银行分行岗位层级与职业素质要求调查

1、中国银行苏州分行岗位层级与职业素质要求调查摘要本文立足中国银行人力资源工作实践，以银行岗位层级与职业素质要求为研究对象，逐层细分到银行各个岗位对员工素质的要求。针对于苏州分行各职层员工素质需求，对柜员、管理服务、财务会计及市场营销类岗位的具体职务，所需要具备的相关职业素质， 员工的要求进行调查。 从苏州分行对员工素质要求现状入手，员工的鼓励机制、岗位培训。在研究过程中，运用工作分析的有关理论和方法，界定商业银行不同类型岗位的职责。关键词： 银行；岗位层级；素质江苏财经职业技术学院毕业设计 (论文 )诚信承诺书本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文） （题目：中国银行苏州分行岗位层级与职业素质要求

2、调查） 是在指导老师的指导下本人独立完成的。尽本人所知，除了毕业设计（论文）中特别加以标注引用的内容外，本毕业设计 （论文）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。作者签名：年月日（学号）：1目 录摘要0毕业设计 ( 论文 ) 诚信承诺书1目录2引言31 现状分析31.1 存在的部分问题31.1.1 人事管理行政化和人才结构不合理31.2 相对政策41.2.1 引入市场机制并加强员工的甄选和配置42 中国银行苏州分行对各个岗位员工素质要求42.1 柜面服务类42.2 管理服务类52.3 财务会计类62.4 市场营销类63. 建立员工素质要求制度的具体要求73.1 设立职层员工素质要求

3、的目的73.2 员工素质与其岗位相对应的优势73.2 合理配置岗位，改善岗位结构和人员素质73.4 建立有效的培训机制，加强员工的素质培训和潜能开发8致谢10参考文献112中国银行苏州分行岗位层级与职业素质要求调查引言现阶段，我国商业银行的硬实力越来越趋于国际化标准， 但软实力方面依然有很大的欠缺， 尤其是从业人员素质要求的问题， 严重制约着我国商业银行整体实力的提高。本文以中型城市苏州的中国银行员工素质为研究对象， 分析了中国银行苏州分行银行员工素质要求的突出表现， 提出了提高中小城市商业银行员工素质的对策与建议。长期以来 , 金融界将唯才是举定为选拔和任用人才的重要标准，但是在金融行业，特

4、别是在银行这一特殊金融机构中， 对于职位的细分和人员的任免仍存在着一些不可避免的问题。 这些问题进一步反映了当今社会， 金融机制仍旧不完善，一些弊端依旧存在。 11 现状分析1.1 存在的部分问题1.1.1 人事管理行政化和人才结构不合理中国银行苏州分行中人才结构也不尽合理，复合型人才不足更加突出。目前银行的员工总量过大，其中编外人员占据很大一部分，编内人员占比较少，人才结构不合理。 由于金融走势的要求， 银行业务量先对一家银行的发展具有决定性因素。然而，在这一方面，管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、 复合型人才， 不能适应银行业务发展的需要。二是大部分员工的知识陈旧，业

5、务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务， 还懂证券业务、 信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。1.1.2 缺乏合理有效的激励约束机制苏州分行中的职工， 尤其是业务员这一块， 人员变动频繁， 资深老员工跳槽1 张海萍国有商业银行绩效管理体系设计研究以某银行为例（A）,2007 年3现象比较严重。对于这一现象，首先是缺乏激励机制， 突出表现在以下 3 个方面：一是物质激励力度较小内容单一， 且忽视员工的精神需求。 二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献， 对内缺乏公平性与激励性， 对外缺乏竞争性。 三是考核晋升机制方面流于形式。 员工考核评价不能为

6、人才的合理晋升、 正确提拔提供必要的依据。1.2 相对政策1.2.1 引入市场机制并加强员工的甄选和配置苏州分行中存在存在员工任职方面的问题，改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制， 把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。并且通过科学的职位分析和评估，优化职位设置， 对职位进行分析， 明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体2系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。1.2.2 健全激励机制以激发员工的积极性和创造性首先要坚持市场化的报酬原则。 按照效率优先、 兼顾公平的原则， 使收入分配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员

7、、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、 特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。其次的，多渠道解决员工晋升问题。 在全行推行行员等级制， 把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套人相应等级，以后新招员工纳入相应等级。2 中国银行苏州分行对各个岗位员工素质要求2.1 柜面服务类柜台服务类岗位是指直接在银行柜台接待客户，为客户办理存取款、转账、结算、咨询、查询等业务的岗位。在过去的一段时间里，不论是全国性的大银行还是一些区域性的中小银行，他们在中小城市设置的分支机构中，员工的业务素质明显较差。 以向客户介绍代理保险、推荐其他投资理财产品为例

