论文范文5--探究传统传媒行业中的激励方法

1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源师论文（国家职业资格二级）论文题目：姓 名:身份证号: 准考证号:所在省市:福建省福州市所在单位:封面请按原来最好要有一些数字,图表(这方面偏少,有的地方论述的比较笼统) 考生编号：如探究传统传媒行业员工激励方法为摘要 在21世纪，随着互联网等新兴产业的高速发展，传统传媒的优势与缺陷逐步被网络新传媒所补充与替代，未来并有被其并吞的发展趋势。而传媒的核心竞争力是人才，在日益成熟的中国传媒市场中，围绕着人才的管理，配套的激励机制与培养使用制度与传媒的技术设备、采编业务以及营销乃至财务相比，恰恰是最为落后的。为适应与网络媒体的竞争需求，传统媒体就必须借鉴不同的人力

2、资料管理模式，建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，留住并发展企业发展的核心人才。一、引言近几十年来，关于企业人力资源中的激励问题研究一直是经济学的前沿和热门课题：博弈论、激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。过去，我国传媒业一直被列入事业单位序列实施行政管理，充当着一种政府辅助部门的角色。从资金来源、组织结构、人事制度、职务种类到人员素质要求与企业差异都比较大。随体制改革

3、的不断深化，这种差距也在不断缩小。特别是进入21世纪以来，传媒业的主要功能由过去的“单一宣传”、“重宣传轻经营”正向现在的“在保证宣传前提下开发经济内涵”转换；过去的单一制事业单位也基本上转变为现今的双轨制“企业化管理的事业单位”。从产业本质上来看，传媒业不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，应属于智慧密集行业。传媒业一般都不缺少专业人才，缺少的是让专业人才充分发挥智慧的环境与体制。随着人力资源管理的发展，传媒业各企业大也开始采取新思路、新方式，广泛运用人力资源管理。而媒体的激励和激励机制直接影响媒体的业绩，不同的激励政策和制度会带来完全不同的企业价值，因此媒体的激励和奖

4、励机制至关重要，这也是衡量一个企业现代管理水平的重要标志。媒体的激励形式多种多样，有精神激励、物质激励，有短期激励、长期激励，但如何不断创新媒体的激励、奖励体制，巧妙运用激励、奖励手段来最大限度地调动员工的积极性，创造出最大的价值，挖掘最大的利润空间，则是各传媒企业最急待解决的问题。本文针对传媒企业发展模式，运用现代管理科学理论，从传统传媒人才特点入手，对激励可发挥的作用、激励是以何基础、如何建立激励机制及方法进行了研究，并得出一些有益的启示。二、激励的误区 （一）管理意识落后传统传媒一些中小企业（公司），对人才不重视，认为有无激励一个样，或者是口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业

5、就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。 （二）存在盲目激励现象 不少传统传媒企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。这也正如时下许多媒体节目一样，互相仿效，没有结合自身特色，也就无法发挥独特优势。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 （三）激励措施的无差别化或不合理化许多传统传媒企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手

6、段，结果往往适得其反。而同时，采取了不同的奖励分配制度，但制度本身却未突出核心员工的作用，或者忽略了产业链中某一部分的作用，也将使企业利益受损。目前，在获利空间与奖励机制上，如今传统传媒采编业务已经远远落后于传媒业的基建、广告、发行。如在报刊行业，采编人员能够得到的稿费与好稿奖、好版面奖远远低于广告发行系统的业绩奖励，而采编在工作强度与素质要求上，显然要高于广告发行，而且采编是报刊的核心业务。报刊和质量如无法提高，其它收入也就无法持续，不利于报业未来成长，因此在各部门间既不能采取“一刀切”，而是运用相对平衡方法予以奖励。另外，传统传媒要注重对核心员工的激励。高级管理者、广告负责人，以及及采编、

7、电视制作等核心技术人员等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们奖励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。 （四）激励就是奖励 这是许多传统传媒企业普遍存在的一个误区。我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 （五）激励过程中缺乏沟通 传统传媒企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏

