助理人力资源管理师重要知识点归纳

1、程序、步骤：1、 工作分析的程序和步骤：准备阶段（明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；组成工作小组，以精简、高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性 ；把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。）;调查阶段（编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做岀等级评定。）；分析

2、阶段（仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关 键成分；归纳、总结岀工作分析的必需材料和要素。）；完成阶段。（19）2、 招聘的程序：准备（招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略）；实施（招募；挑选；录用）；评估。（28）3、组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配合和使用适合工作要求的人员。（135）4、 信息处理（数据处理

3、）的程序：采集；加工；传输；存贮；检索；输岀。（133）5、 HRP的程序步骤：检查现有 HR；HR需求预测；HR供给预测；供需匹配；执行规划、实施监控；HR评估。（20）6、 编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算（分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数；分析当地政府有关部门发布的工资指导线）；社会保险费与其他项目的预算（分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，

4、如上年度职工平均工资水平等；企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料）。（146）7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估 人力资源管理实际成本支出。（150）8、 工作信息分析的步骤：确定岗位分析信息主要内容；选择工作岗位信息的来源与收集者；选择收集信息的方法。（159）9、 组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段 （初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标）；第二阶段：正式调 研阶段（决定采集资料信息的来源和方法 ；设计调查表格和抽样方法；实地调查）；第三阶段：结果处理阶段（整理分析调查资料 写出调研报

5、告）。（127）10、 招聘来源选择的方法、步骤：分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法。 （29）员工录用程序：通知录用者；公布录用名单；办理录用手续（回绝应聘者；关注拒聘者）；签订合同（员工安排与试用；正式录 用）；新员工培训（岗前集中训练；上岗后分散训练）。（43）11、 参加招聘会程序：准备展位；准备资料、设备；招聘人员准备；与有关协作方沟通联系；宣传工作；招聘会后工作。（166）12、 面试步骤：面试前准备；面试开始；正式面试；结束面试；面试后评价。（173）13、 转岗培训程序：确定转换的岗位 ；确定培训内容和方式；实施培训；考试、考核。（55

6、）14、 岗位资格培训程序：确定执行持证上岗的岗位和资格证期限；确定考试、考核内容；确定培训内容；实施培训；考试、 考核；重新颁发上岗证。（57）15、 培训费用预算程序：采集和处理培训经费数据（有形资本、无形资本、培训效益）；编制培训费用预算草案（了解培 训成本使用信息；计算培训成本；确定培训内收益；确实培训收费额）。（59）16、 培训效果信息收集程序：明确培训效果信息种类；信息收集（效果追踪）；效果分析及信息采集时间；确定收集方法和 内容；整理分析。（62）17、 培训需求信息收集程序：选择和制造需求信息收集工具和方法；通过档案资料收集；调查与收集（面谈、调查问卷）；收集的应用工具。（1

7、98）18、 培训实施程序：A培训课程实施与管理（前期准备：确认并通知参加培训的学员 ；培训后勤准备；培训时间；教材准 备；确认理想的讲师。实施阶段：课前措施 ；开始的介绍工作；器材的维护、保管。知识技能的传授 ；回顾和评价）；B企业外部 培训的实施；C培训实施计划的控制。（209）19、 培训效果评价跟踪的程序：A培训效果的跟踪与监控、培训前的跟踪与反馈、培训中的跟踪与反馈、效果评估（评估重点）、效率评估；B总结培训效果监控情况、培训者自评、学员评估。（213）20、 绩效考评程序：员工的考评程序 （基层为起点，基层领导考评直属下级；中层领导，部门考评；高层人员考评，由 上而下考评）；员工的

8、考评步骤（科学地确定考评基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导）。（235）21、 考评数据处理程序：表格设计与发放；收集考评数据记录；对考评数据统计；计算机处理数据；考评数据保存；文档保22、 薪酬管理程序：企业薪酬管理；明确薪酬政策及目标；岗位分析与评价；薪酬调查；确定薪酬制度结构；设定薪酬等级 和标准；薪酬制度的贯彻实施；企业薪酬制度的现状分析；企业员工奖金管理。23、 收集岗位评价信息的程序：确定所需信息；设计各种专用表格（设计时的注意事项P97）；评价结果汇总。24、 制定薪酬管理原则的程序：薪酬调查；岗位分析与评价；了解劳动力需求关系；了解竞争对手的人工成本；了

