员工选聘与面试概述

1、第五章第五章 员工选聘与面试员工选聘与面试学习内容学习内容员工招聘概述员工招聘概述招聘策划招聘策划招聘渠道与招聘方法的选择招聘渠道与招聘方法的选择123筛选与测试筛选与测试评估与审核评估与审核45 5.1.1 员工招聘的含义员工招聘的含义u在现代人力资源管理中，员工招聘在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填求的求职者吸引到组织中来，以填

2、补空缺岗位的过程。补空缺岗位的过程。u招聘是一个系统过程招聘是一个系统过程5.1.2招聘的原则招聘的原则u（一）公开、公平原则（一）公开、公平原则u（二）竞争、全面原则（二）竞争、全面原则u（三）能级、择优原则（三）能级、择优原则u（四）低成本、高效率原则（四）低成本、高效率原则5.1.3招聘流程的系统模型设计招聘流程的系统模型设计up121-122员工招聘程序图员工招聘程序图识别识别招聘需求招聘需求制定制定招聘计划招聘计划初步初步筛选筛选录用录用决策决策签定签定劳动合同劳动合同发布发布招聘信息招聘信息接受接受应聘者申请应聘者申请招募招募笔试笔试面试面试心理心理测试测试情景情景模拟模拟背景调查

3、、背景调查、体检体检招聘招聘评估评估试用试用正式正式录用录用新员工新员工培训培训选拔选拔录用录用评估评估 5.2.1招聘规划的设计与选择招聘规划的设计与选择u（一）拟招聘人数的确定（一）拟招聘人数的确定u（二）招聘标准（二）招聘标准u（三）招聘经费预算（三）招聘经费预算5.2.2 招聘策略招聘策略u（一）招聘地点策略（一）招聘地点策略选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分部规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。一般招聘地点选择的规则是： 全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。 在招聘单位所在地区招聘

4、一般工作人员和技术工人。5.2.2 招聘策略招聘策略u（二）招聘时间策略（二）招聘时间策略在出现工作空缺之前，必须仔细确定每个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间。5.2.2 招聘策略招聘策略u（三）招聘渠道和方法的选择（三）招聘渠道和方法的选择u（四）组织宣传策略（四）组织宣传策略5.2.3 招聘团队的组建招聘团队的组建u（一）对招聘者个人素质的要求（一）对招聘者个人素质的要求良好的个人品质与修养热情、公正、认真和诚实具备多方面的能力表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力广阔的知识面和相应的技术要求5.2.3 招聘团队的组建招聘团队的组建u（二）招聘团队

5、的领导责任（二）招聘团队的领导责任p127表5-2 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分5.2.3 招聘团队的组建招聘团队的组建u（三）组建招聘团队的原则（三）组建招聘团队的原则知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补 5.3.1内部招聘的途径内部招聘的途径u内部提升内部提升u内部调动内部调动u工作轮换工作轮换u返聘返聘5.3.1内部选拔的方法内部选拔的方法u管理与技能档案管理与技能档案u职位公告职位公告u职位竞标职位竞标5.3.1 内部选拔的优点内部选拔的优点u员工员工的积极性和绩效都会提高；的积极性和绩效都会提高；u人员流失的可能性比较小；人员流失的可能性比较小；u提高所有员工对组织的

6、忠诚度，使提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑长远的考虑u节约费用节约费用u保持组织内部的稳定性保持组织内部的稳定性u减少识人用人的失误减少识人用人的失误5.3.1 内部选拔的缺点内部选拔的缺点u被拒绝的申请者可能会感到不公平、失被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性望，从而影响工作的积极性和创造性u在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派，进而会引发拉帮结派u导致近亲繁殖导致近亲繁殖u可能引发组织高层领导的不团结可能引发组织高层领导的不团结u缺少思想碰撞

7、的火花，影响组织的活力缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力和竞争力u万一从外部招聘，员工会抵制万一从外部招聘，员工会抵制课堂讨论：课堂讨论：案例分析题案例分析题u1、TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在术管理人才的广告，在一周内就有一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自余名专业技术人员前来报名。自荐担任荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招请了人力资源

