应用导向薪酬管理教学研究

1、应用导向薪酬管理教学研究【内容摘要】薪酬管理是人力资源管理专业的核心课程，理论性强，教学必须突出应用导向。通过文献研究和教学经历总结，发现薪酬管理课程教学中普遍存在观念方法落后、内容安排不当、教学资源局限等问题，严重影响教学效果，在分析这些问题的成因后，提出针对性改进建议，为相关院校薪酬管理教学改革提供借鉴。【关键词】薪酬管理;教学应用;教学改革一、薪酬管理教学现状与主要问题(一)教学理念与培养目的错位。很多高校人力资源管理本科专业以学生应用才能培养为目的，然而多数教师长期以来把精力重点放在知识传授上，教学过程中将“教师唱戏、学生听戏的形式贯穿始终，“教师教什么，学生学什么，学生只能被动承受，

2、缺乏参与感和主动性，结果是教师传授了知识，学生却无法应用，日后难以胜任岗位要求。事实上，在当今挪动互联网高度兴隆的时代，知识获取渠道非常丰富，教师的传授知识功能在很大程度上已被取代。(二)教学内容与理论需求不符。有些教师认为教学就是把书本讲好，“一门课一本教材的情况普遍存在。虽然国内陆续出现了一些高质量的薪酬管理教材，理论体系完备且兼具一定的理论性，但教材更新速度往往滞后于理论开展。很多教师在课堂上仅围绕教材授课，极少涉及薪酬管理最新理论，造成学生在日后工作中发现学非所用、用非所学。此外，授课教师多注重课程体系的完好性，却忽略了知识应用的可能性，“眉毛胡子一把抓，缺乏重点。(三)教学安排与体系

3、构建脱节。薪酬管理系统中包括多个子系统，且子系统之间具有深层次的内在逻辑，帮助学生构建薪酬管理系统思维尤为重要。一些教师在教学设计时将课程划分为多个工程模块，分模块开展课堂教学和模拟训练，虽有一定效果，但缺乏模块与模块之间的串联与穿插，最终“只有树木，不见森林，掌握了每个模块，仍然不能完成薪酬管理系统设计。(四)教学难度超出学生认知才能。薪酬管理实务性强，多数任课教师会把知名企业薪酬管理案例作为重要教学素材，这些案例虽然较为成熟、标准，但案例情境对未曾涉足社会的学生来说非常陌生，他们很难理解其运营形式及薪酬策略选择的背后原因，甚至很多任课教师也感到难以驾驭，导致学生听不懂、参不透、学不到，教学

4、效果大打折扣。(五)教学手段与应用初衷背离。目前，多媒体教学手段已在高校课堂上得到极大普及，但有些教师直接把教材或参考资料上的内容复制在PPT上放映，讲课就是读课件，成为偷懒的工具，还有些教师太过放大多媒体作用，植入大量视频、网页，消耗课堂时间，背离了多媒体技术的应用初衷。6此外，部分教师过分强调学生参与，大量地将角色扮演、头脑风暴、小组研讨、管理游戏等环节放在课堂上进展，占用课时严重，重点难点无法展开。二、薪酬管理教学问题的主要成因(一)教学投入缺乏，观念手段陈旧。不少高校对教师的评价机制向科研倾斜，导致很多教师缺乏动力关注教学改进，仍保存着多年前的教学观念与手段。此外，很多学校对教师教学才

5、能开展重视不够、投入缺乏，与之伴随的是教学手段相对落后，一些教师多年不更新教材、不更换教案、不更改课件，自以为教学经历丰富，课前备课懈怠，“老瓶装老酒，难以跟上理论知识与理论要求的开展变化。(二)教师来源局限，理论才能欠缺。高校引进人才时过分强调学历、职称、科研等指标，导致教师来源只能局限于高学历应届毕业生或其他高校在职教师，他们从一所高校到另一所学校，缺乏实战经历，理论才能缺乏。这就造成教学内容只能从理论到理论，授课过程枯燥乏味且晦涩难懂，很难激发学生的学习主动性和积极性。即使学生努力的学习，教师努力的教授，但教学内容与理论应用脱节，所学难以致用。(三)课程系统性弱，难有协同效果。薪酬管理与

