[人力资源]人力资源管理系列之——员工关系管理(ppt91页)

1、q 员工关系的含义q 员工关系的特点 个别性与集体性 平等性与不平等性 对等性与非对等性 经济性、法律性与社会性q 组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践q 雇员参与和沟通的政策与实践q 劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策q 法律框架，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构q 使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践q 合作 被迫 获得满足q 冲突 异化的合法化 客观的利益差异 雇佣关系的性质 广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不公平 工作本身的属性根本根源背景根源q 罢工q 不服从（怠工）q 退出q 权利义务的协商q 劳动关系管理q 劳动争议处理q 员工人际关系管理q

2、 沟通管理q 员工情绪管理q 企业文化建设q 员工服务与咨询q 工作场所安全与健康q 员工援助计划（EAPS）q 工会关系处理q 合并及收购q 奖惩管理q 纪律管理q 辞退q 裁员q 晋升q 调动q 岗位轮换q 工作丰富化q 工作扩大化q 提倡奉献精神q 强调相互关系q 组织多种形式的沟通q 将集体谈判变为个体合同q 员工参与q 在质量方面持续施加压力q 工作上的更多灵活性q 强调团队工作q 协调所有雇员的雇佣条款q 劳动关系管理q 员工组织的活动与协调q 建立和推广企业文化和民主管理q 保障内外部沟通渠道的畅通q 处理员工投诉q 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询q 及时处理各种意外事

3、件q 员工奖惩q 离职面谈及相关手续办理q 员工关系培训及热点问题探讨q 员工关系诊断q 管理的起点员工认同q 管理的根本利益关系q 管理的核心内容心理契约q 主体员工在组织中的心理状态q 衡量指标 工作满意度 工作参与 组织承诺q 组成 员工需求 组织的激励方式 员工自我定位 相应的工作行为q 经济环境q 技术环境q 政策环境q 法律制度环境q 社会文化环境q 主体的特定性q 主体意志的限制性q 合同履行中的隶属性q 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现q 双方选择确定q 有偿性q 试用期的规定q 常涉及第三方利益q 有固定期限的劳动合同q 无固定期限的劳动合同q 以完成特定工

4、作为期限的劳动合同q 平等自愿、协商一致q 依法订立 主体合法 目的和内容合法 程序合法 形式合法q 提议 要约 承诺q 协商q 签约q 违反劳动法律、法规的合同q 采取欺诈、胁迫手段订立的合同q 因重大误解签订的合同q 内容显失公平q 报酬、劳动条件等标准低于集体协议q 乘人之危签订的合同q 确认合同全部还是部分无效q 分清造成合同无效的责任q 合同的重新订立q 劳动者的义务 劳动给付的义务 忠诚的义务 附随的义务q 用人单位的义务 劳动报酬给付的义务 照料的义务 提供劳动条件的义务q 法定条款 劳动合同期限 工作内容 劳动保护和劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 社会保险 劳动合同终止的条件 违

5、反劳动合同的责任q 约定条款 试用期 培训 保守商业秘密 竞业限制条款 补充保险和福利待遇 其他事项q 定义q 变更条件q 变更程序q 定义q 类型 双方协商解除 用人方单方解除 劳动者单方解除q 程序q 过失性解除q 非过失性解除q 经济性裁员q 解除条件 试用期不符合条件的 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 被依法追究刑事责任的q 用人单位的免责权利 不受提前告知期的限制 不受用人单位不得解除劳动合同条件的法律限制 可不给予经济补偿q 情况 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从

6、事另行安排的工作，用人单位无法再另行安排工作的 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的q 用人单位责任 提前30天书面通知本人 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 依法给予经济补偿q 情况 生产经营发生严重困难 单位濒临破产q 用人单位责任 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 提前30天书面通知 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 依法给予经济补偿q 患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级的q 患病或负伤，在规定医疗期内的q 在孕、产、哺乳期内的妇女职工q 应征入征，在义务服兵役期内的q 复员退伍军人初次参加工作未满3年

7、的q 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的q 其他当地政府规定的情形q 提前通知解除 提前30天书面通知 承担约定的责任，赔偿造成的损失q 随时解除 试用期内 非法手段强迫劳动 未依法缴纳社会保险费 法律、法规规定的其他情形q 提出书面通知q 征求工会意见（经济性裁员时）q 经济补偿 工作年限 解除合同前12个月平均工资 上限和无上限补偿标准q 定义q 条件 合同期满 合同约定的终止条件出现 劳动者达到法定退休年龄 劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪、死亡的 用人单位依法破产、解散的q 问题 提出终止的时间 经济补偿 离职手续办理q 续订合同不得约定试用期q 无固定期限劳动合同

