员工培训管理配套习题(答案版)

1、员工培训管理配套练习题 答案版一、单选1. （ 员工培训） 则定位于对企业员工的（ 知识 、技能、心理） 等方面进行培养，从而提升 与工作职位相关的综合素质 , 更好的适应职位工作 .52. 根据（ 培训内容） 的不同 , 可以将员工培训划分为（ 技能培训 、 知识与企业文化培训 、 工作态度与思维培训） 等多种方式。 113. 根据（ 培训方式） 的不同，可以将员工培训分为（ 全脱产培训 、半脱产培训） 和（ 在职 在岗培训）。124. （目标导向原则） ：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用 .145. （长期性原则） : 企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光 .认识

2、到人力资本 投资的长期性、持续性 , 将员工培训纳入企业的长期规划之中.156. （培训与开发 ） 是企业提升现有员工素质和能力的主要手段.197. （员工关系管理 ） 指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策 ,调节企业 和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。 198. （人力资源规划 ） 是员工培训的基础和前提条件。 209. 对企业来说， （ 人力资源 ） 是最重要的资源。 2110. （员工培训的社会化） : 在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会 , 形成 学校、企业、社会三位一体的培训网络。 3011. 美国的科学管理之父（弗雷德里克泰罗）

3、.3612. 1 943年,美国人本主义心理学家（ 马斯洛）提出了著名 （“需求层次理论” ）。3813. （彼得圣吉） 提出的（“学习型组织”）理论。3914. （斯金纳） 在巴甫洛夫的基础上提出了（ 操作性条件反射） , 并提出了（ 强化） 的概念。 4015. （社会学习）是由美国心理学家（阿尔伯特班杜拉）于1977年提出的.4516. （大卫奥苏伯尔）学习理论的核心是（有意义学习）。4717. （下位学习） 主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结 构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中 , 从而掌握新学习的有关概念或命题。 4818. （上位学习） 是指在学

4、习者已经掌握几个概念或命题的基础上， 进一步学习一个概括或 包容水平更高的概念或命题。 4919. （诺尔斯） 的（学习理论） 首次明确划分出（ 现代成人教育 ）与（普通学校教育 ）的区别。5620. （期望理论） 是由美国心理学家（ 弗鲁姆）提出的。 5921. （目标设置理论 ）是由心理学家（ 洛克） 提出的 .6022. （近迁移） 是指将学习应用于（ 相似） 的情境中。 6023. （远迁移） 是指将学习应用于（ 不相似） 的情境中。 6024. 最早大胆明确地提出（ 把人的能力划归为固定资本） 的,是古典经济学创始人之一的英 国经济学家（亚当斯密）.6325. （培训需求分析 ） 是

5、现代培训活动的首要环节。 7626. 培训需求分析的基本目标是 （确认差距） 。 7627. 培训需求分析的（个体层次）：培训部门对个体的分析；组织人事部门的分析；员工个体对自身的分析；28. （面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。l0129. （经验判断法） ：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.102（ 任务和技能培训方法） 就是针对具体的任务确定

6、任务所需技能的一种分析方法。 103 （缺口分析 ）就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法, 即通过发现缺口来确定培训需求。 104（培训需求 ）是（ 确定培训计划 ）的最重要的依据。 121（部门经理沟通 ） 适用于企业供应型培训。 123（部门培训计划） 是（ 企业培训计划） 的基础。 132（交通差旅费 ） ：从所属公司或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽 视的经费预算项目。 136（间接培训费用 ）除了受训人员的工资外 , 还包括由于培训而带来的 （机会成本）和（生产 力浪费） .136（传统预算法） 指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法 .137（比

7、较预算法） 最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据 .138（比例确定法） : 根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。 138 （超前性原则） : 培训内容必须对企业未来经济发展趋势、 未来企业人才需求做出准确分 析和预测 , 提前为企业的人才需要做好准备 .155（灵活性原则 ） ：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时， 更要突出客观实际需要。 156（人际技能 ） 是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人 共事的能力 .160（ 技术技能） 是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。 162 （素质） 指人的内

