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1、 第一章 岗位职务描述1、 岗位职务描述基础工作的基本环节：一、 确定岗位职务分析对象。二、 成立岗位职务分析描述工作组。三、 制订具体工作计划。四、 搜集有关资料、文件等。五、 制定岗位职务分析图表。六、 对岗位职务分析人员进行培训。七、 按工作规模、专业技术要求划分工作小组。八、 工作人员填写各种岗位描述表格。九、 对所填写的表格进行审核。十、 打印、上报、审定；十一、 制成岗位职务分析档案。2、 岗位信息搜集工作的要点：一、 信息搜集要尽量全面。二、信息搜集要准确。三、信息整理要清楚。3、 岗位职务描述信息搜集常用的方法：岗位职务描述的根本方法、是通过信息的搜集，分析、加工和整理，找出目

2、前岗位实施过程中存在的问题，并加以改正、提出新的、更具科学性的岗位职责、工作内容导。四个环节：搜集、分析、加工、整理。方法：一、观察法：主要作用：（1）观察、记录、核实工作负荷及条件 （2）观察、记录、分析某一岗位的具体工作流程及工作方法。找出不合理之处。 二、问卷调查方法：优点：成本低、时间少、不影响工作。面广不利因素：真实性，调查结果欠缺。三、面谈法：无法直接观察、耙时长。工作中重点时采用。面谈内容：1、岗位工作目标、目的是什么？意义是什么？ 2、岗位工作内容：具体工作内容是什么？有那些项？ 3、岗位的性质和范围、专业技术知识、人际关系、解决问题的性质和自主板。 4、岗位责任：组织、战略决

3、策、控制、执行导四、工作实践与工作日写实结：是最好方法了解实防性内容以及体力、环境导方面要求。适用于可以掌握的工作、或重复性强的工作。五、功能性工作分析法：完成岗位工作所需的培训、个人能务、个性特好、身体状况等特点六、关键事件法：记录中导致事件发生原因或背案，以及产生的后果。4、 岗位职务描述的基本内容：一、 基本情况描述：职业、工种名称，工种序号，职业工种要求的职务水平等级，资格证书。岗位特点和危害。二、 生产活动的主要内容或范围描述：产品品种、类型、性质范围、技术、技能标准。三、 岗位职务设备与技术条件持方面的描述：设备的性能、工具型号技术水平、技能要求。四、 员工匹配描述：男女比例、年龄

4、、学历、技能证书、特殊要求。5、 岗位职务描述的含义：将岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定。按照职业、工种属性要求、并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求。描述出某个特定岗位所应具备的综合至少质元素的图表，称岗位职务描述。岗位职务描述：即要求对具体的岗位因素进行分析描述，也要求对具体的上岗人的条件进行分析描述。6、 岗位职务描述的作用： 一、提高经济效益与工作效益。二、使用使技术投入更加合理。三、双向选择的依据。四、组织内部用人的标准。五、培训大纲的动能：岗位职务描述同时具备了培训大纲的动能。体现在培部的针对性，适用和岗位的个性特色。六、绩效评估的尺度：考核评估是检查工作效果、员

5、工表现、经济效益等成果的有效方法。评估结案优劣取决于多种因素、包括评估尺度、语评程序、评估过程控制、评估的基础性工作。作用是通过岗位职务描述的功能和运行的过程体现的。功能：经济方面、非经济方面。7、 岗位职务描述的基本原则：一、 实用性原则：是最基本原则。重点是解决运行中或准备运行中的问题。二、 专家行为原则：具有较高的内在技术含量，心须要有专家队伍支持。三、 个性化原则：是重要原则，是岗位职务描述成功与否的尺度，标准。四、 科学操作原则：做到制度严谨手段先进是确保质量和效果的重要前提五、 动态管理原则：引起岗位职务度化的主要因素、是社会、经济技术管理导变化所致。外在因素：是技术发展和进步。内

6、在因素、是岗位内在技术素质的发展，必须进行更。8、 岗位职务描述的核心是对工作任务进行细化，一、 基本单位：包括：微动作：触及、抓起、安置、放下。元素：两个以上微动作的集合体任务：由一个或多个元素组成。职责：个性化的具体职能和责任。二、 岗位：亦称职位是构成一个员工全部工作任务和责任的集合，也可定义工作范围。岗位都是具体的、具有非常鲜明的外在表现形式和内涵。是劳动者具体活动或工作位置的称谓。五大特点：一、类别性、二、层次性、三、变化性、四、可测性、五、经济性。岗位又是人力资源开发和管理的基础元素。三、 工种：是活动对象或劳动对象的分类称谓、也称工作种类。四、 职业：指具有一定工作能力的人，为获

