工作压力探讨_百度文库

1、第3卷第1期2004年2月广州大学学报(自然科学版Journal of G uangzhou University (Natural Science Edition V ol. 3N o. 1Feb. 2004 收稿日期:2003-09-08基金项目:广州市教委重点科研项目(0124作者简介:凌文辁(1941- , 男, 教授, 博士生导师, 主要从事组织行为学、人力资源管理与社会心理学的研究.文章编号:167124229(2004 0120076204工作压力探讨凌文辁1, 方俐洛1, 黄红2(11广州大学社会心理学研究所, 广东广州510405; 21广州旅游商贸职业技术学校, 广东广州5

2、10000摘要:采用心理测量学和心理统计中多元分析等实证研究方法, 探讨了角色压力源、中介变量及工作压力等各自的因素结构及其之间的相互关系. 并从组织的角度提出了工作压力管理的一些建议. 关键词:工作压力; 角色压力源; 中介变量中图分类号:C 91216文献标识码:A竞争日益激烈的当今社会, 工作与生活节奏的加快, 使现代人体验到了更大的工作压力. 许多研究表明, 工作压力对人们的工作绩效和身心健康产生了严重的影响. 这已成为当今常见的社会心理现象, 因而越来越受到社会的关注. 近年来, 许多学者从不同角度对工作压力进行了讨18.1111工作压力定义工作压力的英文名称是Job Stress

3、, 也称为工作紧张或工作应激. Van Dijkhuizen (1980 通过文献调查, 找出了40多个关于“Job Stress ”的概念, 争论颇多, 难以统一. 因为不同学科(如生物学、心理学、社会学、行为医学、精神卫生学等 学者都从不同的角度切入研究, 故很难用一个定义来统一. 如果一定要下定义的话, 则工作压力(Job Stress 是指与工作相关的不良刺激对个体所引起的负性主观体验和心理、生理反应. 112研究意义从以上定义可以知道, 工作中的不良刺激是引起工作压力的原因, 称之为“工作压力源”或“应激源”. 这种不良刺激使个体受到挫折或被感知为具有潜在的危害性时, 就会引起负性情

4、绪及其心理和生理反应, 从而构成了工作压力的主要特征. 当这些负性情绪能被个体正确“应付”时, 一般不会造成长期的心理与生理上的损害. 但如果负性情绪持续时间太长, 个体又无法应付时, 就会造成健康损害. 因此, 负性情绪是工作压力源与健康之., , 对于改善, 活质量是颇有意义的.2预研究211项目收集与编制初始问卷采用开放式问卷和查阅文献收集问卷条目,在此基础上将所收集的条目进行整理, 最后选取62个条目编成初始的调查问卷. 212预试被试:采取随机抽样方式, 被试来自于珠三角国企、民企、外企及机关事业单位. 共发放了300份初始调查问卷, 共回收227份, 问卷回收率为7517%.扣除无

5、效问卷后, 共计被试221人.预试工具:采用上述所编制的工作压力初始调查问卷.预试结果:使用SPSS 1010社会科学统计软件, 对数据进行主成分因素分析. 结果表明, 问卷可分类为“角色压力源”、“中介变量”和“工作压力”三个分量表. 各量表的因子结构清晰, 基本符合要求, 可用于正式研究.3正式研究311被试对广州、珠海、深圳、江门等地企事业单位的职工进行随机抽样, 发放问卷400份, 收回367份, 剔除无效问卷后, 有效问卷344份. 312工具经过预试筛选后的正式调查问卷由52个项目组成, 采用李克特4点等级法记分. 使用SPSS1010社会统计软件包对正式调查数据进行统计处理. 3

6、13结果31311因素分析因素分析的目的在于探讨角色压力源、中介变量和工作压力三个量表的内部结构并对其结构效度进行检验. 本研究采用主成分分析法进行正交旋转, 提取特征根大于1的因子. 结果列于表1、表2、表3.表1角色压力源分量表的因素结构T able 1The factor structure of role stress or scale因素1角色冲突项目负荷量因素2角色过载项目负荷量因素3角色模糊项目负荷量工作方式为少数人接受0. 773工作量恰到好处0. 753我很清楚该做什么0. 725不得不按别的方法做事0. 763太多工作要做0. 603很清楚该如何行使权力0. 716很少接到

7、超出能力的指派0. 709经常遇到完成不了的工作0. 582已合理地安排了工作时间0. 685临时制订一些规定政策0. 683足够的时间将事做得好0. 5340. 683没有足够人力和物力0. 652充足的时间完成工作任务0. 0. 636做一些无足轻重的事0. 583评估指标定得过高0. 578很少接到冲突的工作要求0. 562能协调不同人的要求0. 方差解释量/%13. 58表2中介变量分量表的因素结构T able 2The factor structure of mediated variable scale因素1控制感项目负荷量因素2澄清愿望项目负荷量因素3社会支持感项目负荷量提出建议

8、能被采用0. 689了解工作内容很重要0. 843能从家庭获得帮助0. 806有决策参与权0. 637担心未发生的事情0. 766可以依靠朋友帮助0. 774明确提升与晋级0. 558知道工作权限很重要0. 754能讨论自己的难题0. 722能按自己的方式做0. 505愿意执行预定的工作0. 645领导与同事能帮忙0. 701喜欢决定工作内容0. 480应确切知道工作步骤0. 642家庭支持我的工作0. 683上司同事能帮助0. 471对意外事件很恼火0. 574避免别人指点0. 451方差解释量/%19. 5217. 1714. 00表3工作压力分量表的因素结构T able 3The fac