8、在品质和质量，是在遗传素质基础上 , 受后天环境、教育的影响，通 过个体自身的体验认识和实践磨练 , 所形成的基本品质结构。 164 被称为（“创新之父” ） 的美国经济学家（ 熊彼特）。 169（管理创新） 是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。 170文化创新 是使企业文化与时俱进、 适时创新， 以维系企业的发展， 给企业带来新的历史 使命和时代意义 .170（ 经营哲学） 也称 企业哲学 ，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。171（ 企业的价值观） 是企业职工对企业存在的意义 .171（企业制度） 是在生产经营实践活动中所形成的， 对人的行为带有强制性， 并能保

9、障一 定权利的各种规定 .172（调适功能）：通过科学合理地解决矛盾 , 使各方不断调整和适应。 172（ 专业素养 ） 重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力.175（行为素养 ） 的核心是职业习惯。 175（团队精神的基础） 是尊重个人的兴趣和成就 , 核心是协同合作。 176（阿尔弗雷德马歇尔）则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。198（因材施教原则） : 培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。200（以人为本原则） ：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要 切实关注员工个人的需求 ， 坚持以人为本的原则，达到

10、企业和员工的双赢状态。201（科学性原则） 要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序 ， 循序渐进、按部就班地进行。 202（课堂讲授法） 是最基本、也是最传统的一种培训方法 .204（ 工作指导法） 是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。 20861. （工作轮换法 ） 是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法 .21062. （考察法 ） 是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培 训方法 .21l63. （讨论法） 是在培训教师的引导下， 受训者围绕某一个或几个主题进行讨论 , 相互沟通、 相

11、互启发、自由交流的培训方法 .21364. （头脑风暴法） 即一定数量的受训者通过集体讨论， 对于培训教师提出的话题各抒己见， 尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。 21765. （拓展训练） 是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练 , 以开发综合 素质与技能的培训方法 .22266. （虚拟现实培训） 是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。 23167. （培训管理者 ） 主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作.23568. （培训者） 是指在培训过程中具体承担培训任务 , 向受训者传授知识与技能的人 .23669. （沉没成本）：在培

12、训时段里 , 企业为受训者群体支付的工资、福利等 .26770. （ 培训达不到应有效果的风险） 是企业培训后最常发生的风险。 26871. 这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业（ 战略风险） .27372. （新员工入职培训） 的 第二个目的 就是让新员工尽快了解企业。 28873. （新员工培训） 的 第三个目的 就是尽快让新员工适应企业的环境。 28874. （举一反三） ：受训者理解培训成果转化的基本方法 , 掌握培训目标中要求的最重要的一 些特征和一般原则 , 同时也明确这些原则的适用范围。 32175. （SWOT专化理论）（即：认知转化理论） 强调,培训成

13、果能否转化取决于受训者“回忆” 所学技能的能力 .32576. （实用性原则） ：评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方便 , 评估要有利于降低成本。 36477. （客观性原则） ：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆 断，真实地反映出培训的客观效果。 36478. （评估的客观性原则） 是最重要的原则。 36579. （柯氏四层次培训评估模型 ） 是目前培训效果评估模型中最有影响力的 .37080. （第五层次评估 ）是投资回报率 , 是最后一步 .37581. （工作标准评价法） ：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方

14、面能否达 到工作标准，来判定培训工作是否有效。 38582. （时间序列设计） 是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。 38983. （硬性数据 ）的四种主要类型（表 10-10 ） ：产出、质量、成本、时间 .39484. （软性数据） 的主要类型 （表 10-11 ）：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、 创造性 .39585. （员工离职产生的重置成本） 是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价 40286. （ 阐明评估结果） 是评估报告的主要部分。 40587. （讨论、分析评估结果，并提出参考意见 ）是评估报告中最关键的部分。 405二、多选1. 员工培训的原则

