企业核心员工的离职原因及对策分析

1、企业核心员工的离职原因及对策分析    摘 要核心员工是企业核心竞争力的承载者，随着企业间竞争的加剧，核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析，探讨核心员工离职对企业产生的影响，并有针对性地提出留住核心员工的策略。关键词核心员工；离职；对策0前 言在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，立于不败之地。企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程

2、，这4个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中。其中，掌握知识的核心员工是企业知识管理的重点，是形成企业核心能力的关键要素。一般来说，企业核心员工占企业总人数的2030，他们集中了企业8090的技术和管理，创造了企业80以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。这类员工对企业的发展及前途命运都会起到重要的作用，因此，一旦核心员工离职，将给企业造成难以挽回的损失。1企业核心员工离职的原因分析11工作环境因素美国心理学家勒温（KLewin）认为，个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人能创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环

3、境有密切的关系。如果一个人处于不利的环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。工作的环境条件包括：工作场所的布置及环境质量、设施配备及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环境因素无法满足核心员工的需要，他只能离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作。12工作团体角度融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一，而和谐的人际关系是员工保持良好心境，愉快工作的关键。对核心员工来说，团体工作可以满足其社会交往的需要。同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围有助于实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心

4、理上的不满情绪。如果团体不具备这种氛围，则会推动核心员工离职。13价值观方面著名社会学家马斯洛在人的动机理论一书中将人的基本需要分为5个层次：生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现。企业核心员工在工作中会表现出较强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。核心员工渴望参与企业的决策活动，发挥自身的潜能，在满足企业需要的同时，也满足了自身在成功后带来的成就感，满足员工的个人价值的实现，获得社会的尊重。当核心员工更高层次的需要不能得到满足时，他会选择离职。14工作报酬方面企业核心人才在自己的知识和能力形成的过程中，发生的沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，他们对自己的工作报酬有较高的期

5、望。令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和主动性。工作回报包括：任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可的程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时，员工将产生离职念头。15经济发展的因素随着中国经济的发展，大批跨国公司蜂拥而入。跨国公司纷纷拓展业务，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，造成了核心员工供不应求的局面，从而加剧了核心员工的流动。2核心员工的离职对企业的影响21造成企业人才资源成本损失著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨（Flamholtz）提出的粗略测算人才更替成本模型指出：人才资源成本主要包括初始成本和更替成本两个部分

6、。 “初始成本”指由获得和开发人力资源而产生的开支；“更替成本”指由于人才流失而需要新人才来替补而产生的开支。从弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型可以看出，企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训与学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘、选拔、培训费用。22导致企业生产率降低，成本增加新员工与离职员工之间工作绩效存在差异，导致企业生产率下降，成本增加。这部分成本主要包括以下3个方面：第一，由于核心员工离职影响到了组织的正常运转，甚至使某些业务停滞不前带来的成本；第二，新到岗的

7、人员在适应新工作期间的低绩效、工作失误等引发的成本；第三部分是其他员工为带动新员工快速适应组织所花费的时间、精力和物质成本。23破坏企业的凝聚力，诱发其他员工离职由于任何企业内部都存在员工间的相互交流与合作，核心员工的流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果团队的某个优秀领导离职，必然会导致该团队工作效率下降。如果一个团队里同时出现几个优秀人才离职，将会使这个团队原有的凝聚力尽失。一般来说，在企业里，员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个个人的承诺和忠诚感之上，所以一旦该团体中具有重要影响力的人离职，那么，他的属下或其他部门中跟他私人关系较好员工也有可能会跟着他离开，从而给公司造成无法估量

8、的危害和损失。24影响企业的社会形象，阻碍企业的长期发展比尔·盖茨曾经表示，如果微软的几十名核心员工离开了企业，那么微软就将不复存在。可见，核心员工的离职对企业的发展有着长远的影响，它甚至会直接关系到企业的存亡。此外，关键岗位离职的人才，往往会引起媒体的关注和外界的很多随意猜测，造成很多的流言，再加上流失出去的人员说出对公司不利的负面言论，那么企业的整体形象在社会上就会蒙受损害，客观上也影响了企业人才引进工作的进展。3企业留住核心员工应采取的对策31培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，每个企业都有自身独特的经营理念、价值标准、道德行为准则，

9、这些因素组合在一起，便形成与众不同的企业文化。企业文化建设要做到：培养核心员工的归属感和成就感。企业要让核心员工参与重大事务的决策，让他们感觉到自己是企业的主人，使他们认同企业的核心价值和经营理念，激发出更大的工作热情。企业还应该授予核心员工一定的权力，赋予其相当的责任，同时要注意对核心员工的工作成绩给予充分的肯定，让员工自己从工作中得到满足感。良好的企业文化不仅可以塑造良好的对外形象，而且也可以营造良好的内部环境氛围，有利于团队协作，有助于工作的顺利开展。32注重企业自身的发展，对员工进行合理价值定位企业的经营状况与发展前景是影响核心员工流动的第一要素。当一个企业蒸蒸日上、蓬勃发展的时候，就

10、会不断涌现新的职位，这样，才可能向员工提供广阔的发展空间和施展才能的机会，核心员工流动的可能性才会很小。只有当企业拥有较好的发展状况时，才能为员工提供有效的职业发展通道和稳定而较高的薪资水平。企业的核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，管理者应提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。管理者可为核心员工提供适当的培训，因为培训交流可以弥补知识更新的不足，可以为企业核心员工获得竞争力、提升竞争优势起到保障作用。管理者还可为核心员工进行职业生涯规划，制订有关其个人长期职业发展的战略设想与计划安排，使他们感觉到获得了一个有成就感和自我实现感的职业。33构

11、建合理的薪酬体系，提供有竞争力的薪酬水平在现代企业，核心员工无疑是最有价值的稀缺性资源，企业要留住核心员工的关键之一是提供富有竞争力和吸引力的薪酬，以此实现核心员工的自身价值。企业在制定薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业市场平均薪酬水平，再结合自身的特点构建薪酬体系，使企业的薪酬具有竞争力，吸引和留住企业发展所需的核心员工。企业还可采用浮动薪酬制，浮动薪酬体现薪酬弹性、反映薪酬与业绩和效益相挂钩的一面，是对核心员工年度经营绩效的一种奖励还可以采取股票期权来调动核心员工工作的积极性.34掌握核心员工信息，建立离职危机预警系统企业核心人才的流动频率过大，企业将面临被市场淘汰的风险。核心人才离职的原因很复杂，企业需要安排专人负责定期分析和评估，注意了解员工的个人状态和外部人才市场的状况，及时调整企业的人力资源政策。核心人才离职的危机预警指标体系包括：组织因素、工作因素、人际关系因素、个人因素、环境因素等。企业的离职危机专门管理机构应经常运用这些指标对核心人才进行测量，随时掌握离职意向动态，及早发现问题并找出解决办法，防患于未然。主要参考