8、，工作人员往往只给客户介绍保险产品、投2万小林初入行员工 " 四要 "J，中国城市金融。2011.14资理财产品可能带来的收益， 而对投资者需要承担的投资风险则很少谈及， 误导客户认为这砦保险产品和投资理财产品是收益高出一般存款收益的新型金融产品。不仅如此，一些员工对于金融机构自身所经营的主营业务范围都不甚了解，对一些新近开设的信贷项目学习了解不够， 常常无法详尽的描述产品的核心特点和主题文化含义，以至于出现当有客户上门咨询时工作人员因解释不清而导致业务流失的现象。 更有甚者，负责信贷业务的员工在不了解清楚贷款方偿贷能力的情况下就完成了贷款业务， 增加了银行的贷款经营风险，

9、 等等。这些情况在如今这种业绩出效益， 效益定收入的规章制度下近乎成为了不可避免的现象， 为此如何建立良好的柜员素质要求成为制约银行自身发展的一大瓶颈。现如今，在苏州分行中， 柜员这一职层进行了具体的细分。 大体可分为临柜综合柜员、事中监督人员、 大堂咨询理财人员和后台柜员。 这四类柜员的机具配置、业务范围和操作要求均不相同， 但又相辅相成。 比如临柜综合柜员的业务范围应包括所有储蓄、 信用卡业务、 出纳收款业务以及出纳付款的复核业务， 对公会计接柜、验收记账业务、各类卡片的保管、使用及其他会计业务。而后台柜员则是服务于前台综合柜员办理联行、印押证使用和管理、电子汇兑、票据交换、验英记账业务，

10、各类卡片的保管、印押证使用和管理、电子汇兑、票据交换、资金清算、组织营业场的会计核算和业务培训、 负责各类会计结算咨询及检查监督、负责会计信息的分析及反馈等综合工作。 他们的工作既不同于临柜综合柜员， 又服务于临柜综合柜员，既办理具体的清算业务，又是营业场的管理和监督者。柜员是银行不可缺少的组成部分，由于职层的细分， 中国银行苏州分行要求柜员职位员工必须有相对的专业知识还应具有服务礼仪知识和沟通能力，可以更好的同客户进行沟通和介绍。3柜员的主要工资收入来源于提成，因此，具有良好的沟通交流能力成为一个柜员必不可少的职业素质要求。2.2 管理服务类管理服务类岗位， 是指围绕全行经营管理目标，履行管

11、理和服务职责， 支持营销，推动业务，担负一定管理责任的二线岗位，如办公营理、宣传企划、人力资源、业务管理、市场研究、产品开发、科技保障等岗位。由该职位的特点决定了从事该职位人员的素质要求具有一定的管理领导能3龚宏富论银行柜员职业素质的培育J.浙江金融， 2007.65力，能够充分合理的安排各职位员工，如办公室工作人员就应掌握相应的办公管理，文秘，宣传企划等方面知识和经验。除此以外，还应具有岗位技能和分析推断及组织协调能力。 而因为银行的特殊性， 从事该岗位的工作人员还应有政策水平，掌握国家、监管部门有关政策制度，善于制定相关管理制度，具有较强制度水平和政策水平。2.3 财务会计类财务会计类岗位

12、是指从事预算计划编制，财务费用分配、审核、 控制，资金调度与清算、 业务核算、 事后监督等工作的岗位。 此类岗位的职责一般在于建立健全财务会计管理制度。 完善银行的会计控制机制， 界定行内有关单位、 部门相应的财务会计权责， 制订合适的财务控制机制和手段。 建立完善的会计核算制度，在会计结算、出纳、储蓄、资金清算、事后监督等方面制订明确的规章制度、操作办法和实施细则等。 织实施具体的核算工作并编制并执行预算计划， 增收节支。财务会计类职位， 顾名思义。 该职位员工必须具备有会计审核能力， 并且获得相应的会计从业证书。 除此以外，中国银行苏州分行在从事会计审核中多是采用电脑运算，电脑审核。因此，

13、对于财务会计类职位，分行要求员工能够熟练运用电脑，可以进行电算化操作。2.4 市场营销类市场营销类岗位是指银行负责推介产品、 营销业务的岗位， 主要是客户经理岗。客户经理是银行联系客户的桥梁和纽带， 是营销的主力军。 其特点是直接与客户、与外界打交道， 是直接创造效益的岗位。 现今的市场营销类岗位一般都采用电话介绍与推广，客户经理在电话中与客户进行介绍和交流。在最近几年里，中国银行苏州分行推出了一系列的银行金融产品： 短期存款，定期存款，零存整取，整存零取等一系列的活动项目， 每一项都有不同的利率及计息方式， 面向不同阶层的客户可推出的产品也就多种多样了。中国银行中的市场营销类岗位类似于服务类

14、产业， 同时这也是银行的一大主要业务，银行资金的融通主要来源于该业务。 苏州分行对于该职位的员工素质要求比较严格，从事市场营销类岗位的职员必须具有相应的经济金融基础知识，掌握相应的营销知识和能力，并具有财务分析能力和服务方案设计能力。具6有较强的学习能力， 能够很快的了解产品的特性， 并能为不同的客户提供合适的产品。此外，职员还应具备较好的沟通交流能力，可以耐心为客户讲解相关内容。在遇到挫折、营销业务遭到冷遇时，能控制自己的情绪，沉着冷静，具有乐观精4神，不灰心丧气，不感情用事，有较强的坚韧精神。3. 建立员工素质要求制度的具体要求3.1 设立职层员工素质要求的目的以优化人岗匹配、 提高总体人