15、： （1 服务于企业战略规划的原则 2与实践相结合的原则 3按需培 训的原则 4目标导向原则 5长期性原则 6注重培训效果评估和转化的原则 . ） 132. （绩效考核）和（绩效改进与员工培训）相对接。 203. 奥苏伯尔同时提出了人类存在 3 种主要的有意义学习的类型：（一是词汇学习） , （二是概念学习） , （三是命题学习 ） 。484. 建构主义理论研究者进一步认为 ,学习的过程具有以下 3 个基本特点： （1 主动建构性） ； （2 社会互动性） ；（3情境性）。525. 培训迁移理论认为： （ 迁移动机）、（迁移设计） 、（迁移气氛）是影响培训迁移的三种主 要变量。 596. 人力

16、资本投资的内容或范围分为 （医疗保健 ） 、（在职培训） 、（正式教育） 、（成人学习项 目）以及 （ 就业迁移）等五大类。 657. 培训需求产生的原因：（由于工作变化而产生的培训需求），（由于人员变化而产生的培训需求），（由于绩效变化而产生的培训需求）。768. 培训需求分析的个体层次：培训部门对个体的分析；组织人事部门的分析；员工个 体对自身的分析。 809. 培训需求分析的组织层次： 组织目标的分析组织气候的分析组织资源的分析。8210. 培训需求分析的战略层次：组织优先权的改变、人事预测、组织态度分析8311. 传统培训需求分析方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验 判断

17、法、绩效分析法.9912. 新兴的培训需求分析方法： 基于胜任力的培训需求分析方法； 任务和技能分析方法； 关键事件法；缺口分析。10213. 企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能、善于处世.11414. 员工培训计划制定的影响因素：培训的范围、受训者的工作类型、培训的规模、 培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员.11515. 对于集体培训 ,培训组织管理者必须考虑三个因素： 受训生源、 培训的费用和培训策略。11616. 员工培训计划的内容： 培训的目的培训的负责人和培训师培训的对象培训的内容培训的时间和期限培训的场地培训的方法。11917. 制定培训

18、计划要注意的问题： 123 培训计划要有针对性；培训计划要有全面性；计划要有层级性；计划要有完 整性；注意投入与产出的分析；获得高层管理层对培训的支持；直线管理层对培训计划制定的参与。18. 员工文化素质培训的要求： 广博精深的知识储备具有合理的知识结构具有不断更 新知识的能力要有创新能力。 16519. 创新的形态大致包括： 发展战略创新；产品（服务）创新；技术创新；组织与制度 创新；管理创新；营销创新 ；文化创新.16920. 企业文化主要有以下几方面的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适 功能、辐射功能 .17221. 影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实

19、践经验、社会环境、工作 经历以及自身的一些基本情况 .17322. 团队精神的作用：目标导向功能；凝聚功能；激励功能；控制功能.17723. 团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理.17924. 员工培训课程设计的要素：课程目标；课程内容；课程教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织；时间；空间。18625. 直接讲授型培训方法：课堂讲授法；专题讲座法；视听教学法。20426. 现场实践型培训方法：工作指导法；工作轮换法；考察法.20827. 现代化培训方法主要包括：远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训等几类。 22728. 决定培训师水平高低的因素有：知

20、识与经验、培训技能、个人风格与魅力。24229. 明确培训师的选择原则 : 择优聘用原则突出重点原则公开选拔原则。 25230. 培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险。 26631. 培训达不到应有效果的风险防范策略：做好培训需求分析，合理制定员工培训计划； 选择或培养合适的培训师；做好培训的转化工作；做好培训效果评估工作；建 立绩效考核制度 .27332. 新员工入职培训的重要性 :新员工明确自身角色定位 . 新员工未来选择如何在企业中表现、 决定自己是否在企业长期发展， 很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间 内的经历和感受。 成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理

