服务型领导风格测量量表

1、服务型领导的概念Greenleaf 作为服务型领导这一概念的提出者，并没有清晰界定服务型领导的概念。对服务型领导的认识和了解更多地来源于 Greenleaf 对服务型领导者的定义。Greenleaf(1977)将服务型领导者定义为“将他人的愿望、需要和利益置于个人利益之上的领导者”。服务型领导者的首要动机是服务他人，而非领导和控制他人。服务型领导者的行为准则是：即使领导者自身无法获得物质利益，也会坚持正确的行为，帮助服务对象，而不会谋取私利；鼓励服务对象参与决策，听取并采纳他们的意见，增强他们的自信心；信任服务对象，诚实地与服务对象分享信息与权力，做出最有利于团队利益的决策，并赢得服务对象的信

2、任；尽力帮助服务对象成长与发展。服务对象是否变得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成为一名服务者”成为服务型领导的检验标准(凌茜，2007)。Greenleaf 对服务型领导者的界定和描述，将“服务第一(serve first)”作为服务型领导的核心理念，对领导者角色的服务定位更强调服务型领导是一种追随者中心(follower-centred)的领导理论。此后，众多学者对服务型领导概念的理解与界定都深受其影响。表 2.1 列举了学者们对于服务型领导的不同定义。从表 2.1 中不难看出，尽管各定义对服务型领导的描述不尽相同，但概念内涵确是相同的都强调领导的服务导向；都以追随者为中

3、心，重视对追随者利益的满足；都认为服务型领导既是领导认知活动，又是领导实践行为。基于以上分析，我们将服务型领导定义如下：服务型领导是把追随者的利益置于领导者个人利益之上，以服务追随者为导向的领导认知与实践活动。为了更好地对服务型领导进行操作化定义，对服务型领导特征与维度的确认成为 20 世纪 90 年代后期服务型领导研究的重点。在提取特征的基础上，进行服务型领导模型的建构也是这一时期服务型领导研究的主要内容。(1) Larry C.Spears 的研究。Greenleaf 服务型领导研究中心主任 Larry C.Spears(1998)在对 Greenleaf 的著作进行研究的基础上，归纳出了

4、服务型领导的 10 个特征，分别是：倾听(Listening)、共情(Empathy)、心理复原(Healing)、敏锐(Awareness)、说服力(Persuasion)、构想力 (Conceptualization) 、 远 见 (Foresight) 、 管 家 (Stewardship) 、 员 工 成 长 承 诺(Commitment to the growth of people)以及社区建设(Building community)。但是Spears(1998)认为他对服务型领导特征的概括并非是详尽的、无一遗漏的。(2) Robert F.Russel&A.Gregory

5、 Stone 的研究。Russel&Stone(2002)对 2002 年之前有关服务型领导的文献中出现过的特征、维度进行了汇总整理，选取了服务型领导的 20 个特征，并将其分为两大类：功能性特征(FouctionalAttributes)和伴随性特征(AccompanyingAttributes)。功能性特征包括：(1)远景(Vision)、(2)诚实( Honesty) 、(3)正直( Integrity )、(4)信任(Trust )、(5)服务(Service )、(6)榜样(Modeling )、(7)先锋( Pioneering)、(8)欣赏他人(Appreciation

6、of Others)、(9)授权(Empowerment)。伴随性特征包括：(1)沟通(Communication)、(2)可信度(Credibility) 、(3)管家(Stewardship)、(4)预见力(Visibility ) 、(5)影响力(Influence)、(6)说服力(Persuasion )、(7)倾听(Listening)、(8)鼓励(Encouragement)、(9)教育(Teaching)、(10)教导(Teaching)、(11)委托(Delegation)。Russel&Stone(2002)认为服务型领导的功能性特征存在差异，却又相互联系，体现了领导

