人员测评理论与方法-第三章测评标准体系的建构

1、精选ppt 第三章第三章 测评标准体系的建构测评标准体系的建构 精选ppt第一节第一节 测评标准体系建构的基本依据测评标准体系建构的基本依据构建测评标准体系需要解决的两个问题：构建测评标准体系需要解决的两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解一是对需要测评的人员素质的要素进行分解（横向结构）（横向结构）二是用规范化的行为特征描述和规定每一个要二是用规范化的行为特征描述和规定每一个要素（纵向结构）素（纵向结构）测评标准体系基本模型（教材测评标准体系基本模型（教材P74 P74 图图3-13-1）精选ppt 一、测评标准体系的纵向结构一、测评标准体系的纵向结构素质测评目的测评内容测评目标测

2、评项目素质测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标测评指标素质测评目标是对素质测评内容的抽象性概括；素质测评目标是对素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评项目的具体分解素质测评指标是对素质测评项目的具体分解 精选ppt素质测评标准体系：标准、标度和标记素质测评标准体系：标准、标度和标记标准：标准：测评标准体系的内在规定性测评标准体系的内在规定性标度：标度：对标准的外在形式的划分对标准的外在形式的划分标记：标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示的符号表示感召力

3、测评指标设计范例（教材感召力测评指标设计范例（教材P75P75图图3-13-1）精选ppt （一）身体素质（一）身体素质个体的体质、体力和精力的总和个体的体质、体力和精力的总和（二）文化素质（二）文化素质个体获得文化教育的广度和深度以及工作生活个体获得文化教育的广度和深度以及工作生活的经验的经验（三）品德素质（三）品德素质政治品质、思想品质和道德品质政治品质、思想品质和道德品质道德品质是指人的行为符合社会规范的程度道德品质是指人的行为符合社会规范的程度（四）智能素质（四）智能素质知识、智力、技能和才能知识、智力、技能和才能二、测评标准体系的纵向结构二、测评标准体系的纵向结构精选ppt 智力通常

4、叫智慧，也叫智能，是人们认识客观事智力通常叫智慧，也叫智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。物并运用知识解决实际问题的能力。智力的高低通常用智力商数（智力的高低通常用智力商数（IQ-Intelligence IQ-Intelligence QuotientQuotient）来表示，是用以标示智力发展水平。来表示，是用以标示智力发展水平。精选ppt（五）心理健康（五）心理健康 异常心理和超常心理异常心理和超常心理（六）创新意识（六）创新意识（七）其他个性素质（七）其他个性素质个体活动的倾向性和个体在惯常活动中表个体活动的倾向性和个体在惯常活动中表现出来的心理素质特征的总和现出来的

5、心理素质特征的总和精选ppt 第二节第二节 测评标准体系建构的基本原则测评标准体系建构的基本原则一、针对性原则一、针对性原则根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法计量方法 二、完备性原则二、完备性原则完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征。位所需具备的素质及功能的主要特征。 精选ppt 三、简练性原则三、简练性原则

6、v素质测评指标的设计应尽量简单、精炼。素质测评指标的设计应尽量简单、精炼。 四、明确性原则四、明确性原则v指标应具有明确的定义，尽量避免使用容易指标应具有明确的定义，尽量避免使用容易使人产生误解的词语。使人产生误解的词语。 五、独立性原则五、独立性原则v设立的评价标准在同一层次上应该互相独立，设立的评价标准在同一层次上应该互相独立，没有交叉。没有交叉。精选ppt 六、可操作性原则六、可操作性原则设立的标准应该可以辨别、比较和测评设立的标准应该可以辨别、比较和测评七、合理量化的原则七、合理量化的原则为每个指标确定测评标度时，能用数量化为每个指标确定测评标度时，能用数量化的形式就尽量用数量化表示的

7、形式就尽量用数量化表示精选ppt 第三节第三节 测评标准体系建构的基本方法测评标准体系建构的基本方法测评标准体系的建构：第一是测评指标体系的建构，第测评标准体系的建构：第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度设定、常模建构等标准化程序二是量化、赋分、标度设定、常模建构等标准化程序一、工作分析法一、工作分析法工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术工作分析法是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法来获取所需信息的方法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评与综