21、念，塑造员工行为的作用。 28633. 新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。28734. 新员工培训的具体内容设计：融入企业培训、 岗位技能培训、 职业化培训、 职业发展培 训。 29535. 新员工入职培训存在的问题 : 培训内容简单培训观念出现偏差没有严格遵守培训程序培训缺乏相应的规范培训的执行力欠缺缺乏相应的评估机制监督机制缺 失。 29836. 培训成果转化的基本形式: 依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321837. 影响培训成果转化的因素: 培训成果转化的气氛培训课程的设计受训者的特性培训的时效性激励机制 .32738. 培训成果转化的气氛

22、是指能够影响培训转化的所有工作上的因素, 包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。32739. CIPP模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估.37340. 培训项目的效果可以细分为 : 认知效果、技能效果、 情感效果、 绩效效果、投资回报率。39741. 基本的培训制度：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制度、 培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。 419三、填空1. 员工培训划分为 : 新员工培训 、 管理人员培训 、 基层员工培训 、专业技术人员培训 。92. 根据企业培训职能部门的

23、组建方式， 可以将培训划分为 学院模式 、客户模式 、矩阵模式 、 企业办学模式 和虚拟培训组织模式 这五种模式。 103. 根据培训内容的不同 , 可以将员工培训划分为 技能培训 、 知识与企业文化培训 、工作态 度与思维培训 等多种方式。 114. 根据培训方式的不同，可以将员工培训分为 全脱产培训 、 半脱产培训 和在职在岗培训 。 125. 在现代企业中 ,人力资源管理的职能主要包括 :人力资源规划 、招募和甄选 、培训与开发 、 薪酬管理 、 绩效管理 、 员工关系管理 。186. 薪酬是企业支付给员工的劳动报酬 ,是企业 吸纳、 保留、 激励员工 的关键手段 .197. 合理的薪酬

24、体系需要考虑四个方面： 薪酬的内部公平性 、外部竞争性 、激励性 和管理的 可行性 。198. 员工培训管理是一项系统工程。 它的整个流程包括 培训需求分析 、培训计划制定 、员工 培训的实施 、 培训效果的评估 等多个环节。 239. 五项修炼： 自我超越 、 改善心智模式 、 建立共同愿景 、团体学习 和系统思考 。 3910. 奥苏伯尔同时提出了人类存在 3 种主要的有意义学习的类型：一是 词汇学习 , 二是概念 学习，三是命题学习 。4811. 大卫奥苏伯尔学习理论的基础是同化。4812. 学习的原则包括： 逐渐分化原则 ，综合贯通原则 ，序列巩固原则 。 4913. 培训迁移理论把培

25、训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即：培训前动机，学习， 培训绩效 ， 迁移结果 。 5914. 培训迁移理论认为 , 迁移动机 、迁移设计 、迁移气氛 是影响培训迁移的三种主要变量。 5915. 美国学者汤姆 W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口 .9516. 培训需求有三个层次 : 组织层次的培训需求 、任务层次的培训需求 和人员层次的培训需 求 。 l0617. 培训计划的编制要有一定的依据, 其主要依据包括 企业培训的需求 和企业培训的目标.11318. 企业培训的目标一般都包括三个方面： 增加知识 、熟练技能 和善于处世 。 11419. 对于集体培训 ,培

26、训组织管理者必须考虑三个因素: 受训生源 、培训的费用 和培训策略.11620. 管理技能是指使用某一专业领域内有关的 工作程序 、技术和知识 完成 管理任务 的能 力.15921. 管理技能培训包括管理者 素质 的培训和管理者 能力 的培训两个方面。 16022. 人的素质包括 政治思想素质 、科学文化素质 、心里品格素质 和身体素质 4 大方面。 16523. 知识结构主要有三种结构类型 :一是宝塔型 知识结构 ;二是 蜘蛛网型 知识结构；三是幕帘 型 知识结构。 l6724. 职业素质由三个要素构成： 思想素养 、专业素养 和行为素养 。 17425. 课程设计的任务主要有两个 : 课程