8、的签订q 患职业病或因工负伤，确认达到伤残等级，要求续订的，单位应续订q 医疗期、孕期、产期、哺乳期内合同期满应顺延用人单位有以下情况，对劳动者造成损害的，应支付补偿金：q 用工未订立合同或期满存在劳动关系但未续订合同的q 因单位的原因合同全部或部分无效q 违反法规或合同约定解除劳动合同的q 未按规定支付补偿金的q 侵害女职工、未成年工合法权益的q 非法强迫劳动的q 法律法规规定的其他情况出现q 劳动者违反法律规定和合同约定造成单位损失的，应赔偿： 招聘员工支付的直接费用 支付的培训费用 对生产经营、工作造成的直接经济损失 严重违纪、失职、舞弊造成的经济损失 合同约定的其他赔偿责任q 违反保密

9、条款的法律责任 经济责任 刑事责任q 增进员工创造性和独立思考能力，培养对企业的强烈责任心q 提供员工自我训练和决策机会q 协助管理者集思广益q 促进劳资关系沟通q 提高员工满意度和忠诚度q 参与者方面 参与讨论的主题须与工作或生活相关 参与讨论的问题对事不对人 充分的时间准备 具备参与讨论的知识与能力 保密义务q 管理者方面 参与的机会不被少数人独占 遵守合理经济原则 不影响员工权益，不损害管理者威信 有效沟通 在权责范围内实施 事前对参与者进行训练q 就参与成员而言 团队参与 个别参与q 就实施方式而言 咨询监督 民主监督 劳资会议 提案制度q 员工持股计划（ESOP）q 质量圈（QC）q

10、 共同磋商q 工人董事q 工作理事会q 建议方案q 职工代表大会制度q 含义q 特征 企业经营的整体责任属于劳资双方共同承担 劳资合作必须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织总力量 合作的成果公平分享q 条件 建立互助互信，荣辱与共的观念，重视长期运营目标 人性的相互尊重 良好的沟通管道 利润分享q 劳资会议q 集体协议q 企业民主化 共同经营 管理人性化 员工申诉制度 教育与培训 塑造企业文化q 企业目标、政策、计划的横向、向下传达q 执行者横向、向上传达对企业目标、政策、计划的意见q 工作指标的下达q 横向、向上传达绩效成果q 企业计划、政策、绩效信息的下达q 员工反应

11、、评价、建议的向上传达q 管理者想说什么q 员工想听什么q 分析沟通问题q及时公布政策、通知q积极组织各类活动q及时处理员工投诉及意见q加强对内部网的管理q定期组织员工沟通会q切实做好员工离职面谈q定期组织员工调查q定期组织高层见面会q 适时组织公司大会q 为员工提供咨询服务q 及时表彰优秀员工q 加强与分子公司联系q 开展丰富的文娱活动q 组织开展各项福利活动q 加强与员工家属的联系q 加强与外部业务单位的联系q 作用 预防和监控手段 管理诊断和改进工具 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 企业管理成效的扫描仪q 目的 诊断潜在的问题 找出存在问题的症结 评估组织变化和政策对员工的影响 促进

12、员工间的沟通、交流 培养员工的企业认同感、归属感q 工作本身的满意度q 工作回报的满意度q 工作环境满意度q 工作群体满意度q 企业满意度q 工作描述指数法q 明尼苏达工作满意调查表q 彼得需求满意调查表主要内容q 工作方面q 生活方面精通精通HRHR战略战略履行HR的职责，是HR技术实践的专家；了解和并能够制定最好的HR策略精通变革和流程精通变革和流程制定变革和流程精通精通HR业务业务通晓业务，能成为业务伙伴个人品质个人品质身体力行公司的价值观，诚信，有判断力业务伙伴业务伙伴职能专家职能专家增增 值值q 业务部门经理 营造健康良好的劳动关系 坚持贯彻公司劳动合同条款 确保员工正常的申诉程序

13、与HR部门共同参与劳资谈判 保持与员工的良好沟通q HR部门 分析导致员工不满的深层原因 对业务部门提供员工关系管理 及沟通技巧方面的培训 就处理员工投诉向业务部门提供建议 向业务部门提供沟通技巧的培训q 熟知企业文化及价值观q 精通沟通技巧q 熟知人性特点q 矛盾管理与自我管理能力q 了解组织行为学理论及实践q 劳动关系管理q 法律问题研究及员工投诉q 员工活动的组织与协调q 员工的信息管理（HRIS）q 劳动争议案件数量高速增长q 其他性质企业的劳动争议案件数量明显高于国有企业q 劳动者的申诉率高，胜诉率也高q 经济发达地区的劳动争议案件数量数量远大于经济落后地区q 在劳动争议案件处理中，

