人力资源专业技能总复习

1、(简人力资源规划内容 P12含义 :广义 :企业所有人力资源计划的总称, 狭义 :1、实施企业的 ,完成生产经营目标2、根据内外环境和条件变化,运用科学方法 ,对 HR 的供需进行预测 ,制定相宜政策和措施 3、实质是企业各类的补充规则4、人力资源规划在整个人力资源活动中占重要地位长期 5 年 中期 15 年 短期1年1、 。是各 HR 具体计划 ,是事关全局的 2、 。企业整体框架的设计 ,信息采集、处理 ,机构设置等 3、 。人力资源总规划目标实现的 4、 。5、 。预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制与企业其他规划的关系:企业规划 :目的是使企业的各种资源 (人、财、物彼此协调并实现

2、内部供求平衡人力资源是企业内 最活跃的因素 ,人力资源 与企业管理活动系统的关系 :1、人力资源 2、人力资源 3、企业 工作岗位分析 , 劳动定员定 额等人力资源管理和基础工作是它的重要前提 4 人力资源规划的重要地位和作用(简工作岗位分析内容 P2:能避免员工应工作内容定义不清晰产生争议。将研究成果制成工作说明书,岗位规范等人事文件(简工作岗位分析作用 P3:1、为招聘、选拨、任用合格员工奠定基础2、员工考评、晋升提供依据3、是企业单位改进工作设计 ,优化劳动环境的 必要条件 4、是进行各类人才供给和需要预测的 重要前提5、是工作岗位评价的基础、而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度

3、的 重要步骤 对外具有竞争力 ,对内公平性 ,对员工有激励性的薪酬制度奠定基础6、有利于员工 “量体裁衣 “来源 :书面资料、任职者报告 (访谈、工作日志、同事报告 (含下属、顾客、用户、直接观察(简工作岗位分析程序 P7:一、准备阶段1、对企业各类岗位的现状进行初步了解 ,掌握各种基本数据和资料 2、设计岗位调查方案 2-1、明确岗位调查 目的2-2、确定调查的 对象和单位 ,直接关系到调查结果的完整性和准确性 2-3、确定调查 项目2-4、确定调查 表格和填写说明。 问题和答案 ,通过 2-5、确定调查的 时间、地点和方法3、为搞好工作岗位分析 ,还应做好员工思想工作 ,建立友好合作关系

4、,使员工对岗位分析有良好心理准备 4、根据工作岗位分析的任务 ,程序 ,分解成若干工作单元和环节 ,以便逐项完成 5、组织有关人员 ,学习并掌握调查内容 ,熟悉具体实施步骤和调查方法 二、调查阶段根据调查方案 ,对岗位进行认真调研 ,运用 访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法 ,搜集资料 三、总结分析阶段在系统分析和归纳总结的基础上 ,撰写出工作说明书 ,岗位规范等人力资源管理的规章制度对各工作岗位的 等岗位人事规范的过程工作岗位受到 的因素影响 P14工作岗位作为现存组织系统的 ,既是整个组织系统运行的 ,又是分系统或分支系统下的1、相关技术状态2、劳务条件和环境状况3、服务、加工的劳动对象

5、复杂性、多样性4、本部门对岗位目标和任务的定位5、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志6、生产业务系统的决策7、职能性技术 专家8、软环境工作岗位确立 P14:1、约定俗成2、科学的系统化方法(简工作岗位设计基本原则 P15:1、 明确任务目标 。推行系统化 ,科学化管理 ,杜绝岗位重叠 ,人浮于事 ,效率低下2、 合理分工协作 。劳动协作就是用适当形式将各局部协作的劳动联系在一起 , 共同完成整体性工作。分工是前提 ,协作是结果3、 责权利相对应 。明确每岗位的责任、权限和利益。权力是工具,利益是动力。权利 ,利益 ,义务的对应性 ,一致性(简改进岗位设计的基本内容 :一、岗位工作扩大

6、化与丰富化(从范围上看1、 工作扩大化 。横向扩大 :包干责任制。纵向扩大 :自行决定2、 工作丰富化 。增加岗位技术、技能含量,从心理生理上满足员工的合理要求 2-1、任务的多样化 2-2、明确任务意义 2-3、任务的整体性 2-4、赋予必要的自主权 2-5、注重信息的沟通与反馈三、岗位 工时制度 (从时间上看四、 劳动环境的优化(从环境上看 -“人 -机-环境 ”最优化环系统(简工作岗位设计的基本方法 P19:分选择、分析、记录、改进、实施五个阶段具体技术 :1、 程序分析 -以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象 1-1、作业程序图 ,使研究人员易于发现问题1-2、流程图 ,比操作程

7、序图更具体、详细。加工制作1-3、 线图 :用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程成为减少工时消耗、改善工作地布置、进行程序分析的基本手段1-4、人 -机程序图 ,机手并动 1-6、操作人程序图 ,适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序1-5、多作业程序图。分析研究多个岗位分工与协作关系 2、 动作研究 -美国吉尔布雷斯夫妇动作经济原理 :实现动作经济原则 ,改善工作方法。分为人体利用,工作地布置和工作条件改善、工具和设备设计三个方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境疲劳规律、人机匹配、以及在工程技术的总体设计中人机关系的一门科学, 使研