7、取生活所得，运用个人能力进行活动（或工作）的范围。具有五大要素：1、名称。2、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所。3、从事该职业所需要的资格和能力；4、从事职业活动所获取的报酬；5、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。三大特性：一、社会性特征，二、经济性特征，三、技能性特征。9、 岗位职务描述与职业培训工作的关系。岗位职务描述向人们展观与岗位的相关物质条件也对人们从事岗位工作的技术水平，岗位职责提出明确的要求。为培训需求提出。方向。需求预测、岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。岗位职务描述文件在培训的针对性、适用性和突出岗位的个性特色三个方面可以直接作为培训的指导纲领。10

8、、 工种、职业、岗位三者间的区别：一、 是划分的标准不同。二、 是工种职业的研发是相对宠观的行为，而岗位的研发则属于微观行为。与具体单位内部的组织管理相联系。三者之间的联系：三者之间形成互为依存，岗位的描述即不能脱离工种和职业，又是工种的载体。职业发展背景：指从事这一具体职业的工作，在今后个人职业发展上可能实现的目标。岗位间责任：指本人所从事的岗位和与之有密切联系的，上一或下一岗位在较接过程中形成的工作责任。11、岗位职务档案。注意以下几个问题：一、针对性。具有培训大纲招录员工标准、评估业绩等多种功能。二、 灵活性。三、 培训导向性。四、 进一步细化：岗位职务档案不导于培训方案。也不导于招录员

9、工，评估业绩导方案。五、 跟踪评点：是不断完善岗位职务描述，保证岗位职务档案有效性的措施。12、 职务描述工具表有三种：职业明细表岗位职务明细表岗位操作明细表13、 岗位设定：是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。岗位设置考虑四方面因素，一、是经济发展趋势对企业的影响。二、是产业构变化对企业的影响；三、是企业发展规模和实际运行情况；四、是有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。二、职务分析：就是按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析。14、影响岗位职务分析的主要因素：四个方面：一、专家的素质：专家素质的高低直接影响着岗位职务分析的质理。二、专家队伍构成因素，根据

10、岗位职务的个性特点选择专家组成结构合理的专家队伍三、信息搜集的准确度：信息不畅质量不高岗位职务分析质量就要打个问号。四、组织管理与过程控制：必须在进行岗位职务分析之前确定工作纪律、原则、方式方法等岗位职务分析的最终目标、是它的有用性。15、 位职务描述工作的基本步骤：四个阶段：一、准备阶段：包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案进行人员培训等步骤。二、调查阶段：主要任务。对岗位描述过程，工作环境、工作内容和工作人员等作全面调查和统计。三、分析阶段：是岗位描述过程中最为重要的阶段称为核心阶段。四、完成阶段：主要任务：根据信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，

11、据此制定岗位描述的相关技术性文件。16、 位规范书的基本功能是用的说明承担某一岗位工作的员工，在教育工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。17、 范书的设计方法设计规范时考虑四个因素：一、 验因素：经验种类、达到的程度，心须的经验和技能条件。二、 育因素：学校教育、专门训练、其他专门研究。三、 人特质因素：个性智力、体力以及领导能力协调能力指导能力、工作人勤奋性导。四、岗位责任：1、管理训练指导方面对负工负的责任。2、对负工安全所负的责任。3、对机的设备、生产材料所负的责任。18、岗位说明书的设计方法： 一、一般资料：名称、部门、上级、工资等级、工资水平所辖人员一定员人数工作性质

12、等。二、工作描述：1、工作概要。2、工作内容。3、工作职责。4、工作效果。5、工作关系。6、设备与信息应用情况说明。三、任职资格说明：1、学历。2、年限。3、培训时间和科目。4、能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等）四、 作条件与环境说明：1、工作场所。2、危险性。3、工作时间特性说明。4、总体工作强说明。5、工作的舒适性。五、 性特质要求：情绪稳定性、性格的内外向特征。责任心支程性。主动性、及年龄、性别身体素质等。19、岗位职务描述的基本理论一、关于工作任务特性理论：理论研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形

