员工离职预防

1、一汀手机软件开发有限公司关于员工离职的预防一、何为“员工离职”一般而言, 员工离职是雇员与雇主之间结束雇佣关系, 员工离开公司的行为。 员工 离职是员工流动的一种重要方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。 二、正确看待员工离职现象作为刚成立不久的公司,我们时刻要面临着员工离职的现象,但是员工离职也不 是绝对坏的事情, 我们不能着急, 要正确的看待这种现象。 员工离职分为自愿离职和非 自愿离职。 它对企业的影响是有利也有弊的。 有利之处在于它可以方便企业引进新的高 素质人 才,从而带来新思路新方法,为企业注入新的血液,使企业具有创新能力,在 一定程度上提高企业的竞争力。 有弊之处在

2、于它可能会导致企业培育出的优秀人才的流 失, 不利于企业的稳定性发展, 甚至可能会有企业机密的泄露风险等。 我们公司也已经 意识到离职员工对于企业的重要性, 开始重视 “ 管理离职员工 ” 。 已经离职的员工对企业 来说同样是资源, 如果不能善加管理和利用, 不仅是自己的损失, 更主要的是为竞争对 手提供了最具优势的竞争利器。三、员工离职的原因Muchinsky & Mormw(1980 将 离职 意向的 影响因素 分为 3个维度:工作关系 因素 、 经济机会 因素 和个人 因素 。 工作关系 因素 反映了组织对 离职 的 影响 , 经济机会 因素 反映 了劳动力市场规律对 离职 的 影响 ,

3、 个人 因素 反映了个人背景差异对 离职 的 影响 。 Zeffane (1994认为可把 离职 意向 影响因素 归结为以下几个维度:外部 因素 、员工个体特征、 制度 因素 和员工对其工作的反应。 Iverson (1999把 离职 意向 影响因素 分为个体变量、 与工作相关的变量、 外部环境变量和员工定向等四个维度。 综上所述, 我们可把 离职 意 向的 影响因素 归结为以下几个维度:个体 因素 、组织 因素 、个体一组织适合性 因素 、外 部环境 因素 。我就我们公司的具体情况分析得出了以下影响我公司员工离职的有关因素:(一外部因素1、同行的挖角同行的竞争常常会使一些企业为了增强自身的竞

4、争力,尤其是现在手机成为时尚, 对手机软件开发的公司越来越多, 但研发手机软件的人才却很短缺, 于是很多其他公司 对有能力的员工开出优厚的条件来吸引其加入, 此外手中掌握大量客户资源的业务人员也是竞争者的目标。2、他人的影响当看到其他员工尤其是不如自己的员工跳槽后,拿到较高的薪水获得更好的待遇、 有更好的发展,核心员工就会心动从而选择离职。3、社会环境我国经济发展迅速,对人才的需求量大,此外政府对就业问题也十分重视,为人们 提供了更多的工作机会,员工选择工作的余地就会很大,尤其是稀缺人才。(二内部因素1、 对薪酬福利不满意对企业的薪酬福利满意度低是造成核心员工离职的一个主要因素。有了薪酬才能满

5、 足人们基本生活需要,薪酬的高低决定人们生活水平的高低。我们公司刚刚成立,获得 的收入有一定的限制,但是很多员工其工作的主要目的就是获得更多薪酬和福利。因此 哪里的薪酬高,福利好,他们就会流到那里,而一些高学历、掌握一定技术的核心员工 往往把薪酬作为自我衡量的标准,如果所获得的薪酬福利没有达到其预期标准,他们就 会选择离职。2、 没有为员工提供成长和发展机会每个员工都有自我实现的需要。如果企业没有为员工提供成长和发展的机会或虽然 有相关的机制但并未有效实施或为员工所知晓,员工就会觉得在企业工作学不到新的知 识、没有前途, 个人的发展受到限制,产生 “ 如果我继续做下去我将永远是一名操作工 ”

6、, “ 在这里我将无法得到晋升 ” 的感觉。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。 3、 企业文化影响我们公司主要是创新研发与销售,一些员工受其自身特点的影响如文化层次、家庭 背景等,其对企业文化的理解也不同,如果企业没有一个明确的有激励作用、能被这部 分员工理解和接受的企业文化,就会导致他们的不理解从而离职。而另外一部分核心员 工如业务员、技术人员和高级管理人员,他们对自己和企业都有一个明确的要求,一旦 发现自己的价值取向与企业文化不相匹配时,就会选择离职。4、 无法满足员工的期望随着社会的发展,员工的认识和需求也在不断提高,对企业的期望也越高,如果企 业的管理模式和管理风格一成不变,

7、 就无法满足员工的期望, 其工作的满意度就会降低, 而萌生去意。5、 员工的更高需求得不到满足马斯洛的人类需求层次理论指出, 当人们的生理需要得到满足之后就会上升为追求社 交需要、 尊重需要和自我实现需要。 作为企业的一员, 员工在企业中需要被认可和理解, 需要友谊、互助和赞许,当员工感到自己在工作中得不到领导的认可,不被信任,工作 中不被重用,能力得不到发挥,人际关系糟糕,就会缺乏工作的积极性。(三个人因素1、 身体状况我们公司目前以女性管理者为主,身体状况没有男性那么好,可能因此不能继续 工作或继续从事原工作。2、 家庭因素现在社会仍然存在女主内、男主外。而我公司员以女性为多,可能会因为结