27、 形式的确定和课程 结构 的确定 .18526. 模拟法 可以分为 模拟设备培训 和模拟情景培训 两类。 22127. 现代化培训方法 主要包 括远程培训 、网络培训 、计算机辅助式培训 、虚拟现实培训 .22728. 企业培训 的直接和间接参与者包括： 培训管理者 、培训者 、接受培训者 、企业高层管理 者 。 23529. 培训过程中的风险： 成本风险 、质量风险 、服务风险 。 26630. 在培训过程中，主要存在三类成本 : 直接成本 、机会成本 、沉没成本 。 26631. 培训成果转化的基本形式： 依样画瓢 、举一反三 、融会贯通 、自我管理 。 32132. 培训成果转化的气氛

28、是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括 管理者的支持 、 同事支持网络 、执行机会 、技术支持系统 、应用所学技能的结果 、企业的学习氛围 等.32733. 培训效果评估的内容： 受训者反应评估 、受训者学习成效的评估 、受训者行为的评估 、 组织绩效的评估 。 36034. 培训效果可以从不同层次来评估，包括 反应评估 、学习评估 、行为评估 和结果评估 四个递进层次。 36535. 柯克帕特里克提出， 可以从四个方面来评估培训的效果， 它们是： 受训者的反应 、学习 成果 、工作行为 和经营业绩 。 37036. 培训项目的效果可以分为 培训有效性 和培训效益性 两方面。 397四、

29、名词解释1. 员工培训 就是组织为实现其发展目标， 通过有计划、 系统的教学和指导活动， 使组织成 员的知识水平、 劳动技能、 心理素质得到提高并深入了解组织文化， 树立价值观念的人 力资本投资过程。 22. 学院模式 是由企业组建培训部门， 培训部门由部门负责人与在特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。 103. 全脱产培训 指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位， 全日制接受培训 教育，在培训结束后 , 再继续回到工作岗位就职的培训方式。 124. 在职培训 指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位, 通过边工作边学习的方式 , 或者利用工作之外的业余时间

30、来进行培训。135. 外包式培训 即企业根据自身的需求 , 在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训 活动。 l36. 培训迁移 指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度， 对学习新知识、新技能和解决 新问题所产生的一种影响 . 这种影响可能是积极的 , 也可能是消极的， 产生积极影响的称 正迁移；产生消极影响的称为负迁移，或称为干扰。 597. 舒尔茨认为， 人力资本 主要指凝集在劳动者本身的知识、 技能及其所表现出来的劳动能 力.648. 培训需求分析 是指在规划与设计每项培训活动之前 , 由培训管理部门采用各种方法和技 术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析 ,

31、 从而确定培训的 必要性及培训内容的过程。 759. 胜任力特征 是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征 与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机- 任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。9610. 培训计划 是指从组织的战略出发， 在全面、 客观的培训需求分析基础上做出的对培训时 间、培训地点、 培训者、 培训对象、 培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。 11311. 年度培训计划 是企业制定的年度员工培训方案， 它以年为单位对企业当年的整体培训作 出统筹性安排和规划 .12512. 部门培训计划 主要是

32、由部门负责人预先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需求， 结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计划.13213. 培训预算 指一段时期内，用于组织内培训及培训部门所需要的全部开支的综合。13514. 岗位能力 是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。 15615. 管理技能 是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力.15916. 文化素质 指人们在文化方面所具有的较为稳定的，内在的基本品质, 表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。 16517. 知识结

33、构 是为了某种目的需要， 按一定的组合方式和比例关系所建构的， 由各类知识所 组成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架。 16618. 职业素质 是指从业者在一定生理和心理条件基础上， 通过教育培训、 职业实践、 自我修 炼等途径形成和发展起来的 , 在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本 品质 .17319. 课程设计 是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等 , 根据培训的对象 特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上 , 由培训师在培训授课的 过程中坚决贯彻实施 .18520. 工作轮换法 是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位 , 从而获得不同岗位的工 作经验的培训方法 .21021. 参与互动型 培训方法是培训对象通过积极参与培训活动 , 与培训者相互交流沟通，从亲 身参与中获得知识和技能 , 掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标 的一种培训方法。 21222