13、成一个具体的工作岗位的。二、关于必备任务特性理论。1、岗位工作内容的变化性，2、自主性3、对员工责任性的要求程度。4、需要的知识及技能。5、社会交往。6、对于社会交往的可选择性。三关于工作特性模型1、技能多样性2、任务同一性3、任务重要性4、工作自主性5、工作反馈20岗位分析问卷设计：一、岗位分析基本情况，二岗位工作身份 三.岗位简述四、岗位职责 五、岗位责任 六、从业人员特点（任职基本资格）21、岗位分析报告撰写两种：一种是实录法 二是两加工法22、岗位分析维度文件是将某岗位工作有关信息按性质划分为若干维度,并据此进行较为详细的描述,从而勾画出本岗位的基本形象.包括:信息取能维度,人员取能维

14、度,事物取能维度三方面.一、信息职能维度：1、比较 2、抄写 3、计划 4、编辑 5、分析 6、创新 7、协调 8、综合二、人员职能维度：1、指令协助 2、服务 3、信息转换 4、教导 5、劝导 6、转向 7、咨询、 8、指导 9、处理 10、管理 11、谈判 12、顾问三、事物职能维度：1、处理、2、移走 3、照管 4、操纵 5、操作控制 6、运转控制 7、精确工作 8、装配岗位职务分析的目的：从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。第二章人员素质测评1、人员素质测评的基本含义：是指综合运用心理学，测量学，统计学导学科的理论，技术与方法，对人的能力水平及倾向，个性特点，行为特征等

15、进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者寻适当职业，以及指导企业，单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工责质的科学方法。核心问题：就是通过对人的能力水平及倾向，个性特点，行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人取匹配”。2、人职匹配：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适会从事某项工作。3、能力：是指与顺利完成某种活动有关心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的车领。两方面含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能。 二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性分为一般能力：是指在多种基本活动中表现出来的共同能力（观察力、记忆力、

16、 意力、想象力、思维能力）特殊能力：是指从事某种专业活动所需要的专门能力。4、测评的含义：包括测和评两方面。测：是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征，行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。评：是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观，科学，系统的方法。5、人员素质测评的内容：对人能力、个人风格、动力三种因素的测评。、一、能力，是一个人是否胜任工作的最基本的条伯二、个人风格，包括、气质、性格、行为风格。1、气质：指表现在人的心理活动和行为动力方面的,稳定的个性特征.气质通

17、常具有有先天因素,同时又通过后天的生活过程加以强化,因而很难改变气质划分为四种基本类型:胆斗质、多血质、粘液质和抑郁质。2、性格：是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。 性格主要是在后天生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，但较之气质，性格具有较强的可塑性。3、行为风格，是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同的特点。与性格相比，行为风格更具有可变性。人个风格本身并无好坏，优劣之分，只有与具体的工作联系起来，才有适合与不适合的区别。三、动力：是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。主要包括：兴趣、需要、动机、价值观四个方面。6人员素质测评的基本特点。一

18、、人们心理素质上的差异性，相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。二、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。7、16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验。8、一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验。9.16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验,是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。 卡特尔16种人格因素测验共包括187道“是非折衷”型选择题，这些题目涉及人们社会生活的各方面，通常要求在45分钟之内完成此测验。属于标准，被测评人答题所得的原始分数必须通过常摸换算或标准分。1

19、0一般职业能力测验共分为六部分能力测验：一、注意力稳定性；二、空间感知能力；三、逻辑推理能力；四、数字运算能力；五、阅读理解能力；六、手眼协调能力。11.霍兰德人职匹配理论。 六种职业类型：现实型（R）、型究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、 管理型（又称企业型）（E）、常规型（C）。现点：一、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。 二、人们总是试图寻找能够适合自己，发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。 三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 四、

20、人们和职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。12.个性因素理论：在人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，此称之为“特性”；而每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。该理论的核心问题：就是如何将特性与因素有机结合。13笔试测验的基本步骤： 一、确定测验的目的，指测验的对象和用途，就是解决测什么，测什么内容这两个问题； 二、制定编题计划； 三、编制题目； 四、题目的试测与分析； 五、测验的合成； 六、测验的标准化； 七、测验的技术分析与鉴定； 八、编写测验手册 （1）测验的目的和用途；（2）测验的理论背景和题

21、目选择的依据；（3）测验的实施 方法、时限及注意事项；（4）测验的标准答案及评分、解释标准；5、常模标准；（6）、测验的信度和效度。14笔试测验的基本类型： 一、性质分类：（1）认识测验：内容是人们的认知行为，答案有正确与错误之分；（2） 人格测验，内容人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等，答案无正确与错误之分，无须评定出成绩的优劣。 二、题目的难易程度分类：（1）速度测验； （2）难度测验； 三、人数规模：（1）人个测验； （2）团体测验； 四、发问的形式：（1）构造性测验； （2）常模参照测验；15.测验的主要技术指标： 一、信度指标：指的是测评工具的可信程度； 二、效度指标：是指评工具能