8、管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘团聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力。使集团带来了新的生机和活力。使其迅速发展成为当地知名的公司。其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了

9、知人组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问可可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提意就可以向人力资

10、源部提出调动申请。出调动申请。u请回答：请回答：u(1)在起步阶段在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分分)u(2)随着企业的知名度越来越高随着企业的知名度越来越高TS集团为什么优先从组织内部寻找人集团为什么优先从组织内部寻找人才才?(14分分) 5.3.2外部招聘的渠道外部招聘的渠道u招聘广告招聘广告使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择；广告的结构各媒体的优缺点p131-132u招聘会招聘会 u校园招聘校园招聘 u人才中介机构（就业机构、猎头公司）人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘招聘u网络招聘网络招聘u员工推荐员工推荐参加招聘会的主要程序

11、参加招聘会的主要程序 准备展位准备展位 准备资料和设备准备资料和设备 招聘人员的准备招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作 招聘会后的工作招聘会后的工作u1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。u20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。u请结合本案例回答下面问题：u（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）

12、u（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）u(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：u 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)u 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)u 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)u 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等

13、问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分)u(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：u 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分)u 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)u 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)u 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分) 附：校园招聘记录表附：校园招聘记录表例：招聘广告 韶关南华寺招聘和尚 要求：要求： 男生，本科以上学历男生，本科以上学历(研究生优先）。研究生优先）。 电子工程电子工程/通信工程优先，英语六级，三证齐全。通信工程

14、优先，英语六级，三证齐全。 获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢迎获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢迎皈依我佛。皈依我佛。 会背诵金刚经法华经等佛书经典者优先。会背诵金刚经法华经等佛书经典者优先。下班之后，不干预私生活。下班之后，不干预私生活。待遇：待遇： 4000/月，月，8小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小时发放出差补贴。时发放出差补贴。做满做满3年年7000以上，方丈以上，方丈30000以上以上/月月 （免税）（免税）各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月10000，视香油多少而

15、，视香油多少而加分红，绩效。加分红，绩效。 实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺72绝技，任选绝技，任选2种，种，限选限选3种，必修种，必修1 种种 联系方式：联系方式：网络招聘网络招聘u网络招聘与传统招聘方式的比较分网络招聘与传统招聘方式的比较分析析第一，招聘成本分析第二，时间投入分析第三，招聘效果分析网络招聘的实施网络招聘的实施u第一，发布招聘信息第一，发布招聘信息人才网、人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎专业网站、特定网站、搜索引擎u第二，搜集、整理信息与安排面试第二，搜集、整理信息与安排面试u第三，进行电子面试第三，

16、进行电子面试电子邮件电子邮件、视频面试、在线测试、视频面试、在线测试员工推荐有个优点员工推荐有个优点u（）比起刊登广告、通过人才中介机（）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低；低；u（）当员工推荐求职者时，对方通常（）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；时间；u（）员工一般不会推荐不合适或不可（）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者

17、，因此成为替公司筛选人才靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。的过滤网。员工推荐所存在的主要问题员工推荐所存在的主要问题u（）易在组织内形成裙带关系，不易（）易在组织内形成裙带关系，不易管理；管理；u（）易使招聘工作受主管喜好程度的（）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；管推荐的情况下；u（）选用人员的面较窄；（）选用人员的面较窄；u（）推荐者往往愿意举荐与自己同类（）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就的人，从而会在一

18、定程度上妨碍平等就业。业。5.3.2 外部招聘的优点外部招聘的优点u有利于平息和缓和内部竞争者之间有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系的紧张关系u能够为组织带来新的活力能够为组织带来新的活力u可以通过外部招聘为组织树立良好可以通过外部招聘为组织树立良好的形象的形象u可以规避涟漪效应产生的各种不良可以规避涟漪效应产生的各种不良反应反应5.3.2外部招聘的缺点外部招聘的缺点u外聘人员不熟悉组织的情况外聘人员不熟悉组织的情况u组织对应聘者的情况缺乏深入的了组织对应聘者的情况缺乏深入的了解解u对内部员工的积极性造成打击对内部员工的积极性造成打击u招聘成本高招聘成本高5.3.3招聘渠道、方法与职位匹