8、必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。领导不能仅在员工出错的时候感觉到他们存在，更多应该给予员工的正面反馈，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。同时，还应让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态；创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。 （七）过度激励 有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。 激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。传统传媒要想有科学的

9、激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合自身的激励体制是必由之路。三、激励以员工需要为基础 激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。有效的激励还必须以科学的评价体系为保障。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定

10、，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。四、激励员工的方法（一）工作岗位激励 1.提供员工满意的工作岗位热爱工作是做好工作的前提，当员工总可以感觉到环境和工作岗位不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。因此，在员工初到一个传媒企业时，如何能使其快速融入企业，提供一个良好的工作环境和岗位就是可选择的有

11、效方法之一。企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。对于工作岗位的设置不能仅从员工的素质方面考虑，员工素质过高则对工作提不起兴趣，素质过低则无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，并可通过对工作的内容的设计，使其具有一定挑战性，激起员工的工作兴趣和积极性。2.通过分工设计激发员工热情分工细化提高了效率，但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥，从而容易使人疲劳，缺乏工作热情，为此需要进行工作设计。工作设计也称职务设计，是为了达到组织目标而将物质激励与精神激励结合起来对工作内容、工作职能和工作关系等进行满足职工个人需要的设计

12、。工作设计的形式主要有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作群体自治和弹性工时制等；设计的主要因素包括工作内容、工作职能、工作关系、工作结果、反馈等，重点有利于提高职工的工作兴趣、激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系，从而提高传媒工作效益。例如，对报纸、电视编辑人员定期提出适当的改进要求，并通过相同性质的岗位轮换，开发和增强编辑对栏目的创新意识，调动其积极性和工作热情。3.参与管理激励机制 传媒行业从业人员接触信息相对更为敏感、迅速，也更重视自身社会地位。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求，缓解劳资冲突，也为进一步强化员工主人翁意识，可以适当选取员工参与管理激励

13、机制。通过一系列制度和措施，如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议、老板评议等，使员工在管理和决策中发挥作用。参与管理的主要形式根据参与程度不同分为控制参与、授权型参与和全方位参与等。据不完全统计，一些传媒企业实施该方法后一般可提高效益20%以上。（二）事业发展激励1.工作目标激励目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。企业要充分了解员工的个人需要和

14、职业发展意愿，分析其能力和可达到目标，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合。并可通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。2. 核心成员培养人才是传媒的竞争之本,建立一支充满活力而又相对稳定的核心团队是媒体形成核心竞争力的关键，而发展机会与前途又是从业人员很为看重的激励措施之一，有效利用竞争机制，分梯次培养、选拔、形成一支高素质、专业化的核心人才队伍，有

15、利于企业长远稳定发展。在发展过程中，应给予核心人才更多的培训以及个人发展的机会，并通过相应的激励手段，使核心成员在个人目标的驱使下去实现委托者的目标。由于核心成员都有一定的权力，信息的不对称性可能使其失控而自行其事。经营管理者激励机制可以较好地解决这一问题，保证委托者目标的实现。同时由于核心成员的重要作用，只有激励起他们的积极性，企业组织的激励机制才能得以推行。同时，激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手

16、段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。（三）工作薪酬激励奖励制度激励机制建立重点从物质和精神两个方面入手，其中，物质奖励以工资、奖金、福利等经济手段满足职工物质需要来激励激发职工的积极性；精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等，也是精神激

17、励的因素。1.建立弹性的薪酬体系健全合理的薪酬体系的要求是公平、竞争、激励、经济、合法，应突出团队、隐性、双赢原则，让人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有传媒产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪

18、酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，体现了激励功能。充分考虑家庭基本生活开支情况下，“三元”薪酬结构的配比可降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变。从目前有些传媒薪酬改革的实践来看，“三元”薪酬结构中的基本工资、职务工资以及绩效津贴工资的比例为：40%：10%：50%比较合适。同时，根据传媒产业员工