8、婚、 生子、照顾老人孩子等因素离职。3、 工作兴趣。许多员工会因为长期从事同一工序的单一工作感到厌烦或对其他工作产生兴趣而 离职。4、 工作压力。员工可能因为工作压力大, 工作时间不固定, 又常常加班, 有些女性员工还要照顾家 庭更是会感到力不从心。三、员工离职的预防(一 事业留人为员工创造更好的发展前景人的需求是无止境的, 只有通过长效的事业发展机制才能真正留住人才, 让人才感觉 到在这个企业是有希望的,他就能用心去工作,以获得自己的发展 职业发展建议。 对于核心团队人员,公司由人力资源部牵头,每年 12月对所 有核心团队成员面谈一次,并给出书面的新一年职业发展建议,经审批后每年 12月 2

9、0日前发布。 自由转岗。 对于在公司服务满三年的核心团队人员,在岗位有空余、同时原岗 位又有合适接班人的情况下,可以选择去其他同级或低级岗位工作,即使这些新的职位 和他过去的经历没有任何关联,这可以满足员工的新鲜感和好奇心。人力资源中心在每 个考核季度最后一个月 20日前筛选出可自由转岗的职位,经总裁审批后发布。 核心团队福利计划。 公司给予核心员工及家人无微不至的关怀,从配车计划到购房购车的无息贷款,从健康关怀到旅游计划,从补充保险到带薪休假,公司从各个方 面解决员工的后顾之忧,平衡员工的工作和生活。(二 机制留人让员工与企业共同成长作为创新性的新公司虽然成立没有多久,正好可以培养与公司一起

10、成长的人才,事 实证明, 没有哪家企业的人才是可以拿来就马上使用的, 人才与企业必须有一个文化融合的 过程。 我们多数时候对人才期望太高,索取太多, 一找到人才就希望马上见效,但实际上不 是拔苗助长就是未老先衰。 招聘与配置。 在招聘方面,公司所有岗位都是遵循先内部招聘、再社会招聘的 原则,以便为员工提供更多的晋升机会。在人才选拔方面,采用笔试、面试、人才测评和集 体面试相结合的方法,确保看人不走眼。 对新招职员组织参加初试、人才测评和面试, 对新 招经理级以上干部还必须三位以上核心成员面试, 半数以上评委同意才可通过。 在人才录用 方面, 重学历更重能力, 重资历更重业绩,更要重的是人品。

11、优先考虑内部招聘的策略降低 了员工的离职风险, 招聘时的严格考察确保招进企业的员工都能和企业文化相适应, 且能很 好地胜任工作,这样就从源头上控制了员工的离职风险。 培训与发展。 人力资源中心建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、 制定具体的培训目标, 全面推进培训工作。 在员工发展方面, 制定管理和技术两条发展线路。 管理方面可按职员、主任、经理、总监、总裁的线路发展;技术方面可按技术员、助师、工 程师、高级工程师、主任工程师、总工程师的线路发展。两条线路可交叉并行,同等级别的 管理人员和专业技术人员, 享受同等的福利待遇。 人力资源中心还通过人才测评、 个人培训 需求调查、 公司对岗

12、位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、 组织相关培训, 保 障员工与企业共同发展。 绩效与激励。 利用卓有成效的绩效管理,做到能者上、庸者让、无能者下,甚至 是绩效提升速度跟不上企业发展速度的, 也要根据强制排序、 末位淘汰的原则予以淘汰。 人 力资源部全面推行了绩效管理和激励机制, 坚持定量评价与定性评价相结合, 结果评价与行 为评价相结合, 个人评价与上级评价相结合, 季度评价与年度评价相结合, 个人收入与公司 效益相结合,强化结果导向,注重行为控制。 集团还将逐步加大了绩效工资的比例,综合考 虑短、中、长期激励来稳固员工和企业的紧密联系。 薪酬福利 。薪酬福利坚持对外具有竞争性,

13、对内具有公平性的原则,充分发挥薪 酬福利的保障性、 竞争性和激励性的作用。 集团薪酬标准的制定依据四项基本原则:以岗位 为核心,以资质为基础,以市场为导向,以绩效为依据。同时,以岗位为核心,建立岗位评一汀手机软件 价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保 持一定的灵活性。在福利方面，集团也在不断完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、 交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，无息贷款、疾病补助等。在常规福利的基础 上，还有温馨家庭（如无息贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲慰问）、 健康人生（如体检保险）、个人成长（如参观学习）等福利。 （

14、三）感情留人维系和谐的员工关系 我们企业是一个志同道合的团队，所以我们要把每位员工当成自己的团队的一员 去对待，留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平 日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己 所能，不会轻易离职。 企业文化。坚持每天召开早会、给生日员工电话和短信问候；每周召开部门例会、 图书阅读和周末舞会；每月召开总结激励会议、员工集体生日会、满意度调查、反馈“总裁 信箱”相关信息和员工沟通会议；适时进行公司聚餐和座谈会，进行交流，增进感情和熟悉 度；年度评选优秀员工和干部 诸多活动，从多个角度推广了企业文化，增强了员工的