你如何才能有效的与员工对话？

1、HR：你如何才能有效的与职工对话？在互联网经济时代之下，市场竞争的加剧、人和人关系的改变、企业内部组织结构的变化、客户关系管理手段的不同无一不让管理者意识到，人力资源才是企业的第一资源，企业如何开展，和职工的成长无法分开，只有抓住职工的素质提升、获得他们的由衷支持，企业的绩效管理才能不断提升。HR的管理，需要真正意识到以人为本，让职工充分参加到管理过程，既能实现组织的目标，也能实现个人的价值。HR要找到和职工正确对话的方式，并确保通过和职工的对话，形成更加稳定扎实的沟通。摩托罗拉公司的人力资源管理文化，是其企业开展的重要优势，而根底在于对职工的尊重。在某些阶段，该企业会放弃一些业务，但他们从不

2、放弃和职工的沟通，表达在人力资源管理上，该公司的HR始终将肯定职工个人尊严的理念作为指导工作的准那么，非常注重和职工的谈话，让职工感到自己和HR、和整个企业管理层之间，都是朋友甚至家人的关系。美国芝加哥郊外，曾有一家制造 交换的霍桑工厂，该企业薪资水平不错，还有着较为完善的医疗、养老金和便利的生活措施，然而，该厂职工们依然带着负面情绪工作，业绩效率很不理想。为了能够印证人力资源中谈话的重要性，美国国家研究委员会的专家们花费了两年时间，在该厂进行了一次“谈话实验，实验花费了两年多时间，主要形式就是由人力资源专家找工人进行个别谈话，总共谈话了两万多人次，在谈话过程中，专家只能耐心聆听工人提出的意见

3、，并作出详细记录，而不能反驳工人的不满。不就，这一谈话实验取得了明显的效果，霍桑工厂并没有作出任何实际的改变措施，但工厂的产量却大幅度提高。原因，是因为工人们长期以来虽然对企业的管理制度有着种种意见，无处表达，但谈话实验却很好地引导了他们，让他们把不满全部都发泄出来，进而感到心情舒畅，生产积极性自然提高了。在访谈实验的执行过程中，人力资源专家和心理学专家对工人们在交谈中表达的怨言进行了仔细分析，发现他们的表达和其内心的内容，并不是一回事。例如，有位工人在屡次谈话中表现出对计件工资制度的不满，但是经过进一步谈话了解才发现，他其实是在为支付妻子的医药费担忧。根据以上分析，研究人员认识到，职工对个人

4、所关注的问题过分在意，就会影响工作效率，因此，管理人员必须了解他们的问题，尤其需要人力资源管理者参与其中，成为能够倾听和理解职工的访谈者，能够更加热情、关心地了解职工，从而促进人际关系的改善、职工士气的提高。从小的方面来看，谈话能够防止职工内心的误会与冲突，从大的方面来看，谈话还可以保障组织内局部工合作的顺利进行、促进组织团结进步，加强组织对其中个体的凝聚力和向心力。但事实上，由于种种原因，新人HR们往往更多看重企业的制度规章，而没有意识到谈话工作的责任重大。想要拥有不同一般的人力资源管理效能，HR必须做好下面的努力：第一，提升倾听技术倾听技术，是决定和职工谈话效果的关键性技术，也是从一开始就

5、建立良性关系的关键步骤。在和职工谈话时，HR的倾听不仅仅时用耳朵去听，更重要的在于用心去尊重职工的表达，去设身处地的感受。这就需要HR听懂来访者表达出的东西，更要听出来访者在交谈中所没有表达出的东西，需要重视的是，在中国人的传统意识中，告密行为是为人不齿的，因此经常会有职工即使内心有所不满，也会用“还行等语言搪塞，HR不能满足这种外表上的一致性，还要看懂其背后的潜台词。例如，当交谈内容牵涉到“工程进程延期这件事情后，职工会有下面的不同表达方法：工程延期了，里面有问题；我参与的工程被扣了；领导延期了我的工程；真倒霉，工程延期了。从这些不同的表述中，HR可以洞悉职工的自我意识和内心变化，其中第一句

6、，只是在描述客观事件，这种职工将自我立场放得比拟端正客观；第二句，职工是在责怪自己，代表在这件事情上他们在自省、自责，甚至是自卑；第三句，职工潜意识认为工程延期是领导的问题，这种职工可能在推诿责任，容易出现攻击态度；第四句，那么带有“认输的色彩，说明这种职工随波逐流，并没有什么具体的态度。做一个良好的倾听者，并非意味着HR只是一味倾听，他们还要在适宜的时候，对他人进行肯定，并能及时提出问题，激发出职工更加鲜明的态度。这样，不仅能够增加职工的信任感和满足感，还能够提高HR的判断力与区分力。最重要的是，越是积极的倾听，也就越能够为HR随后的谈话奠定了根底。第二，谈话应具体化在和职工谈话中，HR有时

