日、美、中三国管理文化的比较

1、第一章：日、美、中三国治理文化的比较企业文化既与一国经济进展的水平有关，更与该国的文化传 统有着紧密的关系。 民族文化是企业文化的摇篮， 区不于其他地 区的民族文化一旦形成， 就将对该地区人们的思维方式、 行为方 式产生深刻的阻碍，从而阻碍到了这一地区的治理方式和方法。世界各国在长期的经济进展过程中， 形成了各自富有民族特色的 文化传统，因而造成了各具特色的各国企业文化。第一节：日本治理文化的特征 一、日本文化的特征 日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一 的种植经济， 这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作， 因 而倾向于发挥集体的智慧。 加之日本是民族单一的国家， 因而这

2、种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。公元一世纪， 中国儒家文化传入日本， 日本人同意了儒教中的等级观念、 忠孝 思想、 宗法观念等思想， 逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民 族色彩的文化， 它对日本人的生活方式， 包括治理方式等产生了 深远的阻碍。甚至能够如此讲，假如没有日本的传统文化，就可 不能产生独具特色的日本企业文化。日本文化的特征，概括起来有以下几个方面：（一）民族昌盛愿望。 从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种 地缘特点要求日本人必须发奋图强， 才能赢得民族独立， 并受到周边国家的尊 重，这形成了日本人特有的那种强烈的民族自尊意识。 在这种民 族自尊意识的基础

3、上， 日本人有一种强烈的愿望和感情赶上 和超过发达国家。 微小的国家如何在尽可能短的时刻内赶上发达 国家呢？除了有符合科学规律的正确的战略、 战术外， 另一种方 法确实是全体国民团结一致， 发挥集体的智慧和力量。 在这方面， 日本人表现得比世界上专门多民族要优秀得多， 他们对内有集体 一致的感情，比如天皇制，从古至今一千年连续不断； 对外则同 心同德，表现出强烈的民族观念，这突出表现在近代经济进展战 略上，确实是政府和企业紧密协作，发挥各自的优势和力量。（二）永不满足的学习精神。 狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依靠 性，使日本人有着强烈的危机感， 为了摆脱危机， 日本人形成了

4、惊人的广采博取的学习精 神。日本文化在某种意义上也可讲是外来文化， 他们在唐朝时学 习中国，明清时学习荷兰、近代以后学习英、法，到了二战以后 又学习美国等。最让世人惊羡的是日本人同意外来的文化时不失 民族特性，甚至在同意西方生活方式时，也保持了西服与和服、西餐餐具和日式餐具等双重生活方式。 这显示出日本人巧妙移植 的改造技巧。（三）忠诚精神。 日本文化的价值取向是 忠 ，日本人的差不多假设前提是每 个男女都负有恩情债，即原债，有债就需报恩，报恩的要紧形式是忠。因而，忠在日本被放 到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，从封建时代对领主的效忠，演变为近代、现代对集团，对国家的 忠

5、诚。职员忠诚于集团、公司，企业忠诚于社会、国家，在日本 社会被认为是天经地义的情况。 进入日本公司的职员， 有一种对 公司感恩报恩，从一而终的感情。忠诚的标志确实是献身工作，致力于对公司的贡献，而利润正是这种贡献的结果。 。（四）“家族”意识和强烈的团队精神。 日本民族渗透着一种专门的家族精神， 这是一种家庭式温情 和能力主义原则相结合的共同进展精神。家是东方文化的基质， 社会只只是是家的放大体， 也是一个纵式组织形式。 人们爱家乡， 爱母校，爱企业，爱民族，在企业内部首先是维系家族式的等级 和温情。 等级的核心并不是家长式的独断， 而是各级人员安于本 分，各司其职。职员尊重经理，上司关怀下属

