 1）关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系 中提取关键性指标， 既可衡量高校学生工作实施效果， 又可确立 起一种新型的激励约束机制， 力求将组织发展目标转化为组织内 部全员 （这里主要探究高校学生干部） 、全面和全过程的动态活 动，不断增强组织的核心竞争力，持续地提高学生的素质，从而 为高校不断发展提供内驱力。 2）关键绩效指标是连接学生干部个人绩效与组织、团委、 甚至是学校目标的桥梁， 直接影响着最终的战略目标是否能够实 现，它是一个必需量化或者行为化的标准体系。 完

3、整的 KPI 体系 其特点是能集中体现组织与学生干部个人的工作产出， 采用 KPI 突出学生干部个人对所在组织的贡献率， 明确界定关键性工作产 出，能够跟踪检查组织与员工个人的实际表现， 以便在实际表现 与 KPI 之间进行对比分析。 2、激励机制 激励机制从管理学的角度而言， 是指“在组织系统中， 激励 主体与激励客体之间通过激励因素相互作用、相互制约的结构、 方式、关系及演化规律的总和”，它包括薪酬激励、精神激励、 荣誉激励和工作激励。 学生干部激励机制是高校学生干部管理部 门、组织与学生干部之间通过各种考核制度 （这里主要指关键绩 效指标法）、奖罚等因素相互作用而形成的促进学生干部工作及

4、 素质发展的各种手段。 高校学生干部激励机制基于学生干部目标 任务和岗位职责的动力机制，根据关键绩效指标考核结果的反 馈，了解高校学生干部在组织工作中的不足和对组织的贡献程 度， 进而采用适当的方法来激励学生干部， 使之增强对工作的认 同感、明确自身角色定位、提高工作积极性，从而最大程度的实 现组织目标。 二、当前高校学生干部考核制度的现状及存在的问题 据南京某高校调查问卷和实地采访的不完全统计的反馈情 况，目前高校学生组织的考核制度体系并不完善， 还存在诸多的 问题，这些问题普遍阻碍了组织的发展和进步， 同时也造成了学 生干部工作消极、 缺乏对组织的认同感、 组织工作效率低下与凝 聚力较差等

5、问题。 针对目前高校学生干部考核制度的现状分析， 主要存在以下 几方面的问题： 1、高校学生干部考核制度缺乏科学性，没有明确的绩效考 核目标 由于高校学生组织普遍由学生干部进行制度的规定与管理， 其学生本身对于考核激励机制的专业内容不了解， 制定考核制度 仅依靠实际工作经验与上级要求， 没有具体考虑其制度的实用性 和科学性， 制定出来的考核制度没有完整的考核体系， 出现考核 指标宏观、考核点划分不够详细、缺乏与之相应的激励机制，考 核不同部门均使用相同模式、 同质化的考核体系等问题， 在制度 实行的过程中未起到激励学生干部、调动学生干部积极性的作 用。 2、 高校学生干部考核制度执行过程中阻碍

6、因素较多 执行考核制度的过程中往往也存在诸多的阻碍， 如考评人员 缺乏专业知识与技能、 考评指标不明确、 考核结果易受主观能动 性的影响， 以及学生干部之间存在裙带关系、 组织管理人员的干 涉等因素，导致考核结果不客观、不公正、不公平、不透明，最 终考核制度形同虚设，浮于表面，制度的建设没有落实到实处， 这也使得制度管理成了空口白话，没有达到预想的效果。 3、高校学生干部激励机制单一，激励效果差 目前，高校学生干部激励机制普遍依赖于荣誉激励， 评优加 分、因绩效考核授予的奖状类或奖章类奖励等， 对于荣誉激励方 式能较好的激励新加入组织的学生干部， 却无法长久有效的激发 学生干部工作积极性， 激