7、候会陷入无法继续谈话的困境之中，究其原因，很大程度上出自于缺乏具体化、过于模糊化的问题，其解决之道如下：1、提出问题一些职工在谈话中，只要触及自己的问题，都会用模糊、含混的字眼，例如“工作太忙了、“公司压力太大等等，这是因为职工自己可能也没有意识到具体问题，他们只是被周围的情绪所笼罩，并因此陷入困扰。如果不能及时明确化问题，这样的情绪传染会不断蔓延，影响到其他职工的工作。因此，在和职工谈话时，HR的任务是设法引导职工找准问题所在，将模糊的情绪具体清晰表达出来。例如，职工在谈话中似乎无意识地说道：“今天真倒霉，很烦心。此时，HR应该抓住时机，循循善诱：“能说说到底发生了什么吗？这样，职工就会像拉

8、家常一样说起自己的工作责任太多、或者工资不够等等困难。通过提问，HR能够将职工埋藏在内心的感受具体化，也加深了对职工认知方式与工作特点的了解。而另一些情况下，通过这种具体化，职工也会发现，其实自己担忧的问题并不严重。例如，HR发现某个职工参加工作以外的集体活动并不积极，他就此提出疑问，职工解释说，这是因为自己出身农村，从上学开始就无法完全融入城市，而且在部门中，自己的业绩考核从来没有拿过最优秀的A。于是，HR问道：“你想想，你们部门有29个人，只有6个人拿过A，是不是其他人都无法融入部门集体？你再想想，我们公司中有一两百人都是农村背景出身，我们的的X副总也是贫困山区走出来的，他们是不是都要自卑

9、？你再想想看？经过这样的提问，职工表示，自己一直没有很好地思考和理解，这样一来，确实是自己想错的。这样的案例说明，提问不仅能够翻开和职工谈话的局面，更能帮助职工自我观察和认识，将抽象观念与模糊情绪进行具象化，从而化解他们对企业的模糊情绪，防止职工内心的对抗。2、面质谈话法在谈话中，HR应该防止和职工探讨那些概括化的问题。这是因为之所以要进行一对一的职工谈话，目的就是为了解决存在于个人身边的问题，防止从个人向组织的扩散。为了能够唤起职工对个人问题的注意，就需要使用到面质技术。面质技术，又称为质疑谈话技术。在生活中，质疑谈话很容易导致对立情绪，但在HR和职工的谈话中，又必须合理使用这样的谈话方式。

10、通过这种方式，能够协助职工促进对自我内心的挖掘，激发他们放下潜意识中的防范心理，面对真正的工作现实，并在此根底上去进行有建设性的认知和工作行动。例如，HR如果发现职工的言行不一致，就可以使用面质技术。HR：“你说你很喜欢这份工作，但你的上司发现你并不喜欢面对客户提出的一些挑战性工作。HR：“你刚刚还说自己对本部门的人际关系满意，为什么现在却又抱怨下属不团结？HR：“你总觉得XX对公司来说没有多大奉献，但我认为老板并不是这么想的。使用面质技术固然能够起到正面效果，但使用时必须要谨慎、适当。HR既不能过分顾虑而不使用这一谈话技术，也不能过分使用导致引起职工不满和对立。在使用面质技术时，下面几点需要

11、注意：1、事实依据选择面质技术，需要有一定的事实依据，只有事实充分、能够迅速向对方列举出证据，面质才会具有不可反驳的力量，并激发职工正向的反思。2、防止发泄不要让你的面质在职工看来像是个人发泄情绪，或者攻击批评对方，而要让职工感到你确实是在为了澄清和解决问题。因此，面质的语气和词语就很重要，例如“你究竟打算怎么样“你怎么能不履行诺言之类的用语，显然不适合用在和职工的谈话上。3、防止打击面质并不是打击，质疑的原意是向对方指出问题所在、矛盾所在，而打击那么缺失了对职工的理解和关心，直接将面质当成表现HR能力和地位的时机。HR绝不应该无视职工的感情，片面地使用，导致职工难以招架、颜面尽失。例如，HR

12、想要质疑职工的业绩，可以用稍微委婉的方法说出：“你认为自己已经尽力了，但其实你的潜力是否真的只有这么一点？而采取打击的说法如：“你觉得自己对得起工资吗？你每年的考核为什么是最差的。这种面质谈话，更像是在法庭上进行对抗辩论，而不是专业的HR进行谈话。第三，谈话现场控制和职工的谈话，不管具体时间和地点，其方向、内容都必须要在HR的控制之下，这要求HR必须对谈话方向、谈话问题以及谈话时间加以方案，另外，控制好谈话内容，不仅对HR提升自我工作效率有重要帮助，也能更加迅速高效地启发职工，从而提升职工对HR工作的评价和对企业管理的信任。反之，如果人事谈话经常漫无边际，职工会在厌烦这样的谈话，降低他们对HR

