某上市公司绩效管理制度080707精

1、文件编制/修改记录文件版次编制/修改说明编制人签发人生效日期第01版德尔集团(印章)最新生效会签职 位姓 名签 名日 期总裁李强CEO贺颖编 制 人生效日期绩效管理制度1. 目的与意义1.1 建立和规范员工绩效管理体系，使实际经营管理行为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施；1.2 完善公司的激励机制，充分调动广大员工的积极性；1.3 公平合理地评价员工绩效，及时发现和改进工作中的不足，为员工的职业发展指明方向和提供帮助；2. 原则2.1 以目标管理为考核基准的原则：考核以完成目标的程度为主要参考依据。对于绩效结果的达成期与考核期不一致的情况，可以将绩效结果目标进行分解，以考核其阶段性目

2、标完成情况。2.2 结果导向原则：主管在评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段。2.3 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以KRA/KPI为考核的直接依据，以数据和事实说话。2.4 双向沟通原则：员工绩效的不断改进，有赖于日常管理工作中制度化、规范化的双向沟通。帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。2.5 二八原则：考核员工20%的重要工作，体现员工80%的绩效，而不是考核全部。3. 考核范围及分类3.1 考核范围 辅助工不参加绩效考核，国内营销部、海外营销部业务人员的考核见相关规定，各工厂可参

3、照执行； 除以上人员外，所有员工均须参与绩效考核，适用本制度。3.2 考核分类按管理需要，考核分类如下：考核类别考核对象考核频率考核执行者考核组织者考核内容月度考核总监级以下员工月度直接上级行政人力资源部月度绩效季度考核总监级（含）以上员工（CEO、总裁除外）季度直接上级行政人力资源部季度绩效年度考核总监级以下员工年度直接上级行政人力资源部年度绩效总监级（含）以上员工（CEO、总裁除外）述职评委会行政人力资源部年度绩效4. 考核流程4.1 绩效计划阶段主管与员工就绩效目标进行沟通然后达成共识，并共同探讨达成绩效目标的计划和措施，每月或每季前三个工作日内由员工填写员工绩效考核表，经主管与员工共同

4、确定每项KPI的标准配分，然后签字确认。4.2 绩效辅导阶段主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。主管要经常关注员工计划目标完成情况，加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。4.3 绩效评价阶段4.3.1 在每月或每季前三个工作日内，被考核者对上月/季度工作绩效进行总结，填写员工绩效考核表；4.3.2 直接上级对被考核者的工作完成情况进行评价。4.4 绩效诊断与沟通阶段4.4.1 考核后，直接上级应就考核结果进行分析诊断，寻找被考核者绩效达成的障碍，分析原因，给出相应的解决办法。4.4.2 考核结果确定后，直接上级必须与被考核者进行面对

5、面的沟通，由沟通双方填写沟通记录，并签名确认。4.4.3 被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓，并不一定代表认可。员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的意见。4.4.4 被考核者倘若不认同主管对自己的考核结果，可向行政人力资源部或考核者的上级主管申诉。申诉的受理者需在规定时间内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。4.5 绩效改进与应用阶段4.5.1 直接上级与员工共同探讨绩效改进点及改进措施等，并提出绩效改进计划。4.5.2 直接上级的考核结果及沟通情况交上级主管进行审核和调整，上级主管将审核与调整结果及时反馈。4.5.3 直接上级将已进行过沟通反馈的考核结果整理汇

6、总，填写部门员工考核汇总表。4.5.4 对考核结果进行运用，作为薪酬、调配、培训等的依据。4.5.4.1 考核结果包括考核分数/考核等级及综合评语。.2 考核等级及系数如下等级定义奖金系数参考分值说 明强制比例A优秀1.395X实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩（上限120分）。10B良好1.285X95实际绩效完全达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。20C合格1.075X85实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没

7、有突出的表现，也没有明显的失误。40D需要改进0.875分以下实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面存在不足或失误。20%E不合格0.660分以下实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在多方面存在大量不足或失误。10%4.5.4.3 月度或季度绩效考核结果直接作为月度或季度的绩效奖金的依据；其中，季度绩效奖金每季前两个月以预付的方式支付给员工，第三个月根据季度考核结果进行补差。4.5.4.4 月度或季度绩效考核结果连续两次为E，公司有权解除劳动合同。.5 各部门工作计划、总结、考核必须按照规定日期完成，各责任人如未按时完成，当期考核成绩下降一个等级。特

8、殊情况须经总裁裁定方能免予处罚。.6 对于肆意偏袒、打击报复的情况，一经查实，视情况下降当期考核等级或取消该考核人的考核资格，并给予行政处分。5. 年度考核5.1 年度考核分为绩效考核与能力评价两个方面，其中绩效考核指对工作业绩的考核，是年度考核的重点；综合能力与素质评价是基于公司战略对员工的具体要求，侧重对员工的综合能力和素质的评价。具体考核程序按当年度所公布的年终考核方案执行。5.2 年度考核结果将作为年终奖分配、调薪、调岗、培训等的依据。6绩效奖金核算方式6.1 月度绩效奖金月度绩效实发奖金=月度绩效奖金×奖金系数6.2 季度绩效奖金 季度绩效实发奖金=季度绩效奖金×

9、奖金系数.月度预支绩效奖金第一月度预支绩效奖金=季度绩效奖金/3第二月度预支绩效奖金=季度绩效奖金/3第三月度绩效奖金=季度实发绩效奖金-（第一月度预支绩效奖金+第二月度预支绩效奖金）6.3 假期绩效奖金核算 月度考核类.1 月度非因工负伤、病假或事假超出80小时（含），当月绩效等级为E，绩效奖金按照相应时数进行扣除。.2 产假、看护假、节育手术假等假期，当月休假时段绩效等级为C，非休假时段绩效按照正常考评。.3 年休假、婚假、丧假等假期，当月绩效按照正常考评，并扣除休假时段相应的绩效奖金。季度考核类.1 月度请假超出80小时（含），暂停发放当月预支绩效奖金，待季度绩效结算时进行补差。.2 季度非因公负伤或病假，如季度累计未超过208小时，则当季绩效按照正常考评，并扣除请假时段相应的绩效奖金；累计超出208小时（含），当季绩效等级为E。.3 产假、看护假、节育手术假等假期，当季休假时段绩效等级为C，非休假时段绩效按照正常考评。.4 年休假、婚假、丧假等假期，则当季绩效按照正常考评，并扣除请假时段相应的绩效奖金。6.4 如入职或离职未满绩效考评周期，则按照正常