现代人才资源优化策略复习精华

1、现代人才资源优化策略复习精华上海市第五十四中学鲍仁智简答题1 人才学界的界定：是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人。2 衡量人才资源群体结构是否优化，主要指标有：（1）看其是否适应并促进经济社会发展，即它对经济社会发展的“适应促进度”如何。（2）看构成该群体结构的每个人才资源个体是否人尽其才，才尽其用，发挥最优效应；并迸发出巨大的群体功能，从而使人才资源群体结构的总效能大欲组成该群体结构的每个人才资源个体效能之和。3补充开拓创新型智能素质主要表现为：A强烈的创新意识，其中包括：创新的意向、兴趣、积极性；正确的创新方向，即创新服务方

2、向。B 出众的创造才能。主要是指创造性思维能力和创造性实践能力的总和，首先是创造性思维能力。C显著的创造个性。其主要包括；事业心、进取心理、自信心理、勇敢心理、坚韧心理、独立自主心理等创造品格。 人才资源优化策略的内涵和特征 如前所述，策略是策略制定者为达到某种目的所采用的方针、方法手段 和计策谋略的有机综合体。作为人才资源优化的策略，即是以人才资源优化为目的所采用的方针、方法手段和计策谋略的有机综合体。具体说来，人才资源优化的策略，是以马克思主义人才和策略理论为指导，以唯物辩证法为认识基础，以促进人才资源优化为目的。它是人才资源开发过程中开发者运用所拥有的知识和经验进行创造性活动的产物，是干

3、变万化的优化人才资源行为规律性的概括和总结。补充人才资源优化的策略特征有：(1)鲜明的目的性、针对性。(2)灵活的变通性 (3)突出的创造性 (4)高明的谋略性。补充简答题 权变方略的特征第一，变通性；第二，适宜性；第三，趋利性；第四，技巧性。用人权变方略的四个特征相互联系，相互制约，共同发挥作用。变通性是权变的核心，适宜性是权变的保证，技巧性是权变的羽翼，趋利性是权变的出发点和归宿。这些权变的内在规定性，决定了权变并不是居心叵测，也不是诡秘难料，而是光明正大，有自己特点和规律的科学和艺术。补充小题 马克思主义人才论以人才资源优化的策略制定来说，马克思主义哲学是在世界观和方法论上指导策略的制定

4、，那么作为马克思主义理论宝库的重要组成部分马克思主义人才论，则是直接指导人才资源优化策略的制定，是策略制定的直接理论武器马克思主义人才论，主要是由人才本质论、人才价值论、人才成长论(包括人才发生和发展论)、人才开发论等部分构成的一个完整的人才论科学体系人才资源优化的科学策略的制定，必须以这个体系为依据。人才学基本理论 王通讯教授人才学基本理论包括四个方面：1）关于人才学基础理论，其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构等研究成果2）关于人才成长规律的基本理论，其中包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的基本原理及内外因素、个体人才成长规律和社会人才总体成长规律等研究成果3）关

5、于成才主体自我开发的应用研究理论，即成才主体创造实践的研究理论，其中包括创造实践的战略思想和战术问题的研究成果4）关于社会人才开发的应用理论，其中包括对人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控以及人才市场和流动等研究成果。4实施育人用人一体化要点简答题1）思想上形成共识；2）组织上提供保证；3）政策上相互配套；4）人员上要提高素质。5.人力资本理论（简答题） 人才资源是人力资源的重要组成部分，其优化策略的指定，自然离不开人力资源理论，特别应以其中的人力资源理论为依据。舒尔茨理论的基本观点：1）有技能的人力资源，是一切资源中最为重要的资源2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益

6、3）教育投资是人力资本投资的主要部分4）市场经济体制最显著的特征是人力资本的增长5）人力资本理论是经济学的重大问题，等等。6制定人才资源优化的策略现实依据（小题）第一，从内部情况看，必须以人才资源及其优化的现状为依据 第二，从外部情况看，必须以经济社会发展的实际为依据 在这里，还需指出的是，在制定人才资源优化的策略之前，必须把上述两方面实际的分析有机地结合起来，加以综合考虑，从中找出人才资源及优化的“现状”与经济社会发展的“要求”之间的差距，并在此基础上有的放矢地制定出切合实际的策略7辨析题个人特长与社会需要相结合的原则人才终生设计的目的，就是使个人的爱好特长同社会劳动分工系统的需要保持景好的