13、工作的关注和支持。控制谈话方向和内容的技术很多，HR可以进行随机应变，从下面的方法中进行挑选。1、解释法当职工表达完其看法之后，HR可以征得对方的同意，然后将对方的话进行归纳总结，并在解释完之后“顺便提出下一个问题。这样做，能够让来访者感到问题提出的自然性，由于问题出自于对其观点的解释，职工也愿意顺着自己的思路继续思考下去。例如，职工：“公司考核不公平，我很不满。HR：“是的，你的意思是，考核的不公平影响了你的利益，那么能告诉我，是哪方面环节出现问题，造成这种现象？2、中断法在和职工的谈话中，职工有可能因为积压的负面情绪过多、过于冲动或者人事不到位，而显得喋喋不休。此时，最好不要让他强行停止说

14、话，相反，HR可以请他抽支烟，或者帮他倒杯水，也可以请他提交一份资料，或者建议他换一个地方重新开始谈话等等。通过中断现有谈话，转移其注意力，HR能够无形中帮助对方调适心情，真正投入客观的谈话中。3、情感谢发法与前一种谈话方法相反，当职工因为太过“冷静，或者责任心不到位，又或者并没有认识到自身的利益相关时，他们自然会对谈话的主题缺乏相关兴趣，甚至抱着可有可无的心态来看待谈话，此时，如果HR自顾自地强调问题的严重性，或者一味询问职工，只能得到似是而非的推脱答案，不妨去有意识地“激一下职工，例如“有人觉得你对这个问题无所谓，你怎么想、“你之所以一直不表态，是不是你觉得自己的能力根本无法考虑到这个事情

15、等等，这样，对方的情感会有所激发，而话题也会引入到主题。当然，使用这种方法要注意时机，如果是HR初次和某个职工谈话，建议不要使用。4、引导法这种方法通常是经验相当丰富而能够随机应变的HR所擅长使用的，建议在刚开始使用这一方法时，你可以将想要讨论的话题列在一张纸上，然后随着话题的推进，逐渐将这些话题逐一引入，每完成一个话题后可以做出标记，并伴随着谈话推进的过程，提前做好下一个话题的预计安排。第四，同理心谈话法那么同理心谈话法那么，是国内外HR专家认为的最关键的谈话要点，尤其是在国内，企业内部的矛盾往往伴随多样化的表现方式，职工和职工之间、部门和职工之间、部门和部门之间、职工和领导层之间、领导层和

16、领导层之间、领导层和部门之间如果再加上合作伙伴和客户等矛盾来源，那么情况经常会更加复杂，面对如此错综多样的形式，HR必须抓住“理解职工这一黄金法那么，能够多去理解谈话对方，站到情感共鸣的高地上去，才能获得谈话成功的先机。同理心谈话法那么包括两个方面：情感方面和理性方面。1、情感方面这是指HR应该设身处地进入职工的内心世界，能够了解到职工真实的情绪反响以及由此产生的真实想法。对于职工来说，情感的“同理心立场起码能够让他们感到自己被尊重、被接纳，从而到达心情愉快舒畅的状态，在这种状态下，职工才乐于进行自我表达和探索，进而到达自我了解的程度。例如，职工在接到公司调令之后，感到迷茫，在和HR的谈话中，

17、他这样说道：“公司派我去国外进行调研，一去就是一两年，可我从大学毕业之后，就没离开这座城市，家人、女朋友、好友都在这里，现在一下去那里，一点准备都没有。公司能不能派其他人去呢？在这种情况下，HR应该首先在情感上理解和关心对方，如果你的答复是：“不对啊，出国工作是好事情啊，很多人想争取还争取不来呢，你太傻了。这种答案根本没有考虑对方的情感态度，谈话自然也就起不到应有作用。2、理性方面HR有必要在情感共鸣的根底上，又能站在客观的角度，从有利于企业出发的根底开始，顾及职工个人的利益，然后帮助他们思考所面对的问题究竟“是什么“怎么样和“怎么办。同样是上面的问题，如果HR只是简单地抚慰对方，表示理解职工离开家人好友的难处，也能够理解其内心的恐惧不安，但却没有拿出具体的方法来，那么谈话还是难有效果。例如，HR简单地说：“我理解你的担忧，但你在公司很优秀，属于重点培养的未来骨干力量，我相信你能够圆满完成公司任务。这种答复或许在情感上能够解决对方一些需要，但等职工“明白过来，依然感觉HR只是在拿官方语言搪塞他。又如，HR看似支持地说：“要单独去国外进行市场调研，确实有不少困难，但我们要相信，世上无难事只怕有心人，只要你方法到位，就能成功。这样的谈话依然空洞，只是指明了一个大方向，无法让职工有继续理性分析的动力。不妨采用这样的谈话方式：“是的，你以前学业和工作都很顺利，但都是局限在这个城市，现在突