关于新任人力资源经理如何开展工作的想法

1、 关于新任人力资源经理如何开展工作的想法 工作理解：   人力资源管理的最终目标是为企业创造最大的价值，通过组建一支发展需要的员工队伍（即在企业需要时提供包括数量、结构、质量的员工）和造就一种激发员工动力的新型的管理机制并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。  一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从

2、而引发利益恐慌。作为新人人资经理的我，在工作初期应从心态和行为两方面做到以下几点：在心态方面：一、 端正态度 1、低调做人。HR要有谦卑的态度，不要恃才傲物，也不能争强好胜，刚到一家公司，不要以大爷自居，要把别的部门主管看成是你的大哥一样去对待，放低姿态，让别人先接受你，先接受你了才有接下来的认可你的可能。 2、高调做事。我们首先要勇于去挑战难题，主动去解决公司目前存在的问题， 同时全力以赴做好每一件事情，先踏实把小事、难事做好了，让公司认可你。二、 改变以往的惯性思维模式 我是一个工作了多年的中层HR，总会形成自己的工作和管理习惯、风格等，这是非常正常的。所以很多空降人员到新企业后

3、都喜欢沿用上一家公司的工作流程、制度、管理方法等，什么都是拿来主义，要知道，每一家企业都有差异性，内部文化、行业、领导风格等等的差异性会导致原来的做法和思维方式与新企业格格不入，甚至产生矛盾，这就需要我们HR人员到了新公司后能够根据环境去自我调整，改变以往的工作习惯和思维模式。所以，到了新公司后一定要了解内部的文化，创立一套适应新环境的思维和工作模式，以便自己顺利开展各项工作。三、 强烈的责任心 责任心是每个职场人员必备的，并非HR才需要。但是HR要做的是体现出自己强烈的责任心。这点我深有体会，人事部门是企业的核心部门，一个不负责任的HR也很难把事情做好，所以要顺利空降，先要体现出我

4、的强烈的责任心。四、 站在公司的角度考虑问题很多时候我们HR常常会讲，HR要做好员工和老板的利益的平衡工作，充当润滑剂，这里我提出多站在公司的角度考虑问题，并非叫我们去损害员工的利益，而是多站在公司的高度，去想想老板最关心的问题或者是顾虑的问题。我们要善于去发现公司（老板）的需求，所以我们有事没事要多找老板谈谈，主动去了解他的需求点是什么？不要等老板开口了再去做，站在公司（老板）的角度，把事情做在老板开口前，那样，才能得到认可。五、体现自己的专业性把基础工作做好的同时，每个HR都有自己所擅长的和自己不擅长的，要尽可能发挥自己的专长。就我而言，招聘是我相对擅长的一面，人社局的工作经历使

5、我积攒了人脉和自己的招聘渠道，和对家猎头公司也保持较好的关系。劳动关系处理这块也是一个擅长方面，相关的社保办理流程和劳动政策解释自然不在话下（劳动法、劳动合同法、就业发等等）。发挥自己的专长为企业做出自己应有的贡献应该是每个HR的本职目标。六、良好的职业素养和习惯 做好事情了就能顺利空降了吗？非也。一个优秀的HR体现的不仅仅是在工作能力和态度上面，良好的职业素养也非常关键，但是往往越小的事情越容易受到我们的忽略。 空降人员到公司后都会通过自己的认真负责的工作冲劲和敬业精神去获得老板和周围同事的认可，在试用期开展各项工作会全力以赴，哪怕加班加点也毫无怨言。但是很多空降人员过了试用期后就容易在工作

6、冲劲和敬业度上打折，他们会在意识上放松自己，觉得已经过了试用期了，稳定了，不需要像之前那样搏命了。但是我觉得，如果你不能保持持续的工作冲劲和激情，就算过了试用期，老板照样会让你走人。六、知错就改，勇于承担责任人无完人，犯错误是经常的事情，到新单位后难免会犯一些错误。有些HR犯错后喜欢给自己找借口，总会找各种华丽的理由和客观原因为自己开脱。表面上看，华丽的借口感觉让自己免去了大家对自己不好的印象，实则相反，找借口开脱责任的同时会让大家觉得你是一个不会承担责任的人，会对你的印象大打折扣，甚至让你走人。七、 知难勇进，以积极的心态面对问题和困难不管到哪里，总会出现很多的困难和问题。我们要正