7、平衡。这个平衡包括如下内容：第一，个人选择的目标，既是个人所长，又是社会所需要的；第二，个人所处的环境和所具备的各种现实的和潜在的外部条件，能完全满足实现目标的需要；第三，个人所具有的个性特征(兴趣、爱好、气质、性格等)同其选择的目标或职业所需要的个性特征基本一致。由上可见，设计目标时，应当注意以下三个方面：一是认清个人的个性特征或素质特征，以及所处的环境和所具备的客观条件，分析个人能够干些什么；二是了解社会需要，具体说，就是了解社会有哪些职业，各种职业在目前有哪些特点和任务，它所要求的素质条件和客观条件是什么；三是通过对照比较，批准个人特长与社会需要的最佳结合点。应当看到，现实是复杂的，由于

8、多方面的原因，在很多情况下会出现个人特长与社会需要之间的矛盾，诸如用非所长这种矛盾是一种非本质的局部的矛盾，通过个人调节或社会调节是完全可以解决的。小夫妻借钱炒股输200万：1）第一年盒饭一万/一年；2）该行很快还完个人特长与社会需要讨论回答8简答题 人才资源系统优化的过程分析所谓人才资源系统开发，是指在一定的社会条件下，通过科学而有效的措施，是人才资源的潜能得以充分开掘和发挥，使人才资源结构得以优化组合，以适应和促进经济社会发展，并从中推进人才资源的优化。可见，人才资源系统开发过程，也就是人才资源系统优化的过程。这个过程的变化，按其时间顺序，由下面基本环节构成。(1)人才资源的预测规划。(2

9、)人才资源的教育培训。 (3)人才资源的考核评价(4)人才资源的选用配置 (5)人才资源的使用调控由此可见，人才资源开发过程，也就是人才资源优化过程，它是千项由人才资源的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控等基本环节构成的复杂的社会系统工程。9学习社会对人才资源优化的影响（简答题或辨析题）人才学基本原理告诉我们，外部因素从才成长必不可少的基本条件人才素质的形成、优化和发挥，均离不开外部的社会环境学习社会对优化人才资源至少有下列方面的影响：(1)学习社会能及时满足人才终生学习的需求，促进人才的终生发展正如前述，学习社会是以社会化的终生学习和终身教育体系为基础，能及时提供人才终生学习的

10、条件和内容(2)学习社会潜移默化地影响着人才学习奋进的内在动力如前所述，学习社会形成终生学习文化，社会成员均有强烈的学习意识，学习活动成为社会的时尚，这显然时时刻刻感染着人才，特别是立志成才者，不断地学习，不断地开拓奋进。(3)学习社会为人才创新提供了理想的社会条件。上述分析表明，创新是学习社会的灵魂；学习和创新互为促进，学习社会最基本的品格在于为每个社会民众提供一个理想的学习、创新、发展的社会环境总之，学习社会为人才资源优化提供理想的社会条件，是人才资源优化的肥沃的社会土壤10 人才考评科学化的基本要求和途径（论述题）一、 人才考评的内涵定义：所谓人才考评，是指从一定的目的出发，通过一定的方

11、法，科学的收集、整理、评价和决策人才输出信息的过程。其本质，既是社会按照一定的价值标准，对人才所进行的价值判断。一、应避免人为性失真；二、注意，时效性失真；三要尽量减少技术性失真。二、人才考评科学化的基本要求：尽可能降低失真度，提高信度和效度，全面准确地对人才进行价值判断。所谓信度，是指对人才考评前后一致性程度的估计。所谓效度，就是达到预定考评目的的有效程度，其保证考评的针对性。三、 人才考评科学化的基本途径1. 人才考评目的科学确定，即科学地解决为什么要考评和考评谁的问题。这是人才考评的出发点和归宿。2. 人才考评指标体系的科学构建，即科学地解决考评什么和考评标准问题。这是考评的依据和出度。

12、3. 人才考评信息的科学获取，即科学地取得考评的真实信息。这是人才考评科学化的基础。4. 人才考评信息的科学处哩，即对取得的备考评者（人才）信息进行科学处理。这是人才考评过程的中心环节。5. 人才考评信息的科学存贮，即对处理后的人才信息加以科学存贮，以解决时效性失真。这是人才考评过程中不可缺少的重要一环。6. 人才考评信息的科学决策及其反馈，即对处理后的人才信息，提出相应的科学决策，并反馈给被考评者。这是人才考评的归宿。综上所述，人才考评科学化必须贯穿于人才考评的全过程。才考评共性和个性相结合。11辨析题 人才资源市场配置模式六要素：即“两个运行系统、三个运行机制、一个组合”。两个运行系统制的

