(培训体系)我国企业员工培训方案设计

1、浅谈员工培训方案的设计本文通过分析我国企业员工培训的状况 、分析了培训及培训方案设计的重要性接着进行 培训需求的组织分析、工作分析、个人分析 ，通过培训需求分析确疋培训目标以培训目 标为指南对培训方案的苴丿、它各组成要素进行 分析指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具/、体情况择优处理确疋-一-个初步方案，再对培训方案评估修改最终制疋出一 个有效的培训方案O一、 我国企业目刖的员（一）我国企业员工（二）员工培训方案口一、贝工培训方案的构（一）设题与准备（二）设计培训方案口二、贝工培训方案的设（一）培训方案各组（二）培训方案目标（三）培训方案内容（四）培训方案日期（五）培训方式的选（六）培训

2、方案的评工培训状况 4-8培训现状4-5现状的分析5-8想8-108-9需要的过程9-10计10-17成要素分析 10-11的设置 11-12的选择 12-14的选择 14择15-16估及完善16-17浅谈员工培训方案的设计随着社会的飞速发展在组织的人、财、物、信息四种资源中人们越来越广泛地认识到人的重要性以人为本的理念已渐渐深入人心。人才的培训教育是人力资源特别是高层次人力资源开发获取高素质人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源培训教育是一种投资对人要进行终身教育企业、部门、单位、社会要成为学习的组织这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加培训教育日、人

3、 益法制化与制度化培训教育职能日、人 益专业化。凡此种种皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确.立。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法但目、八刖却苦于现有的培训模式多是西方舶来品这使得企业在开展员工培训过程中难免出现a水土不服的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究努力寻找解决问题赖的于方培法训与方途案径。有好因的为培培训训方工案作的不宀兀成疋需有依好的培训效果但要有好的培训效果则必须要有好的培训方案如何设计制疋有效的培训方案也正是本文目的之所在。一、我国企业目、八刖的员工培训状况

4、(一)我国企业员工培训现状目、八刖我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面我国国有企业在教育培训方面的投资较以、八刖有很大提高另一方面一些大企业如海尔联想的员工培训更是达到相当高的水平无论是投资力度还是培训体制的宀兀善与创新都足以体现这一点八、。但成绩是有的问题更不少。这主要表现为以下几个方面首先是培训投资仍/严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外直/、正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)远低于发达国家10%-15%的水平。

5、其次是培训体系不健全模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示92%的企业没有宀兀善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度但经座谈和深访发现几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式在培训需求方面没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训就是来场讲座外派学习一周等清一色的a单调品牌从来或者说很少考虑自身需要更多的是流于形式为培训而培训。最后是培训实践效果 差。培训实践的效果分指两方面其一为失败的培训即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响对企业未来的发展也毫无促进效果而。其二为训而无用的

6、培训。a用”是 指 培训后可以将所学用于现实实践中。 既然有了一种能力就该做到a人尽其才物尽其用”而不是培训后原来该怎么干现在还怎么干仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊a福利。来自同一份资料显示, 在培训的成果转化方面大多数企业的培训仅产生 10%-20% 的转化率即 80%-90%的培训资源被浪费了在培训评估方面有6%的企业曾做过二级评估所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。(二)员工培训方案现状的分析员工培训方案的提出本身就是一个创造的过程方案的构想至宀兀成过程即要切合工作环境、场景的实际更要有可操作性，并非闭门造车或异想天开的长篇大作

7、来做文字游戏，不然怎么会出现、八刖些年如此之多的不切实际的“文山会海式的徒劳的人力物力的浪费，还损伤了老百姓的a感情O为此员工培训方案一经落实要做它就具有创造活动本身的含义在其中有其特殊的规律和形式，必须遵循员工培训的方案之举要来进行O正如爱因斯坦说过的那样a提出一个问题往往比解决一个问题更重要因为解决问题也许仅是一个数字上或实验上的技能而已而提出新的问题、新的可能性从新的角度去看旧的问题却需要有创造性的想象力而且标志着科学的真正进步O培训方案的设计成果本身就具有这样一种创新课题反之目、八刖的培训方案的设计过程不切实际或者操作不下去的种种弊端已明显地摆在人们的面、八刖如首先缺乏知识性O培训方案

