试论管理哲学的历史形态

1、试论管理哲学的历史形态    【作 者】崔绪治/尹卫东/飞舟 管理哲学由于其特殊的理论价值和现实意义，越来越为理论界和实业界所重视。但也正因为过分强调应用和“指导”，研究中也现了一些偏差：只立足于对现代管理活动的评估和反思，而没有将管理活动看作一条变动不居的长河，呈出单一静态和横断的局限性。因而，对于解决管理知识的发现和增长问题，对于整体把握管理思想的流变历程则有所疏忽，或力所不逮。如果说管理哲学的体系是一张网的话，这种研究只提供了纬线问题的认识成果。 建构完整的管理哲学体系还需要一种纵向的历史考察，即经线向度的努力。康德有句名言：“没有科学史的科学是空

2、洞的；没有科学哲学的科学史是盲目的。”黑格尔则索性把哲学视为哲学史。指出：“哲学是认识具体事物发展的科学”。同样，管理哲学的研究也应倚傍、立足于管理思想史，通过对整个管理思想史的流贯把握概括出特定阶段管理哲学的历史形态。缕述透析其内在结构，并梳理出其演化的内在逻辑。展开来讲，包括两个方面的工作。其一，概括出某一特定历史阶段其主导管理学派的根本管理观管理哲学。指出该管理学派内部分支理论如何拱绕这个核心的，并缕清其分支理论在总的理论体系中的地位、功能及它们之间的相互关系。其二，在前面“定点透视”的基础上，从历史发生、发展的角度，揭示前后相继的管理科学取代另一种管理科学的哲学线索。限于篇幅、本文主要

3、任务在于概括、剖析管理哲学的历史形态。第一方面的任务笔者已有另文完成（详见江海学刊1993年第5期试论管理哲学诸历史形态演进的内在逻辑）一文，兹不赘述。 前科学管理时期，人类管理实践的规模还比较小，管理者只凭一些习俗、经验、感觉和个人魅力进行放任管理。尽管管理活动已具有哲学色彩，管理认识也不乏哲学意识，但远未形成对管理活动的系统、明晰的根本管理观管理哲学，遑论缕清其内在结构。故而，于此我们主要考察、剖析自泰罗以降的管理思想的流变历程。根据不同历史阶段上管理思想的主流所体现的基本特点，可以将管理哲学概括为效率哲学、行为哲学、系统哲学和价值哲学四种形态。 一、客体至上论的效率哲学 从19世纪未泰罗

4、的科学管理运动到本世纪20年代的“霍桑试验”，管理被视为追求效率的手段。管理学的研究视角主要聚集于管理客体，物，即作为管理主体认识和实践活动对象或载体的东西。古典科学管理运动的先驱和代表人物泰罗在科学管理原理一书中，一语破的地说，“纠正效率不高的途径在于系统性的管理，而不在于寻求某个出众和非凡的人物。”（重点符号为笔者所加）的确，泰罗及其继承者们孜孜以求的就是通过科学管理来克服放任管理的低效率状况，“泰罗制”中无论是抽象的管理原则还是具体的管理技术都是围绕效率这一核心展开的。 首先，为了论证效率哲学的合理性，泰罗吸收亚当·斯密“经济人”观点，作为其科学管理理论的基石，提出人的一切活动

5、皆导源于自己经济状况的动机，工人劳动是为了赚取更多的工资，资本家办厂是为了谋求更多的利润，双方都是“经济动物”，然而，工人“磨洋工”，凭经验操作，资本家搞“血汗工厂”放任管理是无法满足自身欲望的。只有通过实行严格的科学管理才能最大限度地满足劳资双方的经济动机，实现双方利益和谐。 其次，依据“经济人”的人性观，泰罗推出了他的“科学管理法”。其主要内容由两大理论板块构成：其一是由“时间动作标准研究”、“头等工人挑选”和“差别计件工资制”等组成的“任务管理制”。这既是针对工人操作中经验性、随意性倾向提出了科学操作论及操作规范，又是泰罗为了调动工人积极性设计的探索性的激励论和激励机制，着重解决管理中的

6、技术性问题。 “任务管理制”的内容，归结到一点就是标准化。那么，由谁来制定标准、发出指令，保证按标准执行并实施奖惩呢？对此的思考和解答就形成了泰罗制另一大理论板块“组织职能论”。它贯穿以下三条原理：第一，设置计划部，将计划职能同操作职能分离。计划部的成立，使得，也标志着管理终于从作业中分离、独立出来，从而奠定了“管理科学化”的基础。第二，推行职能工长制。职能工长制建立意味着由于专门化的发展而从作业劳动分化出来的管理劳动本身的再分工。目的是为了解决管理职能专门化的问题，它促进了管理的科学化。第三，实行例外原理。这是指企业各级管理人员把一般的日常事务委让，授权给下级管理人员处理，而自己只对例外事项