7、励机制过于单一且缺乏一定的科学性和 长久性，激励效果具有明显的局限性。 三、建立学生干部绩效考核的原则及要求 （一）制定绩效考核指标遵循的原则 1、绩效考核指标应与组织、学校的战略目标相一致 在绩效考核指标的拟定过程中， 首先应将组织的战略目标层 层传递和分解， 使组织中每个职位都担负战略责任， 每个学生干 部都承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工 具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的 实施脱节。 只有当学生努力的方向与组织战略目标一致时， 组织 整体的工作绩效才可能提高。 2、关键绩效指标 抓?P键杜绝空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关 的，有时不一定

8、要面面俱到， 通过抓住关键绩效指标将学生干部 的行为引向组织的目标方向， 指标一般控制在 5 个左右， 太少可 能无法反映职位的关键绩效水平； 但太多太复杂的指标只能增加 管理的难度和降低学生干部满意度， 对学生的行为是无法起到引 导作用的。 3、绩效考核指标中素质能力和工作结果二者缺一不可 重素质，重结果，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人 束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍 人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体（和社会）的 发展。过于重结果，又会使学生干部存在侥幸心理，令人投机取 巧，甚至还会为达目的而不择手段。一套完整突出的考核指标， 必须在“工作结果”和

9、“素质”之间安排好恰当的比例， （应该） 在突出工作结果的前提下，兼顾对素质的要求。 4、绩效 考核指标重在“适”字 绩效考核指标是根植在学生组织本身“土壤”中的， 是非常 个性化的。不同性质、不同组织、不同职能的学生干部，绩效考 核的目的、手段、 结果运用是各不相同的。 绩效考核指标要达到 运用它的目的， 关键并不在于考核方案多么高深精准， 而在乎一 个“适”字。因为事物是不断发展变化的，现在的“适”，不等 于将来永远“适”，所以必须时刻关注学生组织各方面的变化， 然后根据组织的长期战略目标要求， 适时做出相应调整， 才能保 证学生组织长远发展。 （二）建立要求 1、以战略为导向的指标设计：

10、 绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的， 绩效考核能否 实现导向战略，实际上就是通过考核的绩效指标的设计来实现。 关键绩效指标构成学校战略目标的有效组成部分或支持体系时， 它所衡量的职位便以实现学校战略目标的相关部分作为自身的 主要职责；如果 KPI 与战略目标脱离， 其结果必定与学校战略目 标产生分歧。 2、以工作分析为基础的指标设计： 工作分析是是设计绩效考核指标的依据。 根据考核目的， 对 被考核对象即学生干部的工作内容、 性质以及完成这些工作所具 备的条件等进行研究和分析， 从而了解学生干部在该岗位工作所 应达到的目标、 采取的工作方式等， 初步确定绩效考核的各项要 素。 3、以综合

11、业务流程进行绩效考核指标设计 以战略为导向， 以工作分析为基础的指标设计方法， 也许很 多学校都在应用， 但他们在设计指标的时候， 却忽视了一个非常 重要的方面， 即纵观综合工作流程来设计考核指标。 绩效考核指 标必须从流程中去把握， 根据学生干部在整项工作流程中扮演的 角色、承担的责任以及同其他部门、其他组织之间的关系，来确 定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流 程进行优化或重组。 （三）建立学生干部绩效考核的关键 1、确定绩效指标时的沟通 组织相关学生干部负责人， 多角度共同讨论确定关键绩效指 标，再由学生干部负责人就初步提出的 KPI 去征求团委分管老师 的意见， 并

12、将沟通成果整理汇总， 这个讨论沟通过程是一个平衡 制约的过程， 就针对确定某一学生干部的考核指标来说， 与其相 关的各个环节个体都应参与讨论， 只有这样才能保证 KPI 的相对 公平性，在确定考评指标的过程中注重多方面沟通交流一一有利 于增强学生干部的责任心、提高学生干部的满意度。 2、 树立学生干部团队标杆 针对不同职能的学生组织应有不同的 KPI 侧重点，例如服务 型部门的 KPI 应以工作积极性为重， 管理型部门的 KPI 应以工作 严谨为重， 技术型部门的 KPI 应以工作技能为重， 不同职能型的 部门。但同一职能型的部门之间也存在不同之处， 这就需要我们 求大同存小异， 树标杆立典型

