医院绩效管理体系设计方案

1、1.管理办法1.1总则为提高天津南开医院基础管理水平， 建立科学的现代管理制度，充分调动职工的 积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据 医院目前的实际情况，特制订本管理办法。1.2适用范围本办法适用于天津南开医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长 助理外的基层管理人员及普通员工1.3考核目的1）通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；2）通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；3）通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；4）通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；5）通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工作

2、水平 和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。1.4考核原则1）以提高职工绩效为导向；2）定性考核与定量考核相结合；3）多角度考核；4）公平、公正、公开原则。1.5考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1）薪酬分配；工资晋升；2）岗位调整；3）页1第职工培训；4）荣誉的评比等。5）2. 考核的组织管理2.1考核管理委员会考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，组织 领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责：1）负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；2）负责考核申诉的最终裁定工作。3）根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行

3、排序；4）根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定；5）负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。2.2人事科职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：1）负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；2）对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；3）对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；4）负责各种绩效考核表格的发放和回收；5）通报医院职工季度/年度考核工作情况；6）协调、处理考核申诉的具体工作；7）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；8）统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩效 工资发放

4、的依据；9）建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒 等的依据。2.3各科室负责人职责1）负责本科室考核工作的整体组织及管理；页2第2）负责组织制订本科室职工的考核指标；3）负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；4）组织科室内基层管理人员开展对其直接下级的考核评分；5）根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进行 排序；6）负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考核 工作情况进行通报；7）负责处理本科室关于考核工作的申诉。3. 考核方法3.1考核周期考核为季度考核。考核于下一季度初的 5-12日（遇节假日顺延）完成上季度

5、的 考核，考核结果在15日之前进行公布。3.2考核主体考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应 不同的考核主体。3.2考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括工作态度、能力、任务绩效。每一个考核项由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、不同考核期间采用不 同的考核项、不同的指标。工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括 ：1）积极性2）责任心3）纪律性 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括：1）人际交往能力页3第2）影响力3）领导能力4）沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力7）知识学习能力

6、任务绩效：任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情况3.3考核项、考核周期、考核主体列表表3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人主治医师、护 士长、组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力季度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力季度直接领导直接领导3.4考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。1）“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直

7、接领导设立 为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分 值为0分。2）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标， 如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事 人员当期绩效考核得分为0分。3.5考核记录页4第考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨 论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解， 建立日常考 核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和 考核申诉处理的依据。3.6考核结果排序考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分

8、。科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于 6人时，应按照表3-2所列的比例，使各等级 的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表3-3。表3 -2绩效考核结果等级表综合评定等级ABC D E等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系数1.21.00.90.80.6表3-4强制分布表（科室内员工少于或等于 6人）1 11 1 23 1 1 14 1 2 15 1 1 31116124. 考核的实

9、施调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职工,考核结果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作的职工，将不进 行季度绩效考核，考核成绩视为 0分。医院全体职工均需进行季度考核。季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金的依 据。页5第4.1基层管理人员季度绩效考核流程启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。确定绩效目标：，各科日（遇节假日、双休日顺延）15 日-251 ）指标确定面谈：每年一月及基 层管理人工作计划要求，室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权员的个人年

10、度工作计划基层管理人员工作态度考共同讨论并填写重等内容与基层管理人员进行面谈，。确定后基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表、核表、双 方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。（参35个关键绩效指标进行考核指标选择：2）对于易量化考核的内容采用对于不易量化考核的 内容采用重要工作计划及），见南开医院绩效考核指标库/任务的权重。工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标）计划执行过程中， 原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时3提明确指出工作中的问题， 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，出改进建议。 收集资料，汇总考核结果：即（512日开始