7、者的价值观，决定了服务型领导的形式和有效性；伴随性特征则则是对功能性特征的补充和说明，同时也是服务型领导不可或缺的组成部分，影响功能性特征的有效性水平和强度。(3) Page &Wong 的研究基于已有的文献资料和个人的领导经验，Page&Wong (2000)提出了服务型领导的 12 个特征，并将 12 个特征分为四种取向。(1)特征取向(Character-Orientation)：关注领导者的价值观、可信度、动机以及服务态度的培养。包含正直(Integrity)、谦卑(Humility)、服务(Servanthood)三个特征。(2)关系取向(People-Orienta

8、tion)：关注人力资源开发，重点是领导者与他人的关系，以及对发展他人所作出的承诺。包含关心他人(Caring for others)、向他人授权 (Empowering others)、发展他人(Developing others)三个特征。(3)任务取向(Task-Orientation):关注生产的实现与成功，重点是领导者所应承担的任务以及为了成功所需的必要技能。包含远景(Visioning)、目标设置(Goalsetting)、领导(Leading)三个特征。(4)过程取向(Process-Orientation):关注组织效能的提高，重点是领导者树立榜样、发展动态、高效、开放系统的能

9、力。包含榜样(Modeling)、团队建设(Teambuilding)、决策共享(Shared decision-making)三个特征。Page and Wong (2000)把服务型领导的培养、实践与影响产生的过程看做是扩展的同心圆(Expanding Circles of Servant Leaders)。服务型领导的核心与灵魂是特征取向，以特征取向为圆心向外扩展，依次是关系取向、任务取向和过程取向。特征取向使领导具备服务的意识，通过关系取向与他人建立关系，在任务取向阶段完成领导者的工作，并通过领导过程也就是过程取向改进组织流程，最终起到服务型领导的榜样作用，对组织文化和社会产生影响。(

10、4) Patterson&Winston 的研究。Steven Covey (1991)认为服务型领导是基于价值观的领导，Ken Blanchard(Blanchard & OConnor, 1997)则把它看做是以道德为中心的领导。Patterson(2003) 通过定义服务型领导的价值观即服务型领导的组成部分，提出了“领导者-追随者”模型（图 2.2 的上半部分）。在 Patterson 的“领导者-追随者”模型中，组成服务型领导的结构一共有 7 个：爱(Agapao love)、谦卑(Humility)、利他(Altruism)、远景(Vision)、信任(Trust)、

11、服务(Service)、授权(Empowerment)。Agapao 源于希腊语，与爱同义，但是是一种道德和社会意义上的爱，这种爱使领导者把追随者看做是一个具有愿望和需求的完整的人，而不仅仅是实现目的的工具(Winston，2002)。Patterson 的模型首次讨论了服务型领导的影响机制，显示了服务型领导各构成因素之间的因果关系，是服务型领导的过程模型。这个模型以领导者的爱作为起点，领导者对追随者的爱影响到领导者的谦卑和利他的行为。远景则被看做是领导者识人能力的替代表达，指的是领导者能够清晰把握追随者在组织中的角色定位。远景以及对追随者的信任，使领导者愿意为了组织中个人和整体的利益分享权力

12、，授权给追随者，实现对追随者的服务。但是 Patterson 的模型是单向的，主要强调了领导者是如何看待和影响追随者的，并没有解释为了实现组织目标，追随者为什么又是如何对领导者负责的。在 Patterson 领导者-追随者模型的基础上，Winston（2003）提出了追随者-领导者模型（图 2.2 的下半部分）。Winston（2003）的追随者-领导者模型认为领导者的服务使追随者对领导者的爱增强，追随者对领导者的承诺和自我效能也随之提高。较高的自我效能和对领导者的承诺激发了追随者更高水平的内在动机，产生了对于领导者的利他行为，从而为领导者提供服务，在与领导者的目标一致的情况下，实现组织目标。

13、而追随者对于领导者的服务又使领导者产生更多对于追随者的关爱，继而想成领导者和追随者互动的良性循环。Winston 的模型是对 Patterson 模型的进行了扩展，最终形成的服务型领导整合模型是一个良性的循环模型，解释了服务型领导者及其追随者相互影响、共同实现组织目标的过程。服务型领导的测量由于服务型领导的研究者对于服务型领导的构成维度存在不同的看法，因此在服务型领导的测量上也未达成统一的意见,服务型领导的测量呈现多样化趋势。(1) Laub 的 OLA(Organizational Leadership Assessment)Laub (1999)组织领导评估问卷 OLA(Organizat

