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1、人力资源管理模拟题 1一、名词解释1人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的 培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。2人员招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其 他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织 ）的人力资源需求的过程。3绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出 与组织目标相一致的过程。二、简答题4在工作分析的准备阶段主要解

2、决什么问题？1）获得管理层的核准； 2）取得员工的认同； 3）建立工作分析小组； 4）明确工作分析的总 目标和总任务； 5）明确工作分析的目的； 6）明确分析对象； 7）建立良好的工作关系。 5简述技能工资制的优缺点。优点：一是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多 变，组织的灵活性增强； 二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去， 同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶 端的人才如何进一步的激励。6简述培训课设计的注意事项。1）培训课程的效益和回报； 2）培训对

3、象的特点； 3）培训课程的岗位相关性； 4）最新 科学技术手段的发挥。7简述营建企业文化应遵循的原则。1）树立正确的价值观； 2）继承传统精神； 3）适应时代，开拓创新； 4）塑造企业英雄；5）集体参与； 6）明确目标； 7）保持企业的个性特点。三、论述题 8试述工作分析的意义。 总的来说，工作分析的意义主要体现在以下五个方面：（1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。运用工作分析的 结果可以在“合适的时候把合适的人放在合适的职位上” 。避免“大材小用，小材大用”的 现象。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效

4、果。个人在岗位上能够 发挥最大的作用，避免人力资源的浪费，提高工作效率。（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。个人能够得到 完成工作必需的支持条件，而组织提供的条件也正好适合个人的工作要求。（5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与职位各方面的 信息，有助于科学地选拔员工、考核员工、奖励员工，达到激励的目的。 9试述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。答： （1）创业阶段。这一时期，为了减轻组织的财务负担，总体薪酬刚性应当低一些，具体 地说就是基本工资和福利所占的比重要小， 而绩效工资所占的比重大。 而且这段时期由于组 织迫切需要优秀的管理

5、、 生产和销售人才，为了避免财务上的压力，不得不使用股权、 分红 等方式，因此激励工资部分所占比重往往也很大。（2）快速成长阶段。这一时期，由于组织的快速成长与扩张，组织内部各项管理制度不 断完善和走向正轨， 需要大量高级的管理、 技术和销售人才加盟以适应当期的发展。 这一时 期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。（3）成熟阶段。组织处于该阶段时，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标， 因此薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓， 使基本薪资处于平均水平， 奖金所占比例较 高，福利处于中等水平。这些组织常能提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。（4）衰退阶段。该类组织的战略是争取利润

6、并转移目标，转向新的投资点。组织为了加 强成本控制，应在较低的基本工资之上， 将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵 地。人力资源管理模拟题 2一、名词解释1人员甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方 法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。2晕轮效应：指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或 较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。3企业文化：是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外 部形象的总和。二、简答题4简述人力资源管理的目标。1）建立科学的人力资源管理系统， 达到有效管理员工的

7、目的。 2）通过人与人、 事与事、 人与事关系的管理， 在实现人员管理的同时， 达到组织体系、 文化体系协同发展的目的。 3） 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。5简述问卷法的优缺点。优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适 合于用计算机对结果进行统计分析； 可以收集到准确规范、 含义清晰的工作信息； 成本低， 工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问 卷设计水平的影响较大； 对任职人员的知识水平要求较高； 不能面对面地交流信息， 从面了 解不到被调查对象的态度和动机

8、等较深层次的信息； 不易唤起被调查对象的兴趣； 除非问卷 很长，否则就不能获得足够详细的信息。6简述绩效工资制存在的问题。1）对员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定； 2）绩效与能力和态度并 不完全相等； 3）绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、 组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素； 4）很多常规工作、基础工作 并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量；5）导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。7简述加强人力资源成本管理的意义。1）合理利用人力资源，提高企业效益； 2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动

9、 生产率； 3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润；4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。三、论述题8为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？(1) 评估弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清 楚地知道现有人力资源的“质”与“量” 。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利 用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。(2) 核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势， 也就是说在组织的经营环境 中，它真正的生存优势是什么 ?保持竞争优势的资源是什么 ?这样才能真正找到保持竞争能力

10、 的核心人力资源。核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。 组织需要良好的激励机制、 教育培 训以及设计合适的职业生涯规划， 才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高， 并 使其长期驻留于组织，为组织的发展做出贡献。(3) 预备性支援人员 根据核心人力资源的规模， 制定预备性的支援人员规划， 并做出相应的培训计划， 其目 标是在组织面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层后备人员， 以提高组织的应变能力。(4) 临时人员储备计划 建立临时人力资源库， 以确保在产品需求或业务量突然大幅增加的情况下， 能够从临时 人力资源库或正在培训的人员中挑选出合格人员，从而及时