14、依法裁决的比例进一步加大劳动争议的原因宏观原因 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 劳动法律、法规的滞后且不配套 人们的法律意识淡薄 我国劳动力供过于求 历史遗留问题微观原因企业原因 企业内部劳动规章制度不合理、不健全 企业法制观念淡薄，管理者缺少专业训练 企业改制和一些经营困难等方面的问题导致 企业知法犯法个人原因 贪图私利，钻企业政策的空子 法制观念淡薄 习惯的观念制约q 调解和及时处理原则q 合法原则q 公正原则q 劳动争议调解委员会q 劳动仲裁委员会q 人民法院q 前台秘书的离职q 产品经理的离职公司领导部门总监部门经理直接上级员 工HR或评审团q 建立工会组织q 员工福利、

15、文娱活动q 社会公益、公关活动q 费用的提取q e-HRq 沟通的障碍q 高效沟通的原则与技巧q 沟通漏斗你心里想的你心里想的 100% 100%你嘴上说的你嘴上说的 80% 80% 别人听到的别人听到的 60% 60%别人听懂的别人听懂的 40% 40%别人行动的别人行动的 20% 20%q Complete完整q Concise简明q Considerate体贴q Concrete言之有物q Clarity清晰q Courtesy礼貌q Correct正确q 员工必答问题（YES/NO/WHY NOT） 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ 你对公司和部门的总体目标是否清楚？ 你对上个阶段的

16、工作绩效是否满意？ 你对公司、部门及主管的领导是否满意？ 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？ 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？q 主管必做工作和评分 鼓舞士气、强调团队精神、宣传企业文化 确认公司总体目标，确认部门阶段目标 重申岗位和责任 共同回顾和小结并对工作予以评价和反馈 征询意见、建议和期望 共同探讨下一步的培训和个人发展目标 共同设定目标、完成的数量、时间及方法 帮助员工认识不足之处，明确改进的方向q 及时公布公司政策、通知q 积极组织各类推广企业文化的活动q 及时处理反馈员工的投诉和建议q 为员工提供咨询服务q 加强管理人员的培训q 开展丰富多

17、彩的员工文体活动q 定期组织沟通会听取员工意见q 切实做好员工离职面谈q 定期组织员工与高层的见面座谈会q 适时组织公司大会q 及时表彰优秀员工q 加强与外地分子公司的联系q 办好内部期刊q 加强与员工家属的联系q 加强与客户及供应商的联系q 励志演讲q 社交联谊活动q 参加社区活动q 成立文娱团体q 发泄区q 部门吉祥物、标志q 趣味竞赛q 意想不到的小礼物q 创意邀请信q 文书上的小花样q 每个周末命名为“绿色日、漫画日、游戏日“等q 订立公司目标时邀请员工参与q 设立员工意见箱q 邀请员工参加质量小组q 员工俱乐部q 热炉原则 立即燃烧 提出警告 给予一致的惩罚 不受个人情感左右q 渐进

18、式不恰当的行为是否应受到处分?是否比口头警告的处分更更严重?不恰当的行为不恰当的行为终止劳动合同不处分口头警告书面警告停职是否比书面警告的处分更更严重?是否比受停职的处分更更严重?q 无惩罚的纪律处分 无薪休假q 缺乏培训q 发火q 找借口q 失去友谊q 惟一的人q 担心q 内疚q 浪费时间q 有效冲突q 有害冲突q 利益冲突q 目标差异q 分工不同q 工作性质差异q 缺乏沟通q 争夺资源q 时间差异q 小团队意识q 采取”最后行动“前已经进行正式警告q 有书面的”最后通牒“q 已经准备好离职工作交接单q 更换安全密码q 提前设想员工可能会有的反应并采取预防q 准备通知其他员工该员工的辞退消息q 功高盖主的员工q 标新立异的员工q 完美主义的员工q “老黄牛”式的员工q 推诿责任的员工q 爱找茬的员工q 光说不干的员工q 脾气暴躁的员工q 消极悲观的员工q 小人q 服从型q 不服从型 不吝啬的夸奖 将成功让给下属 分享成功的喜悦 鞭打快牛 进行SWOT分析 经常沟通：肯定业绩，提出要求 分派团队性、需要辅导的工作 上级自我反省 变更业务范围q 沟通q 约束q 利用长处q 关注其敏感性q 说明计划的长处及短处q 保持自身的良好形象q 尊重对方q 适当的耐心与热情q 以新鲜的活动感染对方q 培训其自我表现能力q 管理者以身作则q SMART原则q 培养责任感q 培养