8、合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。价与人员录用等提供依据的管理活动。两种方式：两种方式：通过查阅已有的职务说明书及任职资格搜寻所需的测评通过查阅已有的职务说明书及任职资格搜寻所需的测评要素；要素；为制定素质测评目标而进行工作分析为制定素质测评目标而进行工作分析精选ppt（一）观察法（一）观察法v由有经验的人通过直接观察的方法，记录被由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、工作原因和工观察者某一时期的工作内容、工作原因和工作方法。作方法。v适用范围：短时间的生理性工作特征的调查适用范围：短时间的生理性工作特征的调查分析分析精选p

9、pt（二）工作者自我记录法（二）工作者自我记录法（工作日志法）（工作日志法）由工作者按标准格式及时详细记录自己在由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受工作中的行为与感受适用范围：适用范围：高水平与复杂工作的分析高水平与复杂工作的分析（三）主管人员分析法（三）主管人员分析法由主管人员通过日常的管理权力来记录所有管由主管人员通过日常的管理权力来记录所有管理人员的工作活动、任务和职责理人员的工作活动、任务和职责（四）访谈法（四）访谈法适用范围：分析者不可能实际去做或直接适用范围：分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作观察困难的工作精选ppt （五）关键事例法（五）关键事例法关键事例

10、是一种通过对实际工作中特别有效或无效的关键事例是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。式。适用范围：复杂或需要较长时间才能完成的工作分析适用范围：复杂或需要较长时间才能完成的工作分析 （六）问卷法（六）问卷法特点：花费少，收效大特点：花费少，收效大 （七）文献查阅法（七）文献查阅法职业信息法职业信息法职业名称录：列出每一种职业的四个主要特征即任务职业名称录：列出每一种职业的四个主要特征即任务的复杂性、职业培训要求、体现职业特点的兴趣、的复杂性、职业培训要求、体现职业特点的兴趣、才能和气质以及身体要求和条件

11、才能和气质以及身体要求和条件精选ppt 二、调查访谈法二、调查访谈法调查访谈法（调查咨询法）：专题访谈法、问调查访谈法（调查咨询法）：专题访谈法、问卷调查法和特征胜任法卷调查法和特征胜任法（一）专题访谈法（一）专题访谈法研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法的途径直接获取有关专题信息的研究方法形式：个别访谈和群体访谈形式：个别访谈和群体访谈优点：简单、易行，能够迅速获得第一手资料优点：简单、易行，能够迅速获得第一手资料缺点：无统一规范，信息的获取和加工易受到缺点：无统一规范，信息的获取和加工易受到研究者个人条件的影响

12、研究者个人条件的影响精选ppt（二）问卷调查法（二）问卷调查法开放式问卷和封闭式问卷开放式问卷和封闭式问卷封闭式问卷：是非法、选择法、等级法和封闭式问卷：是非法、选择法、等级法和计分法计分法开放式问卷适用于要素选择的初级阶段开放式问卷适用于要素选择的初级阶段封闭式问卷适用于对要素进行分析判断以封闭式问卷适用于对要素进行分析判断以及对要素体系进行总体规划及对要素体系进行总体规划精选ppt （三）胜任特征法（三）胜任特征法 1.1.胜任特征的诞生胜任特征的诞生麦克利兰麦克利兰 （19731973）：）：测量胜任力而非智力测量胜任力而非智力胜任特征（胜任特征（competency)competenc

13、y)指的是能够将某一职位上指的是能够将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。个体特征。知识和技能表层特征知识和技能表层特征动机、特质和自我概念深层特征动机、特质和自我概念深层特征精选ppt 2.2.个人胜任特征分析的步骤个人胜任特征分析的步骤选择有代表性的选择有代表性的工作，并对工作工作，并对工作行为进行观察行为进行观察依照绩效标准依照绩效标准区分高低绩效区分高低绩效资料归集整理资料归集整理解释说明解释说明建立胜任特征建立胜任特征模型模型验证胜任特征模型验证胜任特征模型模型应用模型应用胜任特征模型（胜任特征模型（ competenc

14、y model）建立的步骤）建立的步骤精选ppt3.3.建立胜任特征的方法建立胜任特征的方法行为事件访谈法（行为事件访谈法（Behavioral Event Behavioral Event InterviewInterviewBEIBEI）精选ppt 三、理论推导法（素质结构分析法）三、理论推导法（素质结构分析法） 指的是从某些理论出发，从素质结构的本身指的是从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。分析，来确定素质测评的内容、目标和指标。理论来源：与人有关的学科理论；与岗位理论来源：与人有关的学科理论；与岗位相关的专业理论相关的专业理论 图图3-53-5（教材