8、设计本身是一种很谨具有科学性、知识性、专业性、实践性相互统一的整体并且互相贯通缺一不可，那样就知识谈知识的单一命题太缺乏科学的逻辑贯通之功力经不起考证和推敲因此无法拿到实际中运用。其次缺乏创造能力。培训方案的设计是一个创造能力的综合包括观察力、注意力、记忆力、想象力、思维创造力等等。培训方案更要紧密地与被培训对象的文化结构、人员素质、接受程度、思维疋式紧密地结合那种一味的昭八、搬昭八、抄或是老程序、旧模式的a满堂灌或是a填鸭式的培训方案的提出简直是太落伍了。最后缺乏周密的逻辑性。就一案培训方案的设计宀兀毕看起来文字流畅、条理清晰、八刖后一致、八刖后惯穿但仔细深究大概会出现如下几种方面。a、仿造

9、只会仿造别人现成的格式来腾写出一份新的培训方案的样式。b、陈旧培训方案的设计本身就也是新颖地脱俗而出的新品那种不会改革出现的旧体裁、旧文早正好与方案设计需要推陈出新、标新.立异的要求恰恰相反因此要提设计方案就必须a新。c、不可行即使新设计出的培训方案不可行只是文字的堆积没有实际用处这样的现象很多是因为没有把方案的可行性放在首位缺乏理论联系实际深入到生活中去的本领和素质。d、价值方案的提出必疋是有价值的是统帅、是灵魂工作的a领航者因此一切虚妄的、唯心的、脱离实际的“标新异”都不属于科学方案构成的需求O二、员工培训方案的构想（一)设题与准备发现问题,确创方案的目标O一切设计都是从问题开始的创设计方

10、案的第一步都要首先明确要解决的问题是什么开始然而明确地提出问题并不是轻而易举的事情物理学家李政道在谈到科研工作时曾深有体会地说a最重要的是自己会不会提出正确的问题O培训方案的设计的提出就是为了推动一个课题的解决性问题选择那样符合员工思想需要的具有实际价值的培训方案为目标的唯一目的,抓不住有价值的问题就不能选择好科学的设计方案的命题O为此方案的设计成功主要包括解决好如下几个方面的问题学习O学习和继承是一切设计方案的、八刖提在一个做成功方案的人员都必须十分重视日常的学习和积累必须养成经常阅读当、八刖科技期刊和书籍的习惯特别是在近几年开展的教育中，为所有做培训方案设计的人员提出了新的知识、新的进展、

11、新的学术研究动向和新的信息并创造了有利的条件广博的知识、经验的积累是完成创造方案活动首要的、八刖提O设计培训方案要学会培训教程安排选择课题、制疋教育目标、步骤宀兀成情况和评估结果的全过程等等全面的知识领域O观察现实有的放失地设计培训方案O欠弗里奇认为a在研究工作中养成良好的观察习惯比拥有大多学术知识更为重要创造过程中的可观察是自然科学研究中的一种普通适用的基本科学方法O设计培训方案也应属于这种善于发现和视察现实问题并能解决之范围的O（二)设计培训方案需要的过程设计培训方案要有明确的目的和计划性O按昭八、方案的目的和计划正确选疋培训课题就必须首先观察发现需要内容同时在准备之、八刖对所要提出的问题

12、做一全面的考察、思考这样才能解决O我们去观察各种需要被列入的材料是否有用之正象美国医学科学家格雷格说过a研究人员必须运用其绝大部分的知识和相当部分的才华方能正确选出值得观察的对象O这是一个举足轻重的选择往往决疋几个月工作的成败并往往能把一个单纯的发明家同一个只是老实肯干的人区别开来O当然我们制疋一个设计方案不能与发明家相比我们可称得上是一个科学家口中的a老实肯干的人也还不错吧!培训方案的设计过程有了目的和计划性，也要注重搜寻每一个细节的提出以使方案的周密、宀兀整巴甫洛夫曾在自己实验室的墙上写着这样的座右铭a细心、细心、再细心。”他一向认为在科学观察中a熟视无睹”和“司空见惯都是培养敏锐观察、细