8、究出来的 “人-机-环境 ”系统更适合人的生理心理特点 ,达到保障劳动者在安全、健康、舒适的环境下作业、不断提高生产或工作效率的目的 现代工效学为企业开展岗位分析和设计提供前提 ,成为工作岗位设计的基本依据 工业工程 -对人员、物料、设备、能源和信息组成的集成系统 , 进行设计、改善和设置的一门学科。综合运用数理学和社会科学方面的专门知识和技术 ,以及工程分析和设计的原理与方法,对该系统所取得的成果进行确定,预测和评价目标 :使生产系统投入的要素充分利用,降低成本 ,保证质量和安全 ,提高生产率 ,获得最佳效益 IE 的功能 :规划、设计、评价、创新企业定员含义 :又称劳动定员或人员编制。企业

9、定员是在一定的生产技术组织条件下 ,为保证企业生产经营活动正常进行 ,按一定素质要求 ,对企业配备各类人员所预先规定的限制。需要制定企业的用人标准 ,即需要加强企业 定编、定员、定岗、定额工作 ,促进企业劳动组织的科学化编制的含义 :指国家机关 ,企事业单位、社会团体及其他工作单位中,各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括 人员编制 :行政、企业、军事编制 以宏观的物流流程为对象以一个岗位 (设备、员 、员工为对象定员和定额的区别和联系:1、从概念的内涵看 :企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵 ,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的2、从计量单位上看

10、 :长度不同3、从实施和应用范围看 :劳动定额人员约占全体人员的40%50%左右4、制定方法看 :定员的方法有4-1:劳动效率定员 :以手工操作为主4-2、设备定员 :以机械操作为主4-3、岗位定员 :以工作量大小4-4、比例定员 :一对多4-5、组织机构、职责范围、业务分工确定定员人数:企业管理人员和工程技术人员前三种与劳动定额存在直接的联系,后二种是 制定劳动定额的基本方法二者共同点 :两者都是对 人力消耗所规定的限额 ,只是计量单位 ,应用范围不同(简企业定员管理作用 P26:1、合理的劳动定员是2、是企业人力资源计划的基础3、是企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工队伍的素质

11、,激发员工钻研业务技术的积极性先进 :体现高效率、满负荷、充分利用工时的原则合理 :从实际出发 ,切实可行 ,定员标准通过主观努力能够达到1、以企业的生产经营目标为依据2、以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才、人事相宜5、创造一个贯彻执行定员标准的良好环境-内部和外部环境6、定员标准应适时修订(简核定用人数量的方法 P28:基本依据 :制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动效率1、按劳动效率定员 (手工操作 :劳动效率 =劳动定额 * 定额完成率产量定额 =工作时间 /工时定额2、按设备定员 (机械操作 :定员人数 =需要开动设备台数 * 每台设备

12、开动班次 /(工人看管定额 * 出勤率3、按岗位定员 (不操纵设备又不实行劳动定额的人员班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总各/(工作班时间 -个人需要与休息宽放时间4、按比例定员 (一对多5、按组织机构、职责范围和业务分工定员(企业管理人员和工程技术人员的定员(简企业定员的新方法 P32:一、数理统计方法 -管理人员 -回归分析方法二、概率推断 -医务人员三、排除论 -工具保管员四、零基定员法 -二三线人员定员定员标准含义 :定员标准 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布、在一定范围内对劳动定员所作的统一规定 ,作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据 劳动定员标准做为劳动定额

13、标准体系的重要组成部分 ,属于劳动定额工作杨标准 , 即以人力 (活劳动消耗、占用为对象制定的标准。编制定员标准原则 :1、水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调制度规范 :含义 :是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为、确定办事方法 ,规定工作程序的各种章程、条例 守则、规程、标准、办法等的总称类型 :*1 、 。包括法律财产形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范2、管理制度 -活动框架。针对集体而非个人3、技术规范4、业务规范 -可重复性、程序性强、有技术背景（简）企业人力资源管 规划原则 理制度 P46、 49 1、共同发展原

14、则 -基本原则2、适合企业特点 3、学习与创新并重 4、符合法律规定 5、与集体合同协调一致6、保持动态性 步骤 1、提出制度草案 -准则和行为的规范 2、广泛征求意见、认真组织讨论 3、逐步修改调整，充实完善 基本要求 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 （简）审核人工成本核 一、注重内外部环境变化，进行动态调整。 算的方法 P52： 1、关注政府部门的年度企业工资指导线：基准线 -发展正常，经营成果良好 预警线 -生产发展快，经济效益增长快 控制下线 -经济效益严重下降或亏损企业 2、定期进行劳务力工资水平的市场调查 3、关注消费者物价指数 二、比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益 总之，企业要根据对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，有效地控制住工资增长水平， 以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要 （简）人力资源费