9、tor structure of job stress scale因素1生理压力项目负荷量因素2心理压力项目负荷量工作时心跳比平时快0. 712健康状况良好0. 683为了工作难以保持平静0. 710工作不影响睡眠0. 587工作常使我紧张0. 663工作时比平常更容易紧张0. 583工作时比平时更容易生气0. 627工作从不带回家0. 559换一个工作会健康些0. 598作报告从不紧张0. 506容易感觉衰弱和疲乏0. 597为头痛颈痛背痛苦恼0. 504容易入睡且睡得香0. 515为胃痛和消化不良苦恼0. 490方差解释量/%31. 3220. 2177第1期凌文辁等:工作压力探讨由表1表

10、3可见, 问卷具有较好的结构效度, 各量表的因子结构清晰, 因子负荷均在0145以上. 各因子所包含的项目意义比较接近, 容易对各因子命名.角色压力源分量表的三个因子分别命名为角色模糊、角色冲突、角色过载. 角色模糊是指员工对自己的工作职责、工作权限的权利与意义都不清楚. 角色冲突是指员工可能同时承担互相矛盾或互相冲突的工作职责, 以至相互干扰和妨碍. 角色过载是指员工承担的工作超过了他能力所能负担的极限.中介变量分量表的三个因子分别命名为控制感、社会支持感、澄清愿望. 所谓控制感是指员工对工作的自主权限和参与决策的程度之主观感觉. 澄清愿望是指员工想要明白自己的工作职责和工作权限的愿望. 社

11、会支持感是指员工所知觉到的从组织、社会和家庭所获得的支持和帮助.工作压力分量表的两个因子分别命名为生理压力和心理压力. 31312信度分析采用克隆巴赫( 的一致性系数分别为01, 01831, 01798(见表4 , 均达到心理测量学的要求(大于0170 .表4各问卷(量表 的一致性信度系数T able 4The reliability coefficient of three sub 2scales信度总问卷角色压力源中介变量工作压力系数0. 7830. 7630. 8310. 7984路径分析411复回归分析本研究假设压力源变量不仅直接影响工作压力, 还通过社会支持、控制感、澄清愿望等中间

12、变量间接影响工作压力. 工作压力包括生理压力和心理压力两个层面. 它们之间的关系可采用复回归分析图表示(如图1 . 412结果归纳从复回归的路径分析可看到以下结果. (1 角色压力源的三个因素(角色模糊、角色冲突、工作过载 都与工作压力有着显著的因果关系, 从而证明了角色压力源是员工工作压力的主要来源之一 .图1复回归分析图Fig. 1The multi 2regression analysis(2 社会支持与工作压力之间的关系是负相关, 说明社会支持越大, 工作压力越小. 控制感与工作压力之间的关系也是负相关, 说明控制感越高, 工作压力越小. 澄清愿望与工作压力之间是正相关, 说明澄清愿望

13、越高, 工作压力也越大.(3 角色模糊与社会支持呈负相关(-01123 , 角色冲突和角色过载均与社会支持呈正相关(01101,01173 , 说明员工越不明白自己的角色, 所获得的社会支持越小; , 或角色过载 1222, -01121, -01386 , 说角色冲突、角色过载程度越高, 员工控制感越低.(5 角色过载与澄清愿望呈现弱相关, 说明两者联系不紧密. 角色冲突和角色模糊与澄清愿望呈现正相关(01157,01326 , 说明角色冲突与角色模糊程度越高, 员工想要弄清楚状况的愿望也就越高.(6 角色压力源还通过控制感、社会支持、澄清愿望间接对工作压力起作用.5工作压力管理办法根据以上

14、研究结果, 我们从组织角度提出如下工作压力管理办法.(1 减少角色模糊. 进行有效的组织沟通, 明确员工的工作职责与工作权限; 对工作进行再设计, 以求合理; 进行科学的职位分析, 选择合适的员工担任合适的职位; 实行员工民主参与管理; 工作岗位、工作场所、工作任务变动不宜过于频繁; 注意工作绩效反馈; 进行岗位培训, 以提高员工的学习技能和生产技能; 制订合理的规章制度.(2 减少角色冲突. 同样要进行有效的组织沟通, 明确员工的工作职责和工作权限; 进行科学的岗位分析; 工作时间安排合理化; 强调岗位培训;87广州大学学报(自然科学版 第3卷改善工作的心理环境, 既保证员工在工作时相互交流

15、和沟通, 又不能使员工感到心理上的不适, 以至相互干扰和妨碍.(3 减少角色过载. 合理制定工作量; 合理安排工作时间与休息时间; 科学地开展职位分析和人员选拔; 合理分布工作责任与工作风险; 改善工作物理环境(噪音大、粉尘多、光线暗等 .(4 增强控制感. 使员工工作扩大化, 这是将相关工作或两个任务合并, 以增加工作的多样性, 使员工能认识并发挥自己的能力, 体验到自己很能干; 提高工作的自主权, 让员工参与决策、自主决定工作计划和工作进程并对工作结果负责. (5 满足澄清愿望. 对员工进行培训和继续教育, 以满足他们的澄清需要; 工作职责与工作权限清楚明白; 对工作绩效给予及时反馈; 让

16、员工民主参与决策; 使员工工作扩大化、丰富化.(6 提供社会支持. 要关心员工、尊重员工, 建立起互相支持的人际关系; 实行雇员帮助计划(很多世界著名企业都实行雇员帮助计划 . 所谓帮助计划包括个人指导, 工作压力分类和应对措施, 工作再训练, 职业改变咨询, 压力过大雇员的家庭支持等; 进行团队建设和企业文化建设, 建立良好的企业心理环境.参考文献:1G laser Dale N , T atum B Charles , Nebeker , et al. W orkload and s ocial support :effects on per formance and stressJ.Hu

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