7、确面对问题的存在，知难勇进，人事工作从一种层面上来说，也可以认为是一个不断的出现问题并不断的在解决问题的过程。问题的出现可以让自己经历和成长，并成为自己的财富。不要去在意某个人的一句话，也不要去在意某个人不满情绪，因为人无完人，做事不可能完美。同时，我们发现问题和面对困难了要以积极的心态去面对，而不是逃避，因为不管在那里，作为HR来说可能都会面临同样的困难。所以我们要以积极的心态去面对问题，我始终坚信：“只要我们面向太阳，黑暗永远在我们的背后”！在行为方面：一、熟悉环境    在熟悉环境的过程中，了解公司作业流程，与公司各部门负责人搞好关系， 为以后工作的开展积累

8、人脉。谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。在工作初期，作为一个倾听者，搭建友谊的桥梁。 二、熟悉所在的行业   潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。明白他 对我到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。 当我进入一个全新的行业的时候，必须在1个月的时间内熟悉所在的行业状况，行业相关专业术语，面临的机会与威胁（虽然我不属于市场部），行业内各岗位薪资福利状况等。 三、了解公司目前人力资源管理现状与人力资源现状  人力资源管理现状不同于

9、人力资源现状，前者是管理层面的问题，后者是人力资源管理所体现的结果。    了解人力资源管理现状分为以下步骤： 1、对组织架构进行分析，分析组织架构的设计是否能够适应组织发展的需要， 能否促进组织目标的达成。  2、对岗位进行分析，分析目前的岗位设置是否合理。  3、了解各岗位职责是否明确，岗位说明书是否完善，针对同一岗位本岗位员 工与直接上司对岗位描述是否一致。  4、熟悉公司人事管理制度，检查制度是否会与法律法规相冲突，有哪些潜在 的风险，过去两年内发生的劳资情况，针对发生的劳资是否做了相应的改 进措施。   

10、             了解人力资源现状分为以下步骤 ：               1、 分析公司目前人员构成，不同学历（职称）人员所占比例。                2、分析不同学历人员所处层次。            

11、0;   3、分析企业人员工龄构成状态，工龄构成状态，不同工龄所占比例，分布的 层次等。                4、分析企业人员流失状况，流失的原因分析。        四、分析企业人力资源管理存在的问题  1、人力资源规划是否合理科学。  2、招聘渠道是否满足企业招聘需求，招聘成本是否再可控范围内，招聘达成 情况，人才储备状况。  3、目前的选拔方法是否合理科学。  4、培训机

12、制是否健全，是否能满足企业发展需要，培训效果达成状况，培训 成本分析。  5、绩效管理制度是否健全，考核指标能否体现企业目标，被考核者是否明白 自己的考核指标，主管上司是否熟悉考核方法，考核过程是否公平，考核 结果反馈情况，与薪酬和晋升的关系。  6、薪酬制度是否为全员所了解，薪酬是否体现了与岗位价值的关系，能否体 现内外部公平，具有激励性，薪酬在企业成本中所占比重是否恰当。  7、企业沟通渠道是否畅通，员工反馈信息是否得到解决。 五、对人力资源管理现状提出分析报告     在我了解清楚企业目前的人力资源管理现状和人力资源现状后，就要

13、运用自己的专业知识对存在的问题提出改进建议。我们所提出的分析报告不一定会被采用，但我们一定要书面提出给我们的直接上司，至少让我们的上司知道我们都做了些什么，通过一次次的报告文件，形成对我们上司的影响，使我们彼此对工作的认识逐渐趋向一致. 此外我再说说我做了多年HR的两点感受： 第一个是协调，作为人力资源经理，要协调好自己与上司的关系，自己与同级部门经理的关系，自己与下属的关系。作为人力资源经理所在的人力资源部，要协调好人力资源部与高层的关系，人力资源部与其他各部门的关系，企业员工与外部坏境的关系。当然，这些关系的处理说起来容易做起来难。这需要HR经理做出巨大的努力和付出。 第二个是沟通，一个企