15、岗匹配度为目标， 建立支持战略实现， 优化业务流程和管理流程， 推动和适应文化建设的职位管理体系、 素质管理机制和匹配操作流程，为集中化战略实现提供人力资源保证。银行人力资源管理的终极目标可以简化为将合适的人放在合适的位置上做正确的事。中国农行苏州分行核心竞争力的提升归根结底需要员工素质结构能够满足现代商业银行对从业人员特殊素质要求。 银行要改进绩效，实现可持续发展，必须从改善员工适岗状况入手， 让合适的人在岗位上工作。 银行人员是银行的核心人才，建立一支适应现代商业银行竞争要求的队伍， 是农行人力资源管理改革的关键任务。 53.2 员工素质与其岗位相对应的优势近几年来，中国银行苏州分行通过实

16、际行动说明了， 对各职层员工素质要求进行严格管理的重要性。 通过出台相对的规章制度， 严格要求各个职层员工素质，加强培训和岗前学习。中国银行苏州分行对职员的素质要求不断强化要求， 严格规定，在系统和同业中树立了领先优势和品牌形象， 被誉为“银行系统商业化经营的一面旗帜”。2010 年末，全行存款余额达到 2633 亿元，总量市场份额连续 13 年保持同业第一。在新的方针政策制定之后， 苏州银行在原有的人员分配机制上进行了进一步的改善，对于各职层职员素质要求进行了加强和完善3.2 合理配置岗位，改善岗位结构和人员素质努力减少人员总量，提高人员效率。继续推行员工内部退养、一次性买断、4于明明我国中

17、小城市的商业银行从业人员素质问题思考A ， 20105石延安论商业银行会计人员的素质和能力J.中国乡镇企业会计，2009.57清退代办人员等制度， 减少低效网点，加强社会代理等多种措施， 积极减员分流，使人均存款、人均业务量、人均资产利润率以及员工劳动生产率争取在几年内出现大幅度提高，减小与同业的差距。合理摆布资源，使人员素质结构进一步合理化。通过合理的工资分配机制，减少不同行的员工在工资收入、 福利待遇等方面的差距， 缩减由于区域之间地理环境、经济条件差异， 行际之间经营效益差别带来的负面影响， 使人员经济欠发达地区和边缘县城流动， 做到人力资源分布均衡。 提高营业网点人员的工资和待遇，减少

18、支行机关人员，使人员向网点流动。打破准入政策限制，积极补充人员 , 形成不同年龄段、不同层级的人员梯队。建立市场化用工机制， 在现有的总行的用人机制内， 加大进人创新机制， 加大员工动态调整力度， 完善人员补充渠道， 并通过鼓励员工外出学习、 业余自学的方式、加强培训等方式， 整体提高员工素质。 同时对新进入的年轻员工首先要在在一线柜员岗位上培训，经过一段时间后按比例抽调到客户经理、 理财经理等岗位，杜绝在人才的培养上形成断层。 要加大年轻员工和高素质人才的引进力度， 逐步改善员工队伍年龄结构和知识结构。3.4 建立有效的培训机制，加强员工的素质培训和潜能开发培训不仅仅可以提升员工的技能和素质

19、，更重要的是激发员工的活力， 实现员工对泰安市银行的忠诚度。 培训是当前商业银行在环境的剧烈中积极利用有限的资源， 不断挖掘内部潜力、 改变员工素质结构， 提高经营管理和业务发展水平的重要措施， 是建立优秀组织文化的有力杠杆，同时也是企业竞争优势和核心竞争力的的重要来源。 银行泰安分行可以在实践中针对出现的关于员工素质的培训和潜能开发等问题制定相应的培训机制。主要将传统的员工培训、 再教育、在培养当作一种福利的观念，转变为真正面向企业的发展的理念。制定长远完整的培训规划并保证其完备性和持续性。 这是银行实施有效培训的基础，这需要以长远眼光制定推敲， 以便符合时代对银行发展的要求。 加强各层次员工的在职培训， 缓解人力资源结构性矛盾， 提高全员素质。 一是根据不同阶段银行改革和发展以及人力资源素质和结构的基本要求， 制定总体培训规划，实行全面的岗位培训， 提高人力资源总体素质。 二是实行分层分级分段培训，现阶段泰安市银行应加快三类人才的培养 : 第一类能掌握国际业务知识迎接8外资银行挑战的人才培养，满足对具有国际视野的高端金融人才的需要; 第二类是能掌握新知识， 适应国内同业竞争的人才培养，满足能熟练运用金融知识、 金融技术、金融工具参与市场竞争的营销管理型人才需要。9致谢本毕业论文是在我的导师张