22、够真正测验目的的一致性程度； 三、标准化：是指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统。标准化量有三方面的优点；一、 是可以减少无关因素对测评目的的影响；二、 是有统一的标准，使用使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较；三、 是同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用。四、 常模：每个人测评的结果都要与某一个参照指标进行比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置，而这个参照指标就是常模。有了常模，个人的测评结果才有意义。五、 难度指标：是指被测评者正确作答的百分比；六、 区分度指标：是指测验对被测者水平的鉴别能力；七、 测量的公平性：是指它对不同的群体来说功能

23、上应具有一致性。16方差就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在被测试群体平均成绩之差。17一、变量：常量规定为已知的条件，而变量则是一在已知条件限定下处于变化状态的量。分为：1.连续变量：指变量按照一定顺序存在多种变化情况。如：百分制测验中的分数变量。 2.二分变量：指变量的只存在两种变化情况。如：生与死、是与非，合格与不会合格等。二、参照点、是测量、计算、分析数据的起点。 在人才素质测评中，参照点所依据的标准有两个，一个是常模参照标准，一个标准 参照标准。三、单位：是进行测量及数据统计分析的最基本要素。 两个要求：一是要求单位的意义明确； 二是要求单位之间具有相同的

24、价值。四、量表：一个、拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。四类：命名量表，顺序量表，等距量表、等比量表。 一、命名量表：量表的数据或符号只具有区别性，不具有序列性、等距性等特点，量表中的数据不能进行数量化分析，只能做简单的归类等方面的统计。 二、顺序量表：它仅将事物依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事物分成若干 （等级量表）准，将事物的等级差别，但仍不具备等距性，还无法进行加、减、乘、除等运算。 三、等距量表：它在给事物及某种属性指派数字或符号时，要求这此数数字和符号之间 （区间量表）的差异是相同的。量表的数据既具备了序列性、也具备了等距性，表格中的数据可以加减运算。不能进行直

25、接的乘除运算。 四、等比量表：这是测量过程中最为理想的一种表。具有相等单位和绝对零点，表中的(比率量表) 数据不仅可以计算差距，而且也可以计算比率，用倍数关系来解释数据 之间的关系。 等比量表还可以用做几何平均数和变异系数等方面的统计运算。方差： 标准差： 标准分数 （公式见书本）第三章培训项目开发企业：是指从事生产、服务性活动（或称经济活动），向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独经济单位。企业发展要素：是指企业（经济活动主体）进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。企业发展要素包括：人员、资金、场所设施、商品、信息、时间等几方面。一、 人员要

26、素：是企业经营活动的主体，是其它各要素的支配，包括：企业的领导者。管理者及生产操作者。人员要素是首要的基础的，决定性的要素。人员要素所具有的特性，即人的能动性和高增值性。是一种高增值的或高附加值的资源。二、 信息要素：按来源分为企业内部信息和企业外部信息两大类。企业外部信息、是企业经营管理机构对企业经营管理活动进行控制和调节的依据。企业外部信息、是企业实现与外部环境沟通的桥梁，是企业适应外部环境的变化，求得生存和发展的必要条件。按作用又可分为：决策信息、控制信息、作业信息三类。1） 决策信息：是为企业领导服务，用于确定企业经营目标，决策方案制定经营策略的信息。2） 控制信息：一是政府有关部门通

27、过法规，政策等形式对企业经营活动进行控制的信息； 二是企业内部的管理部门，为实现管理的组织，指挥和控制职能，对企业的经营过程所发出的指令性调控信息。3）作业信息：来自企业内部具体作业部门，是基层管理人员所使用的关于具体业务经营过程的信息。是管理者了解具体业务经营状况，组织日常经营管理活动，保证企业经营目标实现的依据。信息因素是一种不可缺少的重要因素，是企业制定经营决策和经营计划的依据，是控制经营过程的重要工具，是协调企业内部与外部关系的有效手段。信息是现代企业经营成败的一个重要因素。三、 时间成为重要的经营要素有以下几种原因：（一）、是随着科技、竞争、需求的快速变化，速度经济日益取代规模经济。