11、对上一季度工作开展绩效考核，在考核期结束 后第一个月的 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。512每年4月 明确被考核人任务绩效实际科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，完成值，对比目标值，填写基层管理人员季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。，对被考核人的基层管科室负责人对照南开医院工作态度打分对照表 理人员工作态度考核表进行打分。，对被考核基层管理人员的直接下属对照南 开医院管理绩效打分对照表人的基层管理人员管理绩效考核表进行打分。 得出被考核人的基层管理人员季度绩效考核表统计汇总，科室负责人对季度绩效考核成绩。同时将考核成绩提交给人事科备负责将季度绩效考核成绩反馈 给被考核人

12、，案。页6第4.2 一般职工季度绩效考核流程启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。确定绩效目标：，一般日（遇节假日、双休日顺延）15 日-251 ）指标确定面谈：每年一月小组 工作目工作计划、职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、，就被考核职工的工作标、工作计划的要求，及一般职工个人年度工作计划任务、 考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写职工工作态。职工 季度绩效考核表、职工能力考核表、职工年度绩效考核表度考核表、确 定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。（参35个关键绩效指标进行考核对于易量化考核的内容采用 2）指标选择：（任

13、，对于不 易量化考核的内容采用重要工作计划见南开医院绩效考核指标库）任务的权 务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/重。）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。 考核双方及时3提明确指 出工作中的问题，沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，出改进建议职、4）若出现重大计划调整，须重新填写相应的职工年度绩效考核表， 向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。工季度绩效考核表 收集资料， 汇总考核结果：即日开始对上一季度工作开展绩效考核，（在考核期结束后第一个月的512 o 5124月日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）每年明 确被考根据小组及科室

14、目标完成情况和考核台账，一般职工的直接领导，核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写职工季度绩效考核表中任务绩，对被 考核人的职工效指标各项得分。对照南开医院工作态度打分对照表季度绩效考核表中的工作态度进行打分。将季度绩效考核进行汇总，职工的直接领 导负责将职工季度绩效考核表成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。页7第5申诉及其处理5.1提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人事科提交申 诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。5.2申诉受理机构管理委员会是职工考核申诉的最终机构。人事科是考核委员会的日常办事机构， 一般申诉由人事

15、科负责调查协调，提出建议。5.3申诉受理人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。1）受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会处 理。2）申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理， 并将进展 情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容 组织审查，并将处理结果通知申诉人。3）详细流程见附件申诉流程图。职工对考核结果有异

16、议解释原因否提交申述书人事科调查情况是否受理是能否进行协调是协调解 决否上报考核与薪酬管理委员会页8第表5-2 :职工考核申诉表申诉人姓名所在科室t-L-l f 亠 冈位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-3:职工考核申诉处理记录表申诉人姓名科室X-JU /亠 冈位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：页9第.北京地坛医院绩效考核管理制度，实施细则6.）考核表中权重，需根据各岗位当 期重点，各指标项权重有所变化。1 2 ）目标有大有小，以岗位中主要的、重大 的为主。5%勺权重）各指标项不少于3。4）各评价指标项权重之和为100%

17、 5） 考核表中的得分，均以百分来计。）综合得分，为权重与得分乘积所得数值。6页 11第.北京地坛医院绩效考核管理制度1：基层管理人员季度绩效考核表附岗位名称：被考核人姓名：月年 所在科室：年考核期间：月序综合得分绩效指标权重得分目标值完成情况考核项号1 %2%3%1 %任务绩效2%3%工作态管理绩100%被考核人直接领导评语被考核人直接领导签字 考核日期.页12第.北京地坛医院绩效考核管理制度2:基层管理人员工作态度绩效考核表直接领导考核附岗位名称：被考核人姓名：所在科室：考核期间：月年年 月序号权重得分指标综合得分工作态 度考核 人评语：1%积极性2% 责任心3%纪律性总分 100%考核人