15、（教材P89P89）精选ppt 四、典型分析法四、典型分析法通过对少数典型的人员素质或工作角色特通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析来研究编制素质测评的标准体征的剖析来研究编制素质测评的标准体系的方法。系的方法。 五、培训目标分析法五、培训目标分析法在培训目标里找到有关的任职要求和职责在培训目标里找到有关的任职要求和职责内容，以此作为拟定测评要素的素材内容，以此作为拟定测评要素的素材精选ppt 六、历史概括法六、历史概括法历史概括法指的是把历史上成功和失败的且被历史概括法指的是把历史上成功和失败的且被证实过的一些人物的素质收集起来作为正向证实过的一些人物的素质收集起来作为正向和反向测评

16、指标的方法。和反向测评指标的方法。 七、文献查阅法七、文献查阅法就是从相关的文献资料中寻找有关的测评就是从相关的文献资料中寻找有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构自己要素，利用前人的研究成果来建构自己所需要的测评目标。所需要的测评目标。 八、覆盖筛选法八、覆盖筛选法 精选ppt 第四节第四节 测评标准体系建构的步骤测评标准体系建构的步骤 一、明确测评的客体与目的一、明确测评的客体与目的测评的客体是测评的对象测评的客体是测评的对象测评的目的是测评的根据测评的目的是测评的根据二、确定测评的项目或参考因素二、确定测评的项目或参考因素测评内容标准化可操作的测评项目测评内容标准化可操作的测评项目（一

17、）工作目标因素分析法（一）工作目标因素分析法目标分解目标分解要素项目要素项目满足可测性要求的因素指标满足可测性要求的因素指标精选ppt（二）工作内容因素分析法（二）工作内容因素分析法对每个职位的工作活动按内容归类，确定对每个职位的工作活动按内容归类，确定出主要方面，从而确定素质测评的项目出主要方面，从而确定素质测评的项目精选ppt（三）工作行为特征分析法（三）工作行为特征分析法运用工作分析法对每个职位的工作行为特征进运用工作分析法对每个职位的工作行为特征进行分析，从而确定素质测评的主要项目行分析，从而确定素质测评的主要项目精选ppt 三、确定测评标准体系的结构三、确定测评标准体系的结构一级指标

18、一级指标测评目标测评目标第一分析层次第一分析层次二级指标二级指标测评项目测评项目第二分析第二分析层次层次三级指标三级指标测评指标测评指标二级指标的二级指标的具体内容具体内容总体特征总体特征一级指标的一级指标的具体特征具体特征第三分析第三分析层次层次精选ppt 四、筛选与表述测评指标四、筛选与表述测评指标界定每个指标的内涵和外延并予以清楚的界定每个指标的内涵和外延并予以清楚的表述表述筛选指标的依据：筛选指标的依据：一是测评指标是否具有实际价值一是测评指标是否具有实际价值二是测评指标是否切实可行二是测评指标是否切实可行精选ppt 五、确定测评指标权重五、确定测评指标权重权重指的是某一指标在测评体系

19、中的重要程度权重指的是某一指标在测评体系中的重要程度或测评指标在总分中应占的比重或测评指标在总分中应占的比重权重的数量表示即为权数权重的数量表示即为权数加权的基本形式：加权的基本形式：1.1.纵向加权纵向加权对不同的测评指标给与不同的权数值对不同的测评指标给与不同的权数值2.2.横向加权横向加权 给每个指标分配不同的等级分数给每个指标分配不同的等级分数3.3.综合加权综合加权精选ppt 确定权重的方法确定权重的方法（一）德尔菲法（一）德尔菲法（专家咨询法专家咨询法）（二）层次分析法（二）层次分析法（三）多元分析法（三）多元分析法（四）主观经验法（四）主观经验法精选ppt 六、规定测评指标的计量方法六、规定测评指标的计量方法测评指标的计量取决于：测评指标的计量取决于：计量等级及其对应的计量等级及其对应的分数和计量的规则或标准分数和计量的规则或标准计量的规则：计量的规则：1. 客观性测评指标客观性测评指标2. 主观性测评指标主观性测评指标（1）分点赋分法）分点赋分法（2）分段赋分法）分段赋分法（3）连续赋分法）连续赋分法（4）计分赋分法