52011人力资源战略规划讨论稿

1、公司2011-2015年人力资源战略规划（讨论稿）第一部分 规划目录一、前言二、企业战略目标概要三、人力资源环境分析1、外部环境分析2、内部环境分析四、企业人力资源现状分析五、企业战略目标下的人力资源分析1、需求分析2、供给分析六、人力资源战略选择1、人力资源战略描述2、人力资源战略重点3、人力资源战略规划目标七、人力资源核心策略（机制创新）1、人才引进机制2、干部选拔机制3、员工职业生涯发展机制4、交流机制5、考评机制6、培养机制7、激励与约束机制8、人才保留机制八、人力资源执行计划1、人力总量需求计划2、人才体系需求计划3、员工培养与开发计划4、绩效管理计划5、薪酬福利体系计划6、员工职业

2、生涯发展计划7、干部管理与开发计划第二部分 规划大纲一、 前言：（以下内容作为提示仅供参考，不要原封不动的抄下来！）1、人力资源规划所解决的是：l 确定人力资源管理工作的方向和重点，达成管理思想的一致性。l 通过对人力资源战略重点的实施，协助企业战略目标的实现。l 为推进企业整体管理水平提供人力资源职能的思路和行动方案。2、人力资源规划所关注的是：l 企业的战略发展规划、经营目标和财务状况。l 企业未来的发展需要什么样的人才，包括数量、质量。l 为了实现企业的战略目标，应该制定什么样的人力资源管理政策予以支撑。3、人力资源规划所明确的是：l 确定人力资源管理的重点问题。l 确定问题的解决模式。

3、4、人力资源规划所定位的是：l 从企业管理层面定位：发挥HR杠杆作用，并达到一定程度（效率）。l 从人力资源管理层面定位：通过最优化的人力资源配置以提升管理水平。l 从业务部门层面定位：充分利用人力资源管理来帮助本部门达成绩效目标。二、企业战略目标概要：1、2、3、4、5、三、人力资源环境分析：1、外部环境分析：l 优势： l 劣势： 2、企业内部环境分析：l 优势： l 劣势： 四、企业人力资源现状分析1、员工总量（见表一，并请填写）2、全员年龄分布3、全员学历分布4、全员职称分布（含高级技师、技师、高级工的统计）5、直产员工与辅助员工比例；工人，职员，经管层员工间比例6、劳动生产率7、工资

4、总额与平均工资8、员工主动离职率、离职人员（专业、层次）分布、离职原因9、员工培训覆盖率、培训学时、培训人次10、经管层数量、年龄、学历、职称、性别、政治面貌11、对标企业数据上述统计口径以常规统计月报、季报的口径为准。五、企业战略目标下的人力资源供求分析：（以下内容作为提示仅供参考，不要原封不动的抄下来！）1、需求定性分析：基于未来公司组织设置的调整，中高级管理人员的缺员岗位：在满足公司战略发展的需求所缺专业人才岗位：按人才质量由高到低区分出领军人才、高级人才、关键人才等的数量。新增项目开发后所需常规员工：普通工程师、管理人员、直产员工、辅助员工。现有业务各岗位正常员工流动（如晋升、调岗、离

5、职）所应采取的增补。2、供给定性分析：公司为达成未来战略目标的实现，须采用外部引进的方式来满足需求的人力资源数量、质量、专业结构。按公司战略目标要求，运营现有业务仍需外部引进来满足需求的人力资源数量、质量、专业结构。内部培养供给主要体现在专业技术人才岗位，但要有员工培养计划、员工个人职业生涯发展规划以及企业文化理念来支撑。通过对公司核心技术岗位以及中高层管理人员的胜任力素质模型建设，以提供后备人才的来源，确保人力资源战略对企业未来发展战略起到强力支撑作用。六、人力资源战略选择（以下内容作为提示仅供参考，不要原封不动的抄下来！）1、人力资源战略描述：高度概括的表述出企业人力资源战略的核心内容。2

6、、人力资源战略重点：为支撑企业人力资源战略，所需重点掌控的企业人力资源发展的思路、方向、管控模式等。3、人力资源战略规划目标：规划期内所需达成的人力资源主要目标。（见表二，并请填写）七、人力资源核心策略（机制创新）（以下内容作为提示仅供参考，不要原封不动的抄下来！）以下各项制度可以单独制定也可以相关内容联合制定。1、人才引进机制：依据企业发展战略，明晰企业主业、拟发展方向和与此匹配的人才队伍；打造人才高地，汇聚人才，增加人才厚度，形成企业持续发展的人才体系。制定本企业的人才引进制度。2、干部选拔机制：建立健全按照德才兼备、以德为先的用人原则，坚持民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针，积极推行竞