18、签名： 考核日期：年月附3:基层管理人员管理绩效考核表直接下级考核被考核人 姓名：岗位名称：年月年考核期间：所在科室：月综合得分得分权重指标序号%沟通效果1%2工作分配管理%业务指导3 绩效 4下属发展%管理力度5总 分100%备注：页13第|北京地坛医院绩效考核管理制度4:基层管理人员能力考核表一一直接领导考核附被考核人姓名：岗位名称：1所在科室：月年年考核期间：月能力序号要素得分权重综合得分1 2人际交往能力影响 力% %3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%计划和执行能力6%知识能力7分总100%被考核人直接领导评语：考核日期：被考核人直接领导 签字：年月日页14第.北京地坛医院绩效

19、考核管理制度:一般职工绩效考核表附51被考核人姓名：岗位名称：月 综合 得分所在科室：年考核期间：年月考核项 任务绩效序绩效指 标号目标值完成情况权重得分1%2%3%1%2%3%计小%小计 工作态度100%分 总被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：日年月考核日期:页15第.北京地坛医院绩效考核管理制度职工直接领导考核：职工工作态度绩效考核表附6岗位名称：被考核人姓名：考核期间：所在科室：月年 年 月序号权重指标得分综合得分工作态 度考核 人评语：1%积极性2% 责任心3%纪律性总分 100%考核人签名： 年考核日期：月:职工能力考核表一一职工直接领导考核附7岗位名称：被考核人姓名：年所

20、在科室：考核期间：年月要素综合得分序号权重得分沟通理解能力1%2计划和执行能力能力专业技能3 %知识能力%4分 100%总被考核人直接领导评语:被考核人直接领导签字：日 月考核日期：年页16第，北京地坛医院绩效考核管理制度:南开医院工作态度考核打分对照表附8B ( A ( 120 100) 99-800 ) D ( 59 ) C ( 79-60 )达到目标超出目标长期坚持学习业务知 主动学习业务知接近目标 远低于目标基本上不主动学习业务偶尔 主动学习业务知积极性协作性识；对 于额 外任 务能 主动 请求 并且 能高 质识；主动承担一般的 额外任务；工作识；有时主动完成一般额外任 务；有时能知识

21、；很少主动请求 承担额外任务；不能 提出且宀量兀 成;工 作中 善于发现中能够提岀新的思 路和建议。提出个别的新思路和建议。新思路和建议。问题，并经 常提出新 思路 和建 议。主动 协助 同事 出色 的完 成工 作能够与同事保持良 好的合作关系，协根据同事的请求能够提供一般 协助不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成助完成工作质量较差工作责任心不强工作有一定的责任心工作有很强的责任心工作有较强的责任心责任心不能遵守工作规定和标基本能够遵守工作规能够遵守工作的规能够长期严格遵守工经常发生违规情况，定和标准，有较强定和标准，基本能够准，作规定与标准，有非自觉性和纪律性差遵 守纪律，但有时出常

22、强的自觉性和纪律的自觉性和纪律性纪律性性现自我要求不严的情况:南开医院管理绩效考核打分对照表附:9沟通效果120( A(-100)B99-80 )C (79-60 )0 ) D ( 59 -超岀目标达到目标接近目标远低于目标与下 属沟 通顺 畅，与下属保持良好的关能够与 下属沟 通，但难以和下属沟 通，人际 关系 和谐； 下属 碰到 各种 问题系，经常与下属进行有效的沟 通是存在 沟通不 完全现 象下属不愿意和 上级沟通，上 级难以了愿意主动和上级沟通解下属的想法给下属分派工作基本合理分派工作，充给下属分派工作存根扌 有在较大问题，导致分发挥下属潜能；力合理地分配工作， 导严重下属不满意；对下

23、属工作中的重 工作分配象；能指导下属工作工作导对一部分问题能够提仅有一小部分问题对下属的绝大多数对: 论问题都能提供比较能够与成员进行有供一定指导据下属的个性和能能让下属满意，没明显的忙闲不均现并能给予必要的指有时会指导下属要问题及时给予指基本不大部分问题能够与成员进行有效讨业务指导效讨论并指导满意的指导页17第北京地坛医院绩效考核管理制度下属发展管理力度帮助全部下属明确 自己的发展道路，并 且得到下属认同；随 时指出下属关心大部分下属的个 人发展，并能提出改 进的要求或建议对下属的自身发展会 提出一些意见，也能偶 尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且 基本不能指出下 属 的改进点