9、解企业 战略；了解企业财力状况；了解企业生产经营和员工的特点 ；制定薪酬管理的原则。（P241）25、 薪酬调查的程序；确定需要调查的岗位；确定调查的企业；确定被调查企业中需调查的岗位 ；确定调查方法；确定调查 内容；薪酬调查统计分析；提交分析报告。26、 劳动争议处理程序：调解程序；仲裁程序；诉讼程序。27、 外派劳务工程序：（P188）岗位评价方法的规则程序：（P94、95）薪酬福利调整测算信息的步骤：（P99）社会保险缴费工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）岗位评价程序：（P255）工资奖金调整方案测算步骤：（P262）各项福利总额预算计划指定程序：（P267）

10、员工沟通的程序：（P288）岗位工资、单项薪酬制度制定的制定程序：（P246）要素比较法的工作程序：（P256）内容、因素：1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息（HRM活动；公司奖赏升迁制度）；收集员工发展信息（员工基本情况；员工职业胜任情况；员工个人发展愿望和未来规划；所在职业 领域构成要素；人事面谈资料；员工综合评价结果）。2、 海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历；人际关系及沟通技巧；管理范围；岗位资源；岗位竞争；任务的艰巨 和复杂性（通常采用调查表格形式）。3、绩效考评的内容：业绩考评 ；能力考评；态度考评。4、 福利管理的主要内容：确定福利总额；明确实施福利的目标；

11、确定福利的支付形式和对象；评价福利措施的实施效果。5、 拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范则；劳动安全卫生制度；其他制度（工资、福利、培训、考核、奖惩等）。6、 劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分 ；劳动合同续订、 变更、解除事项的审批办法；员工档案的管理办法； 应聘人员相关资料保存办法；集体合同草案拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序 ；修改、废止的 程序。7、 劳动合同的内容：法定条款（合同期限、工作

12、内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、 违反劳动合同的责任）；约定条款（试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项）。8、 劳动纪律内容：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则。9、影响组织结构的因素：信息沟通 ；经营战略；技术特点；管理体制；企业规模；环境变化。10、 调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料；工资岗位分析与评价的数据资料；各级员工绩效 评的数据资料；现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；企业 支付能力及财务状况；劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。11、 人力资源管理工作的内容： 制定HR计划

13、；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR的招聘与配置；雇佣管理与劳资 关系；入职教育、培训与开发；绩效考评；帮助员工职业生涯发展；员 工工资报酬与福利保障；建立员工档案。12、 招聘计划的主要内容：录用人数 ；招聘工作时间表；录用基准；录用来源；招聘录用成本预算。13、 面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动机和需求测验；行为模拟测验。14、 培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；企业文化、政策、规章制度；工作流程、技能；企业环境、 岗位环境、从事环境。15、 绩效考评效果评估：短期一年 （考核完成率；考核面试所确定的行动方案；考核书面报告的质

14、量；员工对考核的态度、认识、公开性 ）；长期效果（组织的绩效；员工素质；离职率；员工对企业的认同感）。16、 培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度；为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务；提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故；增加员安全感与满足感，减少员工流失；帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。17、 影响薪酬设定的因素：内部（企业经营性质与内容；企业文化；企业财力；员工）外部（社会意识；当地生活水平；国家 政策、法规；市场状况）。18、 组织信息收集的主要内容：决策机构效率；决策效率和效果；执行效率；文件审批效率；文件传递效率

15、；各横向机构的 协调程度；组织内信息传递的畅通程度；信息传递的速度和质量。19、 工作说明书内容：岗位名称；编号；所属部门；职等；组织中关系；岗位说明；任职资格；岗位评价与分级。（职务说明 书）20、 影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素；HR自身因素；企业外部环境因素。21、 岗位分析信息的主要来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察；顾客和用户。22、评估信度：稳定系数；等值系数；内在一致性系数。23、评估效度：预测效度；内容效度；同侧效度。24、入职教学内容：规章制度；企业概况；产品知识；行为规范和共同价值观。25、 入职培训专业内容：业务知识 ；技能；管理实物。26、 员工手册基本内容：公司简介 ；企业文化；组织结构；部门职责；政策规定；行为规范。27、 培训制度的内容：培训服务制定 （培训服务制度条款；培训服务协议条款）；入职培训制度；培训激励制度；培训考核 评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。28、 培训制度草案包括的内容：制定企业员