19、招聘渠道、方法与职位匹合度的有效性评价合度的有效性评价u表表 5-6不同职位采用不同招聘渠不同职位采用不同招聘渠道的匹合度道的匹合度 p140 5.4.1 测试工具的信度和效度测试工具的信度和效度u（一）信度（可靠性（一）信度（可靠性）员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果是基本相同的；在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。5.4.1 测试工具的信度和效度测试工具的信度和效度u（二）效度（有效性）（二）效度（有效性）效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入

20、组织之后的工作表现进行预测的成功程度。效标效度效标效度是通过测试分数（测试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明测试是有效的一种效度类型。内容效度就是要证明在人员测试中所设计的项、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题5.4.2员工筛选方法的比较分析员工筛选方法的比较分析u（一）背景调查（一）背景调查u（二）推荐信或证明信（二）推荐信或证明信u（三）工作申请表和简历（三）工作申请表和简历u（四）笔试（四）笔试u（五）（五）心理测试心理测试u（六）工作样本测试（六）工作样本测试u（七）（七）面试面试u（八）评价中心（八）评价中心心理测试

21、心理测试 人格测试：16类 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。附：心理测试附：心理测试 等电梯时你会做什么？等电梯时你会做什么？ 在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？程中，你通常会做什么呢？ A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。 B、双脚

22、踏来踏去，不停地发出声响。、双脚踏来踏去，不停地发出声响。 C、朝上看，或是看周围的告示板。、朝上看，或是看周围的告示板。 D、向下看。、向下看。 E、一直盯着显示层数的灯，心想：、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开只要一开门，就立刻冲进去。门，就立刻冲进去。”心理测试解答心理测试解答 A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。易发挥潜力。 B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判、这样的人感觉敏感，甚至

23、有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。 C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。 D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。这类人也非常老实，容易上当受骗。 E、非常谨慎，很

24、少冒险。这类人比较理性，因此深受别人、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。的信赖。面试的环境布置面试的环境布置 影响面试环境的因素：影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点）其中位置（各自特点） A B C D附：设计面试题目附：设计面试题目面试的优点面试的优点u面试官有机会直接接触求职者，并面试官有机会直接接触求职者，并随时解决各种疑问；随时解决各种疑问； u面试官可以判断求职者是否具有热面试官可以判断求职者是否具有热诚和才智，还可以评估求职者的仪诚和才智，还可以评估求职者的仪表及情绪控制能力等；表及情绪控制能力等； u是一种双向沟通的过程；是一种双向沟通的过程； u考察

25、的内容相对灵活。考察的内容相对灵活。附：肢体语言信息的含义肢体语言信息的含义面试的程序面试的程序u（）面试前的准备（）面试前的准备u（）实施面试（）实施面试u（）结束面试（）结束面试u（）回顾面试（）回顾面试录用面试的种类录用面试的种类u（）非结构化面谈（）非结构化面谈u（）半结构化面谈（）半结构化面谈u（）结构化面谈（）结构化面谈评价中心的优点评价中心的优点u信度和效度高信度和效度高u集人员测评与人员培训为一体，扩集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途大了测评的功能和用途评价中心存在的问题评价中心存在的问题u与其他测评方法相比，评价中心的与其他测评方法相比，评价中心的测评费用较高测评费用较高u操作难度大操作难度大u可能存在草率运用评价程序或运用可能存在草率运用评价程序或运用不当的问题不当的问题5.4.3作出录用决策与人员就位作出录用决策与人员就位u对职位所要求的各项能力进行系统对职位所要求的各项能力进行系统化评估与比较化评估与比较u录用标准要恰到好处录用标准要恰到好处u作出录用决策作出录用决策u留有备选人名单留有备选人名单u签订劳动合同与职前适应性培训签订劳动合同与职前适应性培训 5.5.1招聘经济成本的核算与评估招聘经济成本的核算与评估u（一）历史成本的核算（一）历史成本的核算招募成本：总成