24、的改进点难以规范下属行为下属行为成为其他能够严格规范下属行基本能够规范下属行科室职工效仿的榜为为样附件五：南开医院能力考核打分对照表120A (- 100)B (99-80 )C (79-60 )-D (590超岀目标达到目标接近目标远低于目标人际交往 能力建 立关系容易与他人建立可信 赖的积极发展的长期 关系善于与他人合作 共事，相互支持，充分能够与他人建立可 信赖的长期关系能 够与他人合作共事， 相互支持，保证较为自我，不易与他人 建立长期关系团队合 作精神不强，对工作有 影响不易与刚愎自用，他人 相处，自我封闭不能 与他人很好合 作，独 断专行团队合作发挥各自的优势，保持 良好的团队工作

25、氛 围 巧妙地和建设性地解团队任务的完成能 够解决已发生的矛解决矛盾手法生遇到矛盾不知如何解决矛盾决不同矛盾盾，不致对工作产生 大的负面影响硬，影响工作顺利 进 行解决影响力 团队发展易于与他人沟通，积极 促进团队协作，在团队 中是自然的核心人物， 并能引导团队能够根据医院要求 努力促进团队的协 作和沟通，使工作顺 利开展尚能与他人合作，但协 调不善，影响工作无法与人协调达到组织目标无法说服别人，或说服别人比较困难能够表述自己的主能说服下级、同事、张、论点及理由，比咄咄逼人，或逃避上级接受某一看法与说服力较容易的说服他人接受某 一看法与意见能积极影响他人的 思维方式和努力方向影响能力意见退让对

26、他人几乎无影响能以自己积极的言行有时能影响他人带领大家努力工作力北京地坛医院绩效考核管理制度领导能力能合理评价他人的技能和绩 效，使下属心评估能较为合理的评价他 人的技能和绩效，指能够按医院要求对无法正确评估他人他人作评估服口服，并能使下属明确努力方向善于分配工作与权力，并能积极传授工 授权作知识，弓1导部属完岀其不足能够顺利分 配工作与权力，有效传 授工作知识，完成任务不善分配工作与权欠缺分配工作、权力， 缺乏指导职工力及指导部属之方的方法， 内部时有法，任务进行偶有成任务 了解他人的需求，善于引导下 级积极主动地工作，用奖励和表有制度，能够利用奖励 和表彰等方式提高 职 工积极性困难 不服

27、怨言工作主要靠命令与有一 定的制度，但指示不能充分发挥作用，无改进措施，激励职工积极性不高彰等多种方式提高积极性，并使职工积极 努力地工作能够 充分与下属沟通，督导职工的工作进展 及时反馈和培责任管理能够与下属沟通，注重 过程管理，指导和协助 职工完成任务虽能与职工沟通但放任自流缺乏对职工 的指导和协助训，让下属对自己的 工作担负责任 沟 通能力简明扼要，具有岀色抓住要点，表达意图，含糊其词，意图不语言欠清晰，但尚的谈话技巧，易于理 口头沟通解 能够 很好的倾听别人陈述意见，不太需要重 复说明能够注意倾 听，力求明能表达意图， 有时 需反复解释不注意 倾听，常常能够倾听，有时一明白 的倾述，很快明白倾不知对方所云知半解倾听 述人的想法和要求文章不够通顺，但几乎不需修改补充，文理不通，意图不表达清晰、简洁，易尚能表达清楚主要清，需作大修改于理解，无可挑剔 比较准确的表达意见书面沟通判断和决 策能力解 决问题的 能力能迅速理解