职业经理人制度创新探析资料

1、职业经理人制度创新探析    【关键词】职业经理人;制度;创新1 职业经理人的职业本质及其市场化的制度意义 职业经理人制度的核心是市场化管理。随着我国市场经济体制改革的深化,职业经理人市场在我国已经存在,它和人才市场一起发展,并存在于人才市场之中。 首先,职业经理人实行的是市场化管理制度,这是对我国传统企业人事劳动制度的根本改革。我国传统企业人事制度将企业人员分为干部和工人,干部归口人事部门管理,工人归口劳动部门管理。改革开放以来,企业人事制度有了一定的变化,但对经理人员仍没有改变传统的管理方式,致使国有企业仍然积重难返。由于人的问题没有解决好,特别是企

2、业主要负责人的问题没有解决好,当然就不会有企业面貌的根本改变。 其次,职业经理人制度在任职上体现了双向选择的原则,应聘的企业经理人员在待遇上和其他员工一样,搬掉铁交椅,打破铁饭碗。这样职业经理人没有退路,只能兢兢业业千方百计地将企业做大做强,以此拓展业务,确立自己的社会地位,并得到自己相应的报酬。另一方面政府也以此为契机,摆脱繁琐的对企业日常经营业务的干预,加之其他方面的完善,则可以实现“坚持政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开”的原则。 最后,实行职业经理人制度,国有企业作为聘方是用人自主权的落实,这和“党管干部原则,并不矛盾,而且找到“要坚持党管干部原则,并同市场化选聘企业经理管理者的

3、机制相结合”的好形式。假定董事长作为国有企业出资人代表,以其为核心组成董事会,并行使招聘总经理的权力,是顺理成章的。 2 职业经理人制度建设和自身缺陷 职业经理人制度建设和自身还存在着一些问题:一是职业经理人制度在我国只是在非国有企业中实行,而国有企业基本上或者完全没有实行。这是国有企业转变经营机制成效不大,造成市场竞争乏力,经济效益低下的原因之一。二是对职业经理人的管理不规范。既有政府部门培训认证的,也有中介单位培训认证的,尚未建立一个规范的管理机制。三是职业经理人队伍的成员素质参差不齐。有的有管理经验和管理能力,但与市场经济中企业的经营管理不相适应。总之,有成功经验的职业经理人不多,而在企

4、业间频繁跳槽,借此谋取高位和高薪的所谓“职业经理人”却不乏其人。四是职业经理人队伍成员的层次还比较低。职业经理人中,多数为单体企业中的部门经理,层次较低;当前企业在做强做大的过程中,迫切需要的是企业集团的总经理、副总经理、企业集团职能部门经理以及子公司的总经理等这些高层次的经理人才,然而这样的职业经理人才目前相当稀缺。 3 建立职业经理人绩效评价机制 职业经理人与出资人之间是靠契约连接在一起的委托代理关系。这种关系能否正常维持下去,主要取决于能否对职业经理人的绩效进行正确评价。现在,西方一些国家已经对职业经理人形成了一套比较成熟的激励和约束相对称、长期和短期相结合、考核与计划的制定和管理相配套

5、的一系列评价运行机制。这套运行机制包括绩效计划的制定、绩效的管理、绩效的考核、绩效的激励机制、绩效的约束机制五个基本环节。 3.1 制定职业经理人的绩效计划。 绩效计划的制定是出资人对职业经理人的绩效期望并得到职业经理人的认可过程。由于绩效包括行为和结果两个部分,所以,双方在签约时的绩效计划是在一定时间内职业经理人所要达到结果,以及为未来要达到的结果所投注的行为,即工作目标和发展目标的总目标、分目标和子目标。目标制定时应该注意:第一,不仅要考虑企业的近期利益,还要考虑企业的发展战略。第二,目标制定要符合目标原则,双方认可、可测量、可评价,经过努力可以达到并且有实现的期限。第三,要进行目标细分,

6、即制定出总目标、分目标和子目标一系列目标,切忌只有合同最后期限所要达到的单一目标。第四,根据不同的目标制定相应的量化标准。 3.2 职业经理人的绩效管理 职业经理人上岗后,出资人根据绩效计划及时有效的对其进行督导。一是对职业经理人的业绩及时肯定,给予鼓励;二是对职业经理人的不良行为即对企业发展的不利行为及时给予监督和纠正,避免其对企业产生重大损失的情况发生。 3.3 职业经理人的绩效考核 职业经理人的绩效的好坏,一方面可以通过财务指标显现来评价,另一方面可以通过设置非财务指标来评价。财务指标是以会计提供信息为标准的,是对企业当前和以往的评价。财务指标主要包括:企业盈利能力指标。计算盈利能力指标

7、还应该细分为销售利润率、成本利率、净资产利润率等。企业资本运营能力指标,有流动资产周转率、应收帐款周转率、存货周转率等。企业偿债能力指标。有负债率、流动比率等。非财务指标是以企业提供的现有整体信息和未来经营状况来评价的。财务指标和非财务指标的结合可以避免职业经理人只重视企业的短期利益而忽视企业长远利益的情况发生。        3.4 职业经理人的激励机制 激励结构影响着职业经理人的努力程度,西方国家一般采取短期报酬和长期报酬相结合的方法。短期报酬包括年度基薪和效益年薪,年度基薪是指职业经理人的固定收入;效益年薪是

8、指达到基本业绩标准后,所获得的奖励,业绩标准设有不同的档次,完成的越好档次越高,获得的奖金也就越高。长期报酬是通过股票期权制度对职业经理人业绩实行长期奖励的激励制度。股权激励的形式包括现股激励、期股激励和期权激励。对职业经理人的激励通常使用多元化结构,年度基薪和效益年薪并不能达到长期激励作用,股票激励虽然是职业经理人的风险收入,但和长期努力的业绩有关,对职业经理人起长期激励的作用。 3.5 职业经理人的约束机制。 约束机制是对职业经理人的行为起约束作用,可以鼓励其积极行为,限制其消极行为。约束机制分为强制和非强制性约束,强制性约束包括合同约束、企业章程约束、组织机构约束。合同是职业经理人受聘前与出资人之间签定的具有法律效率的文书,合同对职业经理人的责权利做出明确规定,并对其离职后有关本企业的行为做出明确规定。企业章程是企业全体员工必须遵