13、是市场运行系统和宏观调控系统；三个运行机制指的是人才资源配置的供求机制、价格机制和竞争机制；一个组合指的是人才资源的群体组合。12案例 优化人才群体组合结构 人才群体组合的结构是一个复杂的系统优化的人才群体组合结构能够和谐包容各个人才个体，具有放大、感应、聚焦、互补、师承、调节等六个方面的功能，并能发挥出三个方面的优势：能够节约人才劳动力的投入，有利于追求最大的产出；能够根据优化原则公平地组织整合，有利于实现人才、普通劳动力和物质资料的优化配置；能够择优汰劣，有利于形成竞争机制，最大限度地调动人才积极性和上进心 人才群体组合的结构包括年龄结构、能级结构、专业结构、职能结构、智能结构和气质结构性

14、别等六个方面的内容人才群体组合的结构优化策略可以从这六个方面加以论述 第一，年龄结构的优化不同年龄的人才在体力、知识、能力、经历及经验方面都有很大差别一个人才群体要想发挥自己的组合效能，就必须使成员在年龄上有机组合，形成老、中、青的合理梯次，发挥各种年龄的优势，达到互相补偿的效果对于50岁以上的人才，要重点发挥他们的师、导作用；对于中年人才，要发挥他们的承上启下作用，使他们真正成为群体的中坚力量；青年人才是群体的未来和希望，要有意识地培养他们，促使他们健康成长。 第二，能级结构的优化能级结构也叫层次结构，可分为职务层次结构(如教授级、副教授级、讲师级、助教以下级等)和学历层次结构(如博士、硕士

15、、学士、大专生、中专生)等人才群体组合的各个能级应有机组成，并形成合理的比例。各层次人才各司其职，各负其责，各建其功，各得其利，形成规范的运转秩序，至于各层次人才如何搭配，要根据群体组合的功能、目标来确定。如中小学校一般不需要教授级人才，而从事理科研究的单位较少需要技术员或中专生国际上一般公认科研群体的高、中、初比例为1：3：6或l：3：5。如果没有合理的比例，则会产生大材小用或小材大用的失调现象一个好的人才群体组合，还必须要有一个能成为群体核心的好的带头人只有好的带头人才能带出一个好的群体。 第三专业结构的优化在现代社会，任何一个单位、任何一项工程，所要实现的目标都不是一两个专业所能完成的。

16、一个人才群体组合，往往拥有几十个甚至上百个专业多学科的分工协作已成为大生产发晨的必然趋势。因此，每个群体组合都存在着-+专业结构问题，也都有一个专业结构优化问题。一个好的人才群体组合，必须有实现其目标所需要的各个专业人才，而且各个专业之间要形成合理的比例，并结成适当的关系如一个纺织厂，就需要纺、织、纺机、电气、通风、锅炉、计财、物资等40多个专业方面的人才，这些人才有40左右集中在纺、织等主体专业类。这就需要我们在专业结构中确定好主体专业，并着重配备好主体专业的人才，充分发挥他们的作用，带动其他专业共同发展 第四，职能结构的优化一个人才群体组合中的成员，除了有年龄、能级、专业上的不同之外，还因

17、从事工作的性质不同而有职能上的差别。如一个工厂需要有技工(操作)、工艺人员(程序)、设计人员(产品)、管理人员和经营者根据职能不同，管理人员又可分为党务、行政、群团、技术、质量、生产、财务、总务、劳资、销售等作为这个企业，缺少哪一个职能方面的人才都是不行的群体内职能关系的确立和各职能人才之间比例的确定，都依据于工作的目标。根据实际的需要，该有的一定要有，该加强的一定要加强，该减少的一定要减少，不该有的一定要取消职能结构优化的原则是高效、精干、协调要因事设职，而决不因人设职，否则就会人浮于事，形同虚设，互相扯皮，互相推诿 第五，年龄结构的优化人才由于知识的深度与广度、能力的大小与是否擅长，而决定

18、了其在类型上和水平上有所差别一个结构合理的人才群体组合，应考虑使不同智能的人才在知识上互用、能力上互补尽管有的工作需要创造型的人才多一些，如科研工作、设计工作等，而有的工作则需要再现型的人才多一些，如工艺工作等，但任何一个群体都不宜只有一种智能类型的人才组成有人以为一支高水平的人才群体应该都由高水平的创造型人才组成，这是一种片面的见解比如在一个研究所里，由于缺少再现型人才，科学家们研究出来的成果就有可能制造不出来，或是推广不出去因此，一个人才群体组合应由不同智能类型、不同智能水平的人才合理配置和有机结合。第六，气质结构的优化很多心理学家都认为人的气质类型有四种：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。这四种气质各有千秋。作为一个人才群体，最理想的气质结构是不同类型气质的人才相互包容，协调互补。尤其是领导群体，更应该注意这一点。如果一