6、。其次是职员在家 庭式温情的基础上，所承受的责任往往超过公司的规定，他们的 工作积极性被充分调动起来，情愿为他们心目中的“家庭” - 公司的进展而竭尽全力， 他们不仅上班时刻舍命干， 而且往往自 动放弃节假日休息加班加点， 他们勤奋工作的目的确实是为家庭 尽力，同时也为了幸免不行好工作而受到社会道德的指责 - 忘恩 负义。由家族意识决定，日本民族有一种强烈的团队精神，即团 体归属愿望、 命运共同体感情和团体竞争意识。 职员倾向于把个 人的命运同公司的命运联系在一起，个人与公司荣辱与共。（五）亲和一致的精神。 日本人明白，要充分发挥集体的力量，就必须以和为贵，这形成了日本人珍视和谐一 致，提倡自

7、我约束， 宽厚待人的精神风貌。 而且在长期的合作中， 日本人也形成了一套达到和亲一致的高超技巧。交往中不深究对 立的观点，往往不用语言而靠心照不宣的活动，通过几乎是直觉 的相互理解来达到和谐 。二、 日本治理文化的特征 具体讲来，日本文化对治理的阻碍要紧表现在重视经营理念 和发挥团队精神两个方面：（一）强调经营理念在企业文化建设中的重要性。所谓经营 理念要紧是指企业的经营目 的、经营方针与企业的社会责任，同时将这些目的， 主针， 社会 责任以及企业战略用简单的文字、 口号与标志表现出来。因此，经营理念实质上也确实是企业的治理哲学、 经营思想及企业精 神。经营理念明确与否关系到企业文化的强弱，因

8、为经营理念 不仅包括企业的社会责任， 而且体现着共同的价值观， 它对外能 够树立企业形象，对内能够激励职员士气。与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同， 日本企 业强调追求经济效益和报效国家双重价值目标。日本企业认为，作为独立自主的经济实体与社会组织， 企业与国家、 政府的关系 不仅仅是一种征税和收税的关系，而且存在着政治 , , 思想和社会 文化等方面的直接联系，这使得日本企业的价值目标有双重趋 向：一是追求经济效益，二是追求社会效益，这种价值趋向在日 本的企业文化中得到了明显的体现。如松下公司如此表述自己的 价值目标：既“讲究经济效益，重视生存的意志”，又“遵守产 业人的本分， 鼓舞

9、进步和社会生活的改善， 以致力于世界文明的 进步。（二）强调团队精神的发挥。前面讲过， 日本在历史上长 期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化的阻碍较深，具 有长期的家族主义传统， 具有较强的合作精神和集团意识。 日本 的家族主义传统和与此相联系的团队精神渗透在企业治理的各 种制度、方法、适应之中，使企业全体职工结成“命运共同体 。职员与企业之间保持着较深厚的“血缘关系 ，人们对企业坚守 忠诚，信奉规矩，对企业有着专门强的归属感。正因为日本企业 把培养团队精神视为企业的灵魂， 因此，即使是企业经营者也把 自己放在“命运共同体 成员位置上，提出不能把公司视为私有 财产， 不能由经营者拍卖。由

10、于各方的合作是建立在共同属于同 一公司如此的信念之上的，因此日本企业是一个有机组织， 相比 之下，美国企业则是一个较机械的组织。日本企业的团队精神也不是空洞的， 在大、中企业实践中有 三项重要的制度作为保障。 一是终身雇佣制， 一般不轻易解雇职 工，使职工产生成果共享，风险共担的心理。这种制度并不是法 律规定的， 而是日本家族主义传统的一种体现。 二是年功序列工 资制。晋升工资要紧凭年资，相应的职务晋升也要紧凭年资，资 历深， 工龄长的职员晋升的机会较多， 保证大部分职员在退休前 都可升到中层位置。 这种制度是以论资排辈为基础的， 职员服务 时刻长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要。 其好处

11、是限制 了工人的 跳槽 现象，鼓舞工人 从一而终 ，在一家企业干到底。 三是按企业组织工会， 把劳资关系改造为家族内部关系， 劳资之 间的冲突和交涉只限于企业内部， 强调 家丑不可外扬 。这三项 制度像三条无形的绳索，把职员们捆在一起，使他们团结一心， 为企业竭尽全力。团队精神 （也可称为 和 的哲学 ）在具体的经营治理活动中， 要紧表现在三方面：1、提倡集体主义治理。在决策中，上下级之间除进行正式沟 通外，还象“兄弟”一样进行各种非正式沟通， 自上而下集中多数人的智慧， 通过反复酝酿， 直到取得了较为一致的意见后才拍板定案。 这种作法尽管令欧美 企业不明白不解， 有时也阻碍办事效率， 但在客