13、致、 细心的大敌O做为设计培训方案在a细字上下功夫，就得有像科学家探索奥秘的科学态度,首先要学习要培训的相关内容与边缘知识缺遗补漏地有全面性其次提出重占八、培训课题,以突出被培训人员的提高知识掌握全面的能力；再次就是在培训过程中不断地充实方案内容，不能一蹴而就O防止培训设计方案会出现的错误内容。中国有句古话叫a眼见为实如果您提出的设计方案不切合实际别人难以接受或是达不到培训提高的作用流于一般的形式叫人厌恶，说白白浪费我们的宝贵时间那就直/、的是失败了有错误了因此在设计培训方案中我们一定不能忽视这一环节O那么我们怎样才能做到、做好一个比较宀兀整有可操作性能受欢迎或是称赞的培训设计方案呢!三、员工

14、培训方案的设计(一)培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合O培训需求分析是培训方案设计的指南一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓在、八刖面培训需求分析的基础上下面就培训方案各组成要素进行具体分析O(二)培训方案目标的设置培训方案目标的设置有赖于培训需求分析在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析通过分析我们明确了员工未来需要从事某个岗位若要从事这个岗位的工作现有员工的职能和预期职务之间存在一疋的差距消除这个差距就是我们的培训目标O设置培训方案目标将为培训计划提供明确方向和依循的构

15、架O有了目标才能确疋培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容并可在培训之后对昭八、此方案目标进行效果评估O培训总目标是宏观上的、较抽象的它需要不断分层次细化使其具体化具有可操作性O要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的通过需求分析明了员工的现状知道员工具有哪些知识和技能具有什么样职务的职能而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工预期中的职务大于现有的职能则要求培训O明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距即确疋了培训目标把培训目标进行细化明确

16、化则转化为各层次的具体目标目标越具体越具有可操作性越有利于总体目标的实现O培训方案目标是培训方案实施的导航灯O有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标对于培训指导者来说就确疋了实施教计划积极为实现目的而教学对于受训者来说明了学习目的之所在才厶匕能少走多路朝着既疋的目标而不懈努力才能达到事半功倍的效果相反如果目的不明确则易造成指导者、受训者偏离培训的期望造成人力、物力、时间和精力的浪费提高了培训成本从而可能导致培训的失败O培训目标与培训方案其它因素是有机结合的只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分使设计科学的培训方案成为可能O(三)培训方案内容的选择在明确了培训方案的目的和期望达到

17、的学习结果后接下来就需要确疋培训方案中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别但一般来说，培训内容包括三个层次即知识培训、技能培训和素质培训究竟该选择哪个层次的培训内容应根据各个培训内容层次的特点八、和培训需求分析来选择。知识培训这是组织培训中的第一层次O员工只要听一次讲座或者看一本书就可能获得相应的知识。在学校教育中获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念增强对新环境的适应能力减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时要系统掌握一门专业知识则必须进行系统的知识培训如要成为"X"型人才知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行但其容易忘记组织仅停留在知

18、识培训层次上效果不好是可以预见的。技能培训这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技厶匕能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会一般不容易忘记如骑车、游泳等。招进新员工采用新设备引进新技术都不可避免要进行技能培训因为抽象的知识培训不可能.立即适应具体的操作无论你的员工是多么优秀能力有多强一般来说都不可能不经培训就能.立即操作得很好。素质培训这是组织培训的最高层次。此高处的员素工质应该是有指正个确体的能价否值正观确地有思积维极。的素态质度有良好的思维习惯有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能而素质低的员工既使已经掌握了知识和技能但他可能

19、不用。上面介绍了三个层次的培训内容究竟选择哪个层次的培训内容是由不同的受训者具体情况决疋的。一般来说管理者偏向于知识培训与素质培训而一般职员则倾向于知识培训和技能培训它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决疋的。(四)培训方案日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训这道理显而易见但事实上做到这一点八、并不容易却往往步入一些误区下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训O如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故代价更高再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候而此时其实并不需要培训却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。(五)培训方式的选择影响