28、（二）、是时间的缩短产品研制和进入市场周期，可获得市场领先的超额利润。时间作为现代经济的重要资源，即丰富着成本的内涵与外延，也变革着现代企业的经营理念和方式，同时拓展着企业创造剩余价值的弹性空间。四、 资金要素：是指企业进行经营活动所使用的资金，即企业财产物质的贷币现五、 商品与服务要素：商品是企业的经营对象。企业经营能力和水平的高低，主要是通过所经营产品的数量和质量来体现的服务要素包括主营服务项目和附带服务项目。主营服务项目服务要素的主体，与企业经营的成败息息相关。附带服务项目是为了更好地实现企业经营目标，根据消费者需要和企业的实际而确定。六、 场所与设施要素：企业良好的经营场所和设施的现代

29、化程度，是衡量企业经营管理水平的重要指标。是衡量企业经营能力的重要标志。2、员工素质：是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括：个体素质和群体素质两方面。一、 从个体素质看：具备：思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况。二、 群体素质：专业技术、专业结构能力、配备比例、智能结构、年龄、性别结构，心理素质结构上。3、人员要素的特征：1）首位性、2）能动性、3）高增值性、4）创新性。4、培训工作对提高人员素质的作用：一、 道德、思想重陶作用：职业道德教育，思想政治工作是一切经济工作的生命线。二、 作为改善作用。三、 知识更新作用。四、 技能提升作用：1）培训能

30、够提高员工的劳动熟练程度。2）改变员工劳动能力的形态。五、 人才，特别是技能人才培养的重要途径。5、新的人才标准：不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，按照品德、知识、能力，业绩标准评价人才。6、员工素质分析：1）个体素质分析：一、分析员工的个性潜能及人格特质。二、分析员工的学历水平及职业资格水平。三、分析员工的日常工作表现。2）群体素质分析：一、员工队伍的专业及其技术技能结构。二、员工队伍的层次结构特点。三、员工队伍的智能结构及心理素质。四、员工队伍的胜任工作的情况。对员工素质进行最基本分析的目的，在于找到员工素质现状与实际需要之间的并距。7、在信息材料的提炼与使用中，应当注意以下几点：一

31、、必须实事求是。二、必须科学加工。三、在加工基础上形成一份经验材料。8、项目的定义：是为创造特定产品或服务的一项有时限的任务。9、培训项目的含义：是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。10、培训项目的特征：一、培训对象特定性。二、目标性。三、一次性和单件性。四、系统性和时期性。五、广泛性。六、时间性。七资金限制和效益性。八、目标、组织、培训需求、培训对象。11、培训项目开发的直接信息培训内容，培训规模、培训时间、培训地点、培训方式、方法、考评方式等。培训项目开发的辅助信息：培训师资、培训教材、培训时机、培训设施、培训工具、培训费用等。12、培训项目开发基础性工作的原则：一、

32、准确性。二、全面性。三、时效性。13、培训项目开发基础性台账的内容：一、基本素材台帐。二、员工基本素质台帐。三、相关新信息台帐。14、培训项目开发的步骤：一、搜集信息，把握趋势。二、发现问题，提出设想。三、识别机遇与需求，给出项目提案。四、进行可行性研究。五、制定开发计划。15、培训项目开发报告书：一、培训项目的名称。二、培训目的。三、培训项目的目标。四、培训项目的任务说明。五培训项目的费用预算。六、培训项目的经济效益。16、开发的含义：就是寻找、发现、挖掘、选择。17、培训项目开发的含义：就是一个为满足特定培训需求，寻找，发现。挖掘，选择对象，内容，手段。形式与方法的一次性活动过程。培训项目

33、开发是培训需求分析预测的直接结果。18、培训项目的构成要素。一、培训项目的名称。二、培训需求预测。三、培训项目系统设计。四、培训项目实施。五、项目实施效果评估。19、开发培训项目应遵循的原则。一、服务性原则。二、针对性原则。三、实效性原则。四、适时性原则。五、可行性原则。六、系统性原则。20、计划的含义：是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。计划的特征：目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性。计划包括四个基本要素：目标 、措施、步骤、约束条件。培训项目实施计划的含义：是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标。培训时间、

34、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计。21、培训项目实施计划的构成要素：一、培训目的。二、培训目标。三、培训对象及娄型。四、培训内容。五、培训班的组织范围。六、培训规模。七、培训时间。八、培训地点。九、培训的方式、方法。十、培训教师。十一、考评方式。十二、经费投入。十三、培训效益、效果的预期。22、制定培训项目实施计划的基本依据：一、 以企业的发展为依据。二、 以中、长期培训计划为依据。三、 以培训需求预测为依据。四、 以组织先权为依据。五、 以培训素材基础台帐为依据六、 以培训项目报告书为依据。第四章培训课程开发1、广义的课程是指为实现教育培训目的而选择的教育培

