劳动合同法对企业用工的影响

1、1 / 22劳动合同法对企业用工的影响劳 动合同法对企业用工的影响十大好处一、企业知情权在法律上确立， 有利于企业控制员工入职风 险。劳动合同法第 8 8 条规定：用人单位有权了解 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 这一条是关于企业知情权的规定。 企业在招聘员工时，有权了解 劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。 在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现 象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知 情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识， 也有利于企业防范 员工入职

2、的法律风险、控制员工入职的成本。2 / 22二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。劳动合同法第 1010 条规定，建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书 面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是 同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面 劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中 的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，劳动合同法第 1010 条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 如果在

3、自用工之日 起一个月内订立了书面劳动合同， 其行为即不违法。这一规定既 照顾了现实情况，也有利于操作。三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点 问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一 直在不3 / 22断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受 6 6 个月以上脱产专业 技术培训的，可以与劳动者约定服务期。 第二次审议稿规定的服 务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月 以上脱产专业技术培训或者职业培训的， 可以与劳动者约定服务 期。第三次审议稿规定的服务

4、期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四 次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。劳动合同法第 2323 条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场4 / 22秩序的必要

5、法律措施之一。 在现代社会，商业秘密的重要性对企 业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值 一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一 炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之 重。保护商业秘密有多种手段， 在劳动合同中约定商业秘密保护 条款是一种重要措施之一，劳动合同法将商业秘密保护纳入 其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为， 结构性裁员、优化性裁员、经济

6、性裁员。法律上所说的裁员是经 济性裁员。劳动合同法规定的经济性裁员与 劳动法相比， 无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。5 / 22劳动法规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或 者生产经营状况发生严重困难， 确需裁减人员的，才可以裁减人 员。劳动合同法除延续劳动法以上规定外，增加了两种 用人单位可以裁减人员的情形：（1 1）企业转产、重大技术革新 或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2 2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形， 是充 分考虑到了我国

7、的现实情况， 有利于企业适应企业结构调整、 参 与市场竞争。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。 劳 动法规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或 者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见， 并向劳动行政 部门报告。劳动合同法将劳动法以上规定内容调整为， 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。6 / 22六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。劳动合同法第 4040 下列情形之一的，用人单位提前

8、三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一 个月工资后，可以解除劳动合同：（1 1）劳动者患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的 “额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同”的规定即 是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立， 增加 了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工 的，特定

9、情况下可以不用提前 3030 天通知，直接用一个月工资的 “代通知金”即可。七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。7 / 22劳动合同法第 3737 条规定：劳动者在试用期内 提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与 劳动法不同，劳动法规定，劳动者在试用期内可以随时 通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交 接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位 解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人 单位解除劳动合同。八、经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本。劳动合同法第 4747 条：劳动者月工资高于用人 单位所在直辖

10、市、设区的市上年度职工月平均工资 3 3 倍的，向其 支付经济补偿的标准按职工月平均工资3 3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 1212 年。由此可见，法律对高收入 劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金 的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资 3 3 倍计算；二是 计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过 1212 年，劳动者 的工作年限超过 1 12 2年的，也按照 1212 年计算。这一规定可以降低 企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。8 / 22九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵 活选择用工方式。进入本

11、世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍 的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛 采用，一方面是由于在一些领域， 通过劳务派遣形式用工符合社 会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物 缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的 意图而通过劳务派遣形式用工。 在实际中，一些被派遣劳动者的 社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用 工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到 健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了 规

12、范：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式， 适应了用 人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要， 成为促进就业的重要9 / 22途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据中共中央国务院关于 进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知精神，劳动保障部于 20032003 年发布了关于非全日制用工若干问题的意见。劳 动合同法在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容 进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与 全日制用工不同的特别规范：十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲 击。劳动

13、合同法的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成叫大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：一是劳动合同法第 9797 条第 1 1 款规定：本法施 行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 这一规定意味着，劳动合同法实施之前订立的劳动合同，即 便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律， 均应该 继续履行。二是劳动合同法第 9797 条第 1 1 款还规定：本法 第10 / 221414 条第 2 2 款第 3 3 项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因

14、为或许劳动合同法施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。 鉴于此，劳动合同法特别作出规定，连续订立固定期限劳动 合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。三是劳动合同法第 9797 条第 2 2 款规定：本法施 行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施 行之日起 1 1 个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在 事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起 1 1 个月补签书面的劳动合同。四是劳动合同法第 9797 条第 3 3 款规定：本法施 行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第4646

15、条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日 起计算；本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者 支付经济补偿11 / 22的，按照当时有关规定执行。十大不利一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本劳动合同法与劳动法的精神一样，用人 单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，劳动合同法 设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动 合同，企业将为此支付高昂的用工成本。劳动合同法规定的约束机制主要体现以下几个方面：1 1、用人单位应自用工之日 1 1 个月内与劳动者签订 书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订 书面劳动合同的，应在新法实施后 1 1 个月内与劳动者签订书面劳 动合同。2 2、用人单位自用工之日起超过 1 1 个月但不满 1 1 年 未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付 2 2 倍的工资。3 3、用人单位自用工之日起1 1年不与劳动者订立书 面劳12 / 22动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 同。一旦订立无固定期限的劳动合同， 没有法律规定的可以解除 劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 2