19、的工作特点和性质，按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则，重点确定记者、编辑与管理工作者两类人员的岗位绩效工资计算办法。记者和编辑的岗位绩效工资可以通过量化公式计算，直接与记者、编辑的稿件数量和质量挂钩，建立一种更加体现能力、更加突出绩效的激励型岗位绩效工资制度。而管理人员的管理工作难于量化，其能力和绩效主要体现在其本人能力和岗位的重要程度上。同时，采取弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来；并可将福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。2. 对高层人员设立股权激励 据统计，美国500强中

20、，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。由于股权不可能广泛应用在员工身上，因为这将很大程度上削减企业的效益，虽然起到了激励效果，但成本比太高，因为，适当的对各媒体企业发展起到决定作用的高管人才使用股权将起到一定激励效果，又可通过股权时间限制的设立起到约束作用。作为新兴的传媒行业网络，就让无数普通员工体会到财富过山车的体会，2005年8月，百度因期权激励带来的创富神话，刺激着IT界每一个技术人才的神经业界流传“百度连前台小姐都是百万富翁”。百度在上市之前的期权激励是，每个员工都拥有期权。当年，百度总裁李彦宏被评为最佳雇主。但仅仅一年之后2006年7月，百度发生“裁

21、员门”事件，李彦宏再次上榜，却变成最差雇主。就是因为使用了期权的时间限制，因此，并用期权的财富魅力和实际约束力，将可起到绝佳的激励效果。3.设立适当的住房补贴机制由于现在房价飞涨，媒体行业普通员工买房也成为痛苦的现实问题。关于住房补助如何确定，福建一家传媒企业拟写的方案几经周折，分歧很大，有提出按本企业工龄排序确定住房补助额度，有提出按现任职务大小排序确定住房补助额度，有提出按职称高低和晋升时间先后排序确定住房补助额度，还有提出按学历高低排序确定住房补助额度，甚至有提出按抽签结果确定住房补助额度。而要起到最大激励效果，公平、公正是基础，同时又要能充分调动公司核心员工的积极性。据此，该企业人力资

22、源专家提出，采用多维度（考虑到员工的工作业绩、职务、学历、职称、工龄等维度）积分法，根据每位员工的积分大小确定住房补助额度。实践证明，采用该方法使多数员工认为它比较公平，核心员工也认为他们受到了激励，同时表示愿与企业共患难。因此，这也可作为大多传媒企业可仿效的重要举措。同时，由于科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合企业实际的培训体系就很重要。通过制定完整的前途规划，并于适当时机实施员工培训，让员工有充分动力为企业贡献自己的力量，符合企业长期发展利益。（四）企业文化激励1. 组织文化激励传媒公司要发展的核心就是创新，如果千篇一律很难

23、有竞争力，要争取市场占有率，并激励员工，就应长期提炼培育逐步形成的一种适合本组织特点的经营理念，是组织群体特有的价值观、行为规范及奖惩规则等的总和。传统传媒企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系，长期形成的企业文化，由于共同的认识、共同的目标、共同的价值观、群体规范及组织气氛等综合作用，从而能强烈地激励职工的积极性、主动性和创造性。企业文化的构成要素主要有企业价值观、典型人物、企业形象、企业道德、企业宗旨等。企业文化有与构成要素对应的激励功能，即追求卓越、追求目标及典范人物的榜样激励的导向功能，包括利用名人效应等。企业文化激励功能的大小，则取决于企业成员对企业价值、行为准则的接受程度

24、、认同程度及企业管理系统的和谐性。2.细节管理的激励 细节是管理的缩影，在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小小的生日礼物，一声暖暖的节日问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。经过对全国10余家传媒企业调查发现，80%的员工在物质差异不超过15%的条件下，均选择注意细节的企业，包括企业重视将个人问题当成重要问题对待、坚决剔除烂苹果（严惩为了个人私利，攻击同事、上司的行为）等。同时，企业领导者的带头作用也是不可忽视的。领导人做不好示范作用的话，激励的效果将大大打折扣。最负盛名的领导力大师科特（John P.Kotter）就强调了领导激励是何等重要。人们需要激发高昂的斗志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训，就不可能支持高昂的斗志。媒体机构比较庞大，从