35、训内容的总和，狭义的课程，是指针对某一门学科或某一培训活动而设计的教学内容。2、职业培训课程的含义：广义：是指为实现培训目的、目标所选择的培训内容和总和。狭义：是指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容。3、职业培训课程的构成要素：一、由对学员和环境的假定所组成的课程框架，二、宗旨和目标三、内容及其选择范围和顺序，四、执行的模式，五、课程评价。4、职业培训课与学科性课程的区别一、课程的目标水同，二、注重时效性的程度不同，三、课程内容编排形式不同四、课程的实行模式不同，五、课程的评价不同。5、培训课程与培训项目的关系：一、培训项目和课程开发是全局和局部的关系。课程开发仅是其中的一个组成部分，是

36、统领和被统领的关系。是纲和目的的关系，是任务和载体的关系。具体表现以下方面：1）培训项目决定课程开发，2）培训项目支配课程开发，3）培训项目引领课程开发。二、课程开发反作用于培训项目，表现在：1）课程开发可以丰富培训项目的内容，2）课程开发可以增强培训项目的亮点，3）课程开发可以引领培训项目的编颇，6、培训课程开发的含义：是指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的活动过程。7、培训课程开发基础性工作的含义：是指一切课程开发的前期准备以及中期、后期服务性工作的总和。8、培训课程开发基础性工作的要求：一、与培

37、训目标相一致，二、与课程目标相一致， 三、保持课程开发基础性工作的系统性。9、培训课程目标包括三个要素：一、操作目标，二、条件，三、标准10、开发培训课程的方法：一、选择移植法，二、能力中心法，三、任务分析法11、培训课程的构成要素：一、课程目标、二、课程内容、三、教材四、教学模式，五、教学策略，六、课程评价，七、教学组织，八、课程时间九、课程空间，十、教师与学员素质因素。12、培训课程开发的特征： 一、以能力教学为核心的特征，二、以操作目标体系为框架的特征。 三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征，四、以动态化和灵活性为特征。13、培训课程开发的原则：一、一致性原则，二、系统性原则，三、技

38、能性原则 四、操作性原则，五、针对性原则。14、培训课程体系：是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相到联系、又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。15、培训课程体系的内容：一、名称，二、设计依据，三、设计目的、目标16、课程设计应遵循的原则：一、目的性原则，二、实践性原则，三、超前性原则 四、多元性原则，五、基础性原则，六、灵活性原则。17、培训课程教学大纲的含义：是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。18、培训课程教学大纲的内容：一、说明部分：主要阐明培训课程内容设定的意义、目的、任务和基本思想，教材的编写原则，教材的排列以及教学方法等。二、大纲本文

39、：1）培训课程内容：学科知识、技能的主要内容、重点、难点。 2）教学安排 3）确定教学方式方法19、大纲与课程的关系：一、课程开发为教学大纲的编制提供了依据和前提。二、大纲是为课程的实施制定的具体行动方案。三、大纲与课程两者相辅相成。四、具体课程名称及简要内容。20、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：一、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据二、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处三、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。第五章 培训教材开发1、教材的含义：是教学活动中各学科内容的体现，也就是教师从事教学工作、学生进行相关学科内容学习时所用的材料的总和。包括教科书

40、以及与教学内容相关的各类资料、实物、模型、多媒体音频视频材料等。2、教材的基本类型：一、按教材使用的媒体传输途径分：1、视觉媒体教材，2、听觉媒体教材，3、视听媒体二、按教师授课选择的形式分：1、讲授法教材，2、案例法教材，3、研究法教材，4、多媒体教学法教材，5、角色扮演法教材，6、技能培训法教材，7、成套系统培训法教材。3、职业培训教材的含义：是为实现职业培训目标而编写的，供教师教学和学员学习时使用的材料的总和。4、职业培训教材的特点：一、充分体现职业岗位活动的特点。 二、充分体现职业培训教学活动的特点 三、充分体现直观性、灵活性的特点。5、职业培训教材与学科性教的关系：一、相同点：都是知