7、争性选拔方式，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格的人才选拔机制。制定本企业的干部选拔制度。3、员工职业生涯发展机制：建立健全职业生涯发展路径，让每位员工知晓晋升到上一级职务的标准、平均年限和晋升比例等核心内容。制定本企业的员工职业生涯发展制度。4、交流机制：建立健全有利于各类人才健康成长、脱颖而出的人才使用交流机制，畅通各类人才职业发展通道，真正做到人尽其才、才尽其用。加大对经营管理人才的交流力度，完善集团管理干部任期交流制度，加强各类人才的优化配置，形成能上能下、动态管理、多渠道交流使用、正常退出的人才流动机制，促进人才合理流

8、动和优化配置；制定本企业的员工交流制度。5、考评机制：建立健全以能力和业绩为导向，以岗位职责要求为基础，以绩效目标为核心，把品德、能力、业绩、素质等要素作为人才考核评价指标体系的重要内容，建立科学化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才；制定本企业的绩效管理制度。6、培养机制：建立健全以能力建设为核心的人才培养机制，完善以集团公司内部培训机构为主体、以高等院校和社会培训资源为补充，国内外培训相结合的培养模式。加强实践锻炼，针对人才不同层次的培养目标，建立通过关键岗位、重难点项目和困难单位加压锻炼；通过岗位交流、交叉任职、挂职锻炼；通

9、过技术攻关，项目开发，科技成果转化；通过开展岗位练兵和技术比武，强化技能训练等多种形式，把企业各类人才培养成为适任之人和栋梁之才的机制；制定本企业的员工培养制度。7、激励与约束机制：建立健全与现代企业管理相适应、与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，逐步加大对各类优秀人才特别是高端人才的激励力度。以股权激励为核心的长期激励计划。逐步探索实施建立健全人才监督约束机制，保证人才健康成长。制定本企业的激励与约束制度。8、人才保留机制：整合资源，从福利、文化、长效激励、组织承诺等方面健全留人机制，保持企业人才优势和控制高端人才流

10、失。制定本企业的人才保留制度。八、人力资源执行计划（以下内容作为提示仅供参考，不要原封不动的抄下来！）1、人员总量需求计划（见表三并请填写）人员总量需求计划的关注要点是企业未来人力资源的总需求，与此相匹配的内部、外部总供给是否能够满足企业对人力资源数量、质量的需求；为满足需求所采取的策略，如，内部调剂、人力资源优化、校园招聘等等。2、人才体系需求计划（见表四并请填写）人才战略规划路径3、员工培养与开发计划培训的政策导向，以创造一个大的学习型组织氛围。按胜任力素质模型要求，打造企业核心竞争力和发挥群体完成企业战略目标过程中的驱动作用。明确员工专业素质提升和实现其职业生涯规划的目标。多方联动，确定

11、员工培训需求，认真评估培训效果。培训激励，如充分发挥外训带来的积极作用。4、绩效管理计划建立行之有效的绩效管理政策是决定绩效管理成败的重要因素。设计绩效指标体系和评价标准，是绩效管理的核心环节。绩效管理流程是绩效管理执行的保障。考核内容的设置及考核结果的运用应是一个系统体系。员工节点时间内工作业绩的考核目的在于实施有效控制及时激励。要在战略上考虑员工行为的导向性、公司企业文化理念元素的渗透，还要考虑到员工能力的开发、KPI指标完成情况以及节点工作目标完成结果。部门业绩考核起着企业战略经营目标与员工个体工作完成之间的桥梁作用，同时也是打造团队合作的必要手段。考核指标来自于企业战略目标的分解以及项

12、目节点计划要求。部门考核与员工个体考核相结合来对员工进行激励，才能真正起到组织、员工同步发展的良性循环作用。5、薪酬福利体系计划薪酬体系设计，根据企业的实际情况并紧密结合企业发展战略，系统全面的考虑各项因素，根据企业运营的实际情况及时进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。在薪酬结构设计上，一直以来我们没有充分地利用它激励员工的杠杆功能，铁板一块。工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资、职务责任工资等等都没有在工资结构中很好地量化得以实现，我们要着力在未来对薪酬结构予以重新规划，充分发挥出薪酬在企业文化建设，在提高员工积极性，在提升组织、个人绩效方面的积极作用。薪酬总水平定位在行业自主品牌中位（50分位），重点岗位可以到75分位，高端人才采取“孤岛型”，这样的薪酬总水平进退都有余地，且具有一定竞争力。员工薪酬调整的依据要综合考虑公司经营成果、市场行业薪酬的变化、国家CPI变动、员工岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素。员工福利分两种类型，一种是国家劳动社会保障部门强制规定必须遵守的，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，公司必须遵守法规执行。再就是为构建良好的劳资关系，增强公司凝聚力、归属感而由公司额外承担的通讯、交通、住