12、观上却能起到群 策群力、增强下属参与感、强化团队意识和协调感情的作用。这 种集体主义成了日本企业中个人与团体、 个人与个人间行为的差 不多规范。 它要求职员把个人利益置于团体利益之下， 做到团体 利益第一， 团体利益高于个人利益。 同时要求把个人利益置于他 人利益之后，做到先人后己。因此，日本企业的集体主义并不完 全排斥个人主义，只只是要求个人从属于集体而已。2、提倡着眼于人的治理方式，通过建立全能的生活设施，组 织多种社团组织，开展体育竞赛及送结婚纪念品和生日蛋糕等，让职员感受到企业的温暖。尤其值得一提的是日本企业开展的QCQC 小组活动和合理化建议活动。这两项活动更加充分体现了对人的重视和

13、职员对企业的 高度责任感。据统计，近年来，日本的 QCQC 小组已超过 100100 万个， 每年公布成果 100100 多万项， 制造价值几十亿美元。 与此相联系的 合理化建议活动更是盛行不衰。 19861986 年全日本企业共提出合理 化建议 47924792 万件，经济效益达 30893089 亿日元，参加人员的普及率 达到 64.8%64.8%， 实现率达 94%94%。有些企业为推动这类活动还专门设 有制造发明委员会。3 3 、日本企业的激励制度要紧是着眼于团体，而不是个人。因 为他们认为太突出个人，不利于集体的合作。在治理中， 和 最为宝贵， 只有把集团激励与终身雇佣制结合， 才能

14、使整体效率 最高。相应的，人事治理也以整体效率为动身点，多采取论资排 辈的作法， 幸免因完全量化方法的使用， 在一般雇员中产生不安 全感，降低集团士气。终身雇佣制度使得职员成为日本企业最稳定的资源，这就使 得教育对日本企业既必要又可能； 另外，由于企业与国家利益的 一致性，也使得许多企业家把教育作为企业对社会的义务。 因此， 日本企业家提出了“经营含教育”、“造物先树人”的进展观，主张“企业的进展在于人才造物先树人”； “只有培养出优 秀的职工， 才能生产出优秀的产品”。 日本企业内的教育内容特 不广泛， 包括经营理念、 价值观念、 行为规范， 一直到业务技术。 日本企业热心于教育， 并不完全

15、从利益动身， 也兼顾职员自我实 现的需要，使职员在同意教育中增长才能，满足成就感，把企业 作为实现自己理想的场所。日本团队主义文化具有发挥整体力量，强化雇员集体意识的 作用，然而，也有压制个人，阻碍竞争和自由发表反对意见，不 利发挥个人能力，不利创新的不良作用，甚至也存在文山会海、 办事效率低下的不良现象。 近年来， 越来越多的日本青年人不满 于现行制度和传统， 尤其是对年功序列工资制和论资排辈的晋升制度表示不满。第二节：美国企业文化的特征一、美国文化的特征（一）个人主义。 作为一个从原野里制造出来的国家，美国在资源丰富亟待开 发的早期，机会虽多，可是蛮荒未辟， 心须奖励个人独立制造的性格， 凡是囿灭个性进展 的各种因素都视作当时拓殖精神的阻碍，加以贬责，同时，在困 难开拓的过程中， 每个民族都必须发挥本民族的长处， 尊重并吸 取其他民族的优秀品质， 坚信自我， 尊重他人的文化取舍态度成 为他们共同的准则，正是在这一点上，也只能是在这一点上，各 国移民找到了共同之处，这确实是个人主义的价值体系，它深入 民心，以各种形式得到充分进展，由此形成了美利坚民族的专门 性格：对自己深信不疑，对自己的命运深信不疑，把依靠自己作 为哲学信条，使个人主义最终变成了