6、其别人力资源管理职能联络亲密，只有协同运作方有理想效果。比方，薪酬设计需要以岗位设计、胜任素质分析、绩效考核等为根底，同时影响着人员招聘、培训开发、绩效改进等施行效果，但一些高校对此缺少精准把握，在课程选择和开设顺序上存在失位与错位。另外，薪酬管理系统内部又存在多个子系统，各子系统之间并非简单叠加，而是网状链接，使得课程系统建构难度较大。(四)理论环节薄弱，与理论学习脱节。薪酬管理课程的方法论性质决定了理论教学必然成为重要环节。然而，一些学校缺乏理论教学环节或理论课程难落地，学生缺少动手操练的时机，很难真正理解企业薪酬管理情境和设计要求，即使课程考核优秀，对企业薪酬管理实务仍然感到陌生。部分学

7、校虽然开设了课程设计、上机实验等理论课程，但学分和学时占比偏低，训练不充分，面对实际问题仍然无从下手。(五)教学资源缺乏，实训难以开展。多数高校缺乏薪酬管理实验开发才能，兼之市场上缺少适宜的教学软件供应，即使开设了实验课程，但缺少实验教学资源的开发与支持，通常理论性差，浅尝辄止。此外，由于缺少高质量的案例资料来源，很多教学案例来自网络截取或教材提供，要么编写不标准，要么训练效果差。再者，由于校企结合不到位，缺少实习实训基地，以及薪酬管理的敏感性和复杂性，难以给学生提供企业实习时机。三、解决薪酬管理教学问题的对策建议(一)转变教学观念与方法。一是教学目的应从知识传授向技能训练转变，“工作要什么，

8、课程教什么，不是“教师教什么，学生学什么，可将薪酬管理真实案例融入教学过程。二是教师角色要从演员转化为导演，学生要从观众转化为演员，引导学生发现问题、判断问题和解决问题。三是教授方法从知识灌输向启发引导转变，采用团队作业、情景模拟、示范演练等手段，引导学生现学现用、活学活用。四是作业方法从知识搜索向行动学习转变，以自主、合作、竞争的团队行动为导向，组织构建团队、明确规那么、设计任务、指导施行、收敛知识与评估效果，提升实训效果。(二)提升教师理论才能。一是要从源头抓起，高校招聘教师应将理论经历列为优先条件，要想培养出兼具理论素养与理论才能的学生，必须构建理实交融的师资队伍。二是对理论经历相对缺乏

9、的教师，可通过校企工程合作、派往企业挂职、专项培训方案等方式提供理论锻炼时机，实现教师素质与理论要求的有效对接。三是高校可把教师理论经历列为职称晋升必要条件，让教师有更大压力和动力参与社会理论，帮助提升理论教学才能和效果。(三)系统设计课程体系。一是将薪酬管理课程与其他专业课程进展系统设计，表达出人力资源管理职能之间的先后逻辑与穿插关系，也可尝试“一课多师、同台授课形式，防止课程孤立开展。二是理清薪酬管理各子系统之间的关系，让学生先理解掌握薪酬管理主干系统，再消化吸收各枝干系统及其网络关系。三是将理论教学环节与理论教学环节有效交融，诸如开展薪酬管理课程设计时，可将课程设计总任务对应理论教学模块

10、分拆成假设干子任务，促进理论教学与理论教学交互开展。(四)创新复合教材形式。针对高校教材理论性和应用性略显的问题，可尝试改变“一门课一本教材的传统形式，实行“主教材+辅教材的复合形式，其中选用一本权威教材作为主教材，重在承载课程理论框架和知识体系;辅教材那么可选用薪酬管理实务类专著或企业薪酬管理咨询报告等企业一线的资料，旨在突出理论应用，通过融入多家企业薪酬管理的鲜活案例和标准做法，配合主教材理论知识点的讲解，提升学生应用理论知识分析与解决实际问题的才能。(五)完善理论教学资源。一是学校可借助校友资源、师生资源、周边资源等加强实习基地建立，通过认识实习、顶岗实习、毕业实习等方式，为学生提供稳定有效的实习时机，并构建“校内专业导师+校外理论导师的双导师形式，加强学生实习辅导和质量监控。二是完善实验场地建立，优选企业普遍采用的薪酬管理软件作为教学软件，并不断丰富薪酬管理案例库，为学生提供良好的实验教学环境。三是支持教师承接企业委托咨询工程，鼓励学生通过参与