11、保证基层人力资源需求的满足。 9试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。一个完整的培训方案的设计应是上至领导者， 下至一线员工的全面培训。 但对不同职位的 员工，培训的重点应该有所不同，这里就涉及到培训的针对性问题。(1) 上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、 态度对企业经营成败关系极大。 他们一般经验丰富， 能力比较突出， 对他们的培训应侧重教 会他们有效地运用经验、 发挥才能； 帮助他们及时掌握企业外部环境、 内部条件的变化，了 解政治、 经济、技术发展的大趋势， 学习政策、 法规等； 开发他们处理人际关系、 主持会议、 做出决策、分权等技能。(2) 基

12、层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管 理者的命令； 对上又要代表员工的利益， 表达他们的愿望， 而且大多数基层管理者都是从业 务岗位走向管理岗位的， 比较缺乏管理经验， 因此要着重培养他们的管理技能和有效工作的 方法。(3) 会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限 于自己的专业， 与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。 培训中一方面要注意更新他们的知识， 提高他们的技能， 使他们跟上科学技术的发展。 另一方面又要培养他们的大局观念， 促进不 同专业人员之间的协调与合作。(4) 一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者。应根据工

13、作说明书和工作规范 的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。人力资源管理模拟题 3一、名词解释1工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担 的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息。2猎头公司：也称作高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介 企业。3股票期权：是指组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定 时期内可购得或资奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。4培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程。二、简答题5简述人力资源规划的目标。具体

14、答： 人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源， 为实现组织目标服务。 表现在：(1) 获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。(2) 充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。(3) 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织 人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。(4) 与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。(5) 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实 现组织的战略目标提供保障。(6) 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组

15、织中各层级人员对人力资源 管理重要性的认识。6如何做好面试工作？答： (1)尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。(2) 尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。(3) 保证所提问题的质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。(4) 提问的语气和思路不要带有威胁性或表现出不耐烦。(5) 避免个人好恶的影响。(6) 一个问题力求能同时反映应聘者多个方面的特点。(7) 面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。(8) 注意面试中的灵活性。(9) 注意观察，提问与观察相结合。7主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？答： (1)真诚，建立和维护信任关系。(2)

16、 谈话要直接而具体。(3) 双向沟通，多问少讲。(4) 提出建设性意见。8简述员工福利的作用。答： (1)增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才；(2) 减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入；(3) 加强核心员工的留任意愿；(4) 树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。三、论述题9试述内部招募的优缺点。1、使用内部候选人填补职位空缺的优点： 得到升迁的员工会认为自己的才干被企业 承认， 因此工作积极性和工作绩效都会提高。 内部员工比较理解企业的情况， 为胜任新的 工作岗位所需要的指导和培训会比较少， 离职的可能性也比较小。 提拔内部员工可以提高 所有员工对企业的忠诚度， 使他们在制定管理决

17、策时， 能做比较长远的考虑。 许多企业对 人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。2、内部提升的不足之外。 近亲繁殖， 在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下， 很可能出现 “照 章办事” 和维持现状的倾向， 不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。 那些没有得到提拔 的应征者可能会不满， 因此需要做解释和鼓励的工作。 当新主管从同级员工中产生时， 工 作集体可能会有抵触情绪， 这使得新主管不容易建立领导声望。 许多企业都要求管理人员 将职位空缺情况公布出来， 并且要同所有的内部候选人进行面谈， 而管理人员往往早有中意 人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑

18、是浪费时间。 如果企业已经有了内 部补充的惯例， 当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时， 就可能遭到现有员工的抵制， 损害员工的积极性。10试述弹性福利计划的优缺点。(1)弹性福利计划的优点 弹性福利计划从本质上改变了传统福利体制， 从一个固定的福利方案转变为固定的资金 投入方案。这一变化对于企业来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利 )套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况(固定的资金投入 )，同时，企业可以将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。此外，由于每一种福利都标注了金额， 可以使员工了 解福利的价值与成本之间的关系， 便于进行成本管理。 而员工的自主选择也减轻了福利策划 人员的工作负担。员工之所以喜欢弹性福利计划， 其原因就在于该方案富有灵活性和自由选择性， 使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。(2)弹性福利计划的缺点 管理起来比较复杂。 由于员工自主选择， 每个人的信息可能差别很大， 管理和核算的 工作量和难度都加大了， 福利的管理成本会上升， 如果处理不慎， 甚至可能会引起员工的抵 制。 员工缺乏某种专业知