14、业的管理，2成靠决策，8成靠沟通，没有良好的沟通，企业的决策无法执行。作为一个企业中层，一定要做好上行下达、下行上效。企业将人力资源管理从综合管理部或行政人事部脱离出成立人力资源部，并由人力资源管理内部延升和细分出人事管理、绩效考核管理、教育开发管理等多项分支，使人力资源管理体系更加健全和深入。可当我们欣喜的品味人力资源管理系统化建设所带来的成效时，我们往往又会感到这种细化和分工的结果导致了各项职能间与在与其他部门协调上出现隐性的各自为政，使彼此间的衔接和统一变得前所未有的困难起来。那么，如何整合人力资源管理体系，强化人力资源管理职能，促进人力资源的发展。本人认为，沟通管理将是促进人力资源管理

15、各项职能间融合的有效催化“酶”。以人力资源管理的内容我们可以看到其涉及了从企业愿景和价值观体系确立、内部沟通渠道的建设和应用、组织的设计和调整、人力资源政策的制订和实施等多项职能。所有会影响企业与员工、员工与员工之间的内在联系，都将被纳入人力资源管理体系之中。由此我们可以会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工成长的“沟通管理”，将是管理者进行员工关系管理的重点。从新员工进入公司到被任用、从员工成长到期间的异动、乃至离职，我们不难看出，沟通便可以随着员工的系列变迁过程细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一

16、个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。1、入司前沟通：招聘选拔面试时，分别人力资源部和公司相关领导完成“入司前沟通”。重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，并确保所进员工与企业要求更加吻合。2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓

17、自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，促进新员工对工作角色的认知与介入，并尽快融入到企业中，减少人力资源的试用成本。3、试用期间沟通：对于新员工的试用过程，是企业对员工的考察期，也是新员工的“磨合适应期”。此期间的沟通将有助于公司客观的了解新员工对公司及工作的认知心态和工作胜任能力，并能帮助新员工更加快速的融入企业团队，减少新工的不稳定情绪，促进员工平稳的度过“磨合适应期”。因此，人力资源部及新员工所属直接和间接上级，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。即使新员工最终被试用淘汰，也明确了企业已经过了努力，最终的结果是因员工自身无法

18、胜任。由此也有效的确保企业在社会中的良好形象，为以后吸引更多优秀人才打下基础。4、转正沟通：对于新员工是否予以转正，试用期的表现与管理者对其的评判起决定作用，此时进行必要的沟通，可以增进彼此间达成意见的共识。并分别由新员工所属直接上级和人力资源部确定意见，减少不必要的偏见与误差。对于建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;属于不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。5、工作异动沟通：当在工作中决定对某员工进行岗位异动时，人力资源部应使员工明确工作异动的原因和目的，并由异动后的直接主管介绍新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到

19、新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。6、定期考核沟通：考核是企业提升和激励员工的一种方法，而非惩戒手段。因此在考核中可以结合员工绩效管理，由人力资源部考核职能负责人指导各部门负责人，对各级考核人员进行工作评估和意见交流，以增强管理的透明度，有效的指导员工以后工作的改进方向，并对结果予以记录和存档，便于管理的后续跟踪和管理。7、离职时的面谈：对于员工离职时的沟通是以后人力资源管理不容忽视的环节，其不仅可以为公司挽留住优秀人才，更会发现日常工作存在的不足之处。因此须善待离职者，并积极与之交流。对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被

20、动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理，减少和预防离职者以后对企业造成恶意破坏的可能性。8、离职后的沟通管理：对于离职后沟通管理，我们更多的则体现“人性化”的管理。通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。同时也为那些属于中高级管理人员、关键技术人员创造回头的机会。9、 建立良好的员工关怀沟通机制。 例如： 新员工关怀，凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况；行政人事主管须做不低于1次的访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。节日关怀，主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问