13、， 选取同一职能部门的典型全面调 查并长期观察， 综合多种因素选取关键绩效指标， 并将此作为整 体的关键绩效指标。 3、 确定 KPI 指标符合团委、学校的战略方向 KPI 指标的选取必须要符合实践的意义，在此基础上还要始 终坚持以实现团委和学校的战略目标为最终目的导向。 将大局目 标层层分解到组织到部门到学生干部个人， 从而确保各学生干部 之间的 KPI 平衡， 且遵循共同的价值导向。 但如果绩效考核不坚 持战略导向， 就很难保证绩效考核能有效支持学校战略， 那绩效 考将毫无意义，甚至还会浪费人力物力，成为学校的负担。 四、建立激励机制的要素及其应用 （一）诱导要素：即激励对象的行为可以通过

14、什么途径激发 对诱导因素的提取， 可对学生干部个人进行调查， 或在与其 沟通过程中分析及预测的基础上，如可记录其个性、兴趣爱好、 参与组织的动机及期望在组织中的收获等， 设计一套适应本部门 的激励机制，来调动学生干部的积极性。 （二）行为导向要素：即行为是怎样被引向一定方向的 在组织中， 由诱导因素引导的行为会朝向各个方向， 组织要 深入了解学生干部的需求， 关注其在组织中的发展， 引导其不断 学习、独立思考、自我管理、自我教育以提高其责任感，为了驱 动学生干部行为达成组织目标，可以通过以下途径进行积极引 导。 1、目标管理。学校各组织的各个部门应该制具体的、可操 作、可检验的和可衡量的目标，

15、 积极寻找新形势下学生干部在组 织中的发展与学校的发展之间的共通点， 使学生组织促进学校发 展，学校引导学生组织发展，最终共同迈向同一方向。 2、制定行为规范。各个学生部门可制定适合本部门的一些 制度与规定或纪律要求。 3、建立学生干部培训机制。学生通过系统的培训学习后， 可加深对其工作的认知，在工作中游刃有余，提高自信心；明确 组织目标及其个人目标，明确责任；了解自己的发展空间，提高 积极性。 4、奖励原则。奖励合作，反对不良竞争；奖励有效行为， 反对无用功；奖励简单化，反对复杂化；奖励创新，反对固化； 奖励从根本解决问题的行为，反对敷衍应付的行为等。 5、建设良好的组织文化。在高校组织的发

16、展中，应营造以 人为本的组织环境，创造良好的沟通与交流氛围，促 ？M 学生干 部的全面发展。 （三） 行为控制要素：即行为是如何控制的 在组织中，学生干部行为可通过以下方式进行控制： 1、 建立学生干部民主监督机制：学生干部之间以及除学生 干部外的师生可对学生干部严重违纪、不作为等行为进行举报。 2、 目标控制：（1）将团委及学校的战略目标分解之后，各 组织各部门都应制定明确的目标（ 2）上下级共同协商制定学生 干部个人目标（ 3）定期检查学生干部的目标达成情况。 3、 反馈控制：学生组织可通过工作阶段反馈沟通、工作总 结会议、工作报告等进行监督。 （四） 行为连续要素：即行为是如何保持和连续的 工作绩效的高低与满意度会受多种因素影响， 因此， 保持学 生干部的积极行为不能依靠单一的激励方式， 要结合多种激励方 式进行调节， 注重内在激励与外在激励相结合， 才有可能使学生 干部获得较高的工作满意度，使维持积极行为的连续性。 （五） 行为归化要素：即一旦行为偏离指定方向是如何归化 的 行为归化是指对出现偏离既定目标的学生干部进行再引导。 在学生组织中，可对效率