7、（如下级各职能部门的任免，它们之间的协调等）保留决策权与控制权。例外原理是对职能原理的补充，否则，在理论上泰罗的职能化组织原理是不完整的，在实践中，职能组织也就不能有效地形成。 无疑，“职能管理制”和“职能组织论”构成了泰罗制的基本内容。但是，泰罗认为它们还不是科学管理本身。1912年他在英国国会作证时说：“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对待他们的同事，他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命，没有工人与管理

8、人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”泰罗晚年一再深情地呼吁劳资双方进行一场全面的心理革命。要旨在于希望劳资双方都应在价值取向上由注意分配剩余转到增加剩余，行为方式上由相互敌视化为相互合作。泰罗认为，不理解这些新科学精神，就无法把握科学管理的精髓，也不可能顺利推行“任务管理制”和“组织职能论”。因为“伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步。” 的确，“构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素的整体。”“经济人”的人性观是泰罗制的哲学基石，没有“经济人”的人性假设，泰罗就提不出科学管理法；“任务管理制”是最集中、直接体现泰罗“科学管理法”科学性的内容。“组织职能论”既

9、是泰罗制的重要内容，也是“任务管理制得以实施的组织保证。“精神革命说”则是泰罗制的精髓和实质，也是泰罗制得以推行的心理润滑济和前提。 显而易见，这个阶段的管理论其实践论、技术论的印记很明显，管理着重解决的是如何干的操作问题。而且，由此形成的一系列理论、原则无一不是导向和围绕效率这个最高价值观的，充分体现着效率哲学的特点。毫无疑义，追求效率是古典科学管理时代最强劲的主旋律。 二、主体至上论的行为哲学 行为科学是在批判、扬弃古典科学管理理论基础上产生的。它认为效率的决定性因素不是“逻辑的力量”而是“情感的力量”。纵观这个阶段林林总总的管理学说，无论是早期的人际关系理论，还是后继的行为科学学说，以及

10、其延长线上的新人群理论，都是围绕人尤其是人的行为这根轴心展开研究的。并且，对组织采取了行为主义的研究方法，而由此形成的人性理论，个体行为理论，小群体行为理论、组织行为的理论以及领导行为理论等则是从不同的角度、层次对管理中人的行为的研究的成果。这个阶段的管理学家似笃信“满意的工人才是有效率的工人”，而要使工人满意则必须了解其行为规律。所以，管理就是通过预测和激发人的动机，引导和控制人的行为以实现组织的预期目标。基于这种管理观我们可将这个阶段的管理哲学称为行为哲学。下面简要地剖析其内在结构。 第一，从组织管理的视角探讨“人性”问题形成的一系列的理论。包括梅奥的“社会人”学说，D·麦格雷戈

11、的“X-Y”理论，以及美国C.阿吉里斯提出的“不成熟成熟理论”等，这些理论皆侧重研究工业生产中共同的“人性之谜”，它通过探寻人们工作动机、期望、激励等心理活动背后的人性奥秘，以确定相应的管理方式和策略。对于“人性问题的把握实际上构成了整个人际关系行为科学”学说的哲学基础，并渗透于对个体行为，群体行为，组织行为及领导行为的理解和把握之中。 第二，围绕个体行为动机及如何影响行为形成的个体行为管理理论。这方面较有代表性的理论主要有马斯洛的“需要梯级论”，赫茨伯格的“保健激励”两因素说，塔西·阿达姆斯的“公平理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和阿尔伯·班杜拉的“双向决定论”。

12、这些理论侧重探讨激励、公平、成功度、环境等因素对企业中个人行为的影响，并对如何调控个人行为作了大量探索。 第三，对群体行为研究而形成的群体行为管理理论。由于人还是组织中的人，人的行为毕竟不是完全受制于个人生理、心理因素，还受到群体、组织乃至社会的影响。由是，群体行为的研究必然成为行为科学的一个侧面。群体作为一种非正式组织是在霍桑试验以后才日益引起人的广泛注意，并被视为工作情境中的一个重要组成部分。梅奥通过霍桑试验发现，企业中除了正式组织外还存在非正式组织，非正式组织中的重点是放在人和其他人的关系上，而正式组织强调职权与地位的关系，正式组织是以效率逻辑为准则的，同时恪守成本逻辑即贯穿最小费用原则，非正式组织是以情感逻辑为标准，这些群体有自然的俗例，规约着成员的行为，使其趋向一致。梅奥认为