41、识、技能的载体，表现形式存在着一致性。二、不同点：培训教材突出技能目标要求，强调理论知识为技能培训养服务，不强调理论知识体系的连贯性和完整性，学科性教材突出知识传授的目标要求，强调理论的系统性和完整性。6、分析了解培训对象：分析培训对象是编写培训教材的前提：一、了解培训对象的基本状况。二、了解培训对象的个性特点。7、培训教材开发的信息资料，包括与职业培训教学内容相关的一些理论、经验、技术、方法和最新研究成果。8、常用的搜集信息的方法有：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法。9、培训教材开发信息搜集工作的基本原则： 一、与培训目标相符的原则：信息搜集和培训需求情况的调查分析是教材开发的

42、基础。 二、实事求是的原则，三、系统性原则，四、经济实用原则10、教材的编辑方法：一、讲授法教材编辑，二、多媒体教学法教材编辑三、角色扮演法教材编辑，四、案例法教材编辑。11、培训教材的选择方法： 一、就地取材法，二、照章实施法，三、移花接林法，四、拼接法 五、原法原味法，六、案例收集法。12、培训教材开发与选用的原则： 一、与培训目标相适相符原则，二、理论联系实际原则，三、经济实用原则， 四、系统性原则，五、教材形式的多样性原则，六、新颖性原则 七、开放性原则13、培训教材的选用与开发依据： 一、依据岗位培训目标确定培训教材，二、依据培训层次水平确定教材 三、依据行业标准规范确定教材，四、依

43、据国家有关法律法规确定教材， 五、依据国家职业资格标准确定教材。14、培训教材开发的要求：根本要求是：与时俱进，不断发展，不断出新。具体要求是：一、盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做与时俱进，创新开发。二、做到内容创新和适度超前。三、简法求精，通俗易懂四、遵循职业培训活动的特点：突出培训教材的技能操作性特点。15、教材编辑是落实培训目标，搞好培训的核心。16、教材编辑的基本原则：一、针对性与实用性原则，二、系统性与科学性原则 三、创新性与新颖性原则， 四、反映最新科技成果原则。第六章 企业培训教学工作1、 企业培训教学管理辅助工作包括：一、培训班前期准备工作：学员报名、选择场地设施、经费预算、

44、教材准备、培训师聘请。二、培训班班务管理工作。教务管理：授课内容、时间、地点、形式、教师 学员管理：学习纪律、秩序、活动、日常生活 学籍管理：学习考核安排。2、 企业培训教学活动的基本方法：一、 直接传授式培训：主要特征：信息交流的单间性，培训对象的被动性，有其自己的独特性，对于某些理论性培训，这种形式还是十分有效的。二、 参与式培训方法：也称互动式培训。主要特征：培训对象积极主动参与培训活动，从参与中获得知识、技能和正确的行为方式。形式较为灵活、内容针对性强。对培训师素质要求较高，特别是对与学员的沟通能力和正确引导学员参与的能力要求较高。方法：1）、案例研究2）角色扮演：参加者身处模拟的日常

45、工作环境之中，按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类拟的角色，模拟性地处理工作事务。3）模拟训练：通常借助仿真技术进行，具有工作现场的真实性。4）头脑风暴法：每次只规定一个主题，明确要解决的问题，5）参观访问。6）工作轮换，7）事务处理训练，8）会议。三.体验式培训:(1)小组培训:每个小组培训的人数为4-6人.每个参加者要自始于终,不的中途退出. 每个小组最好由不同性格,不同知识和技能的人员组成. 培训人员只起帮助,指导的作用,观察参加者的行为,掌握进度,而不能随意打断. 小组培训受集中制决某一个问题,在制决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性.(2)室内培训游戏.(3)户外

46、体验式训练.(4)影视传.3.企业培训教学的特点: 企业培训教学是为提高就业能力,岗位工作能力和岗位转换能力而对劳动者实施的有计划,有系统的培养和训练活动.特点:一.教学的实践性. 二.教学培训目标的确定性:体现在实用.实际.实效三个方面. 三.教学形式灵活多样. 四.教学和生产相结合.4.教学组织形式:一.个别教学制. 二.集体教学制. 三.班级教学制. 四.贝尔-兰喀斯特制. 五.道尔顿制. 六.文纳特卡制. 七.特朗普制. 八.不分级制. 九.选科制. 十.复式教学制.5.企业培训特有的教学模式:一.现场教学制:岗位培训.师徒培训.交流参观. 二.灵活教学制: 三.校会作制:6.企业培训

47、师在得堂上传递信息,表情达意,一制语言,二制板书,三制体态.7.考察企业培训师的方法. 一.间接考察传:(1)个人阅历.(2)理解能力.(3)教学效果. 二.直接考察传:(1)与其面谈.(2)现场模拟教学8.教学交流设计的要点: (1)目标:初级认识指标:记住.了解.熟悉.掌握. 高级认识指标:分析.应用.评价. 实际技能指标:操作.控制.运转. 企业培训教学内容的设计,要在全面提高劳动者素质的前提下,充分体现以工作能力提升为导问的宗旨. (2)内容. (3)教材:内容丰富,有针对性,实用性,较强的操作性. (4)模式. (5)策略:教学策略是:"判断-指令-评价". (6

48、)评价. (7)组织. (8)时间. (9)空间.9.确定培训对象要考虑三方面问题:一.是确定企业急需人才. 二.是按照培训对象内容确定培训对象. 三.是按照培训对象已有的知识,技能基础划分层次等.10.企业培训教学设计的基本原则:一.系统综合原则. 二.针对性原则. 三.最优化原则.11.企业培训学校原则:一.尊重成人学校规律原则. 二.遵守企业培训发展规律的原则. 三.教学互动原则. 四.个性化原则. 五.现场.现实教学原则. 六.激发兴趣和创造性学习的原则.12.备课:任务是:研究教学大纲和教材,根据教学目标,课程内容,教材和学员的具体情况设计和偏写教学方案.13备课应遵守基本原则:一.

49、是教学内容为教学日的服务.二.是教学大纲和教材是教学内容的主线.三是因材施教地把握教学内容和教学进度；四是在企业培训教学中要注意发挥育人的作用；五是教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务；六是提倡集体备课，相互促进，共守规范，从而实现相关课程之间的关键链接。三大要素：一、明确备课的目的任务；三个目标：知识目标、能力性目标、写想性目标。 二、掌握好备课的基本原则：1、的决定性2、内容的规定性3、对象的可受性4、方法的适应性5、活动的训练性 三、吃透备课的基本要领：一是领会大纲、二是吃透教材，三是了解学员和实习场地以及训练设备导。14、教案的关键要素与内容：1、模式设计包括课

50、时进程结构模式“传递接受”、“示范训练”、“指导发展”。课时环节教学模式有：讲授法、讨论法、演示法、实验法、参观法、实习法、模拟操作法、影像电教法等。2、导语设计3、问题设计4、语言设计5、结尾设计15、组织教学活动的几个环节：一、 组织教学：任务稳定学员情绪、集中学员注意力、安定培训秩序。二、 导入新课；三、 讲授新课四、 巩固新课五、 布置课后练习16、效果测定法的种类：一、书面测试法，二、报告法，三、作品审查法，四、实标操作法，五、听取受训者上司的意见。17、业务评价方法的种类：一、业务日志法，二、听讲日志法，、三清单法，四、会见、面谈法。18、偏写教案的类型：一、文字表达法，二、表格法

51、，三、卡片提示法。19、关于认识论教学的基本模式一、 引起学员的学习动机二、 提供必要的感性经验三、 形成概念，掌握理论四、 巩固知识，形成技能、技巧五、 运用知识、指导实践。20、事例研究法：1、芝加哥方式2哈佛方式3、事件处理过程训练法21、模拟训练技法：1、经营演习；2、角色扮演法；3、教育游戏法；4、体验学习法；5、其他主要技法第七章 培训评估工作1、 应该注意的是：评估是否客观有效，受其客观因素影响。其中评估者的素质起着关键性的作用。2、 评估的反馈系统：反馈的第一路线是行政系统反馈的第二路线是各培训支援部门反馈的第三路线是教师3、 培训评估的基础性工作：注意把握以下几点：一、制定培

52、训评估工作实施计划方案二、评估要在清楚了解评估目的的前提下进行信息资料搜集。三、信息加工与起草评估方案建议书。4、 评估：是指对某一事物的价值给予判断。5、 培训评估的主要原则，一、社会需求原则，二、方向性原则，三、客观性原则。四、指导性原则六、 系统性原则重点看以上五个原则的具体内容。6、 培训评估工用的作用一、 信息反馈与调节作用二、 目标导向作用三、 指导与促进作用四、 鉴定与考核7、 柯氏四做培训评估模式，简称“4R”主要内容反应评估：评估被培训者的满意程度学习评估：测定被培训者的学习获得程度行为评估：考察被培训者知识运用程度成果评估：计算培训创出的经济效益。8、使用柯氏培训评估模型的三误区一、 柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即反应学习展二、 柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效三、 柯氏评估模型和培训教学设计、胜在特征以及绩效管理毫无关联。9、 要遵