14、ional Leadership Assessment)的提出是为了回答三个问题：如何定义服务型领导，服务型领导的特征是什么，组织中服务型领导的特征能否用问卷进行测量(Laub，2003)。Laub (1999)使用德尔菲法，邀请了 15 位服务型领导研究领域的专家，确定了服务型领导的六个维度：重视员工(Valuing people )、促进员工成长(Developingpeople)、建设社区(Building community)、坦诚待人(Displaying authenticity)、领导员工(Provides leadership)、共享领导(Shares leadership)。

15、初始问卷使用政府和企业样本，对 41 个组织的 800 名被试施测，形成正式的OLA 问卷。一共包含 66 个项目，其中 33 个项目用于对领导者进行评估，27 个项目用于对组织进行评估，6 个项目用来评估工作满意度。问卷具有很好的表面效度、结构效度，内部一致性系数达到 0.98。OLA 是迄今为止服务型领导研究中使用最多的问卷。Beazley (2002)、Drury(2004)、Hebert (2004)、Irving (2004，2005)、Laub (1999，2003) and Ledbetter (2003)的研究都采用了 OLA 问卷，证明了问卷具有良好的信度和效度，奠定了 OL

16、A 在服务型领导研究中主流问卷的地位。(2) Page&Wong 的 SLI(Servant Leadership Instrument)Page & Wong (2000)在其对服务型领导的构成维度进行研究的基础上，针对四种取向(特征取向、关系取向、任务取向、过程取向)共 12 个特征:正直(Integrity)、谦卑(Humility)、服务(Servanthood)、关心他人(Caring for others)、向他人授权(Empowering others)、发展他人(Developing others)、远景(Visioning)、目标设置(Goalsetting)

17、、领导(Leading)、榜样(Modeling)、团队建设(Team building)、决策共享(Shared decision-making)的测量，编制了包含 200 个项目的初始问卷，在去掉重复及不合理的表达后，最终保留 99 个项目。每个特征包含 5 到 11 个项目。(3) Rob Dennis&Bruce E.Winston 修订的 Servant Leadership Instrument Dennis& Winston(2003)对 Page&Wong(2000)的服务型领导问卷进行修订，通过对 529 名被试的问卷结果进行因素分析，最终确定了包含

18、23 个项目的服务型领导问卷，从授权(Empowerment)、远景(Vision)、服务(Service)三个维度对服务型领导进行测量。三个维度的内部一致性系数分别为 0.89，0.97，0.94。(4) Sendjaya 的 SLBS(Servant Leadership Behavior Scale)Sendjaya(2003)对澳大利亚 15 位营利和非营利组织的高层管理人员进行有关服务型领导的半结构化访谈。在文献回顾与访谈结果的基础上，总结出服务型领导的六个维度：自愿服从(Voluntary Subordination)、真诚自我(Authentic Self)、与员工结盟(Cove

19、nantal Relationship)、负责精神(Responsible Morality)、崇高信仰(Transcendent Spirituality)、变革性影响 (Transforming Influence)。随后 Sendjaya 以访谈数据和现有文献为指导，编制了包含 101 个项目的服务型领导问卷，并由 20 名领导理论的研究者对问卷内容的代表性、可理解性进行评价，最终保留了 73 个项目。对 277 名研究生进行初测的结果显示：六个维度的内部一致性系数都超过了 0.7，有三个维度内部一致性系数达到了 0.9。2008 年，Sendjaya 采用验证性因素分析等方法对 SLB

20、S 做了进一步的研究，最终确定了 35个项目的 SLBS 问卷，量表的六个维度保持不变。(5) Robert S. Dennis & Mihai Bocarnea 的 SLAI(Servant Leadership AssessmentInstrument)为了对 Patterson 在“领导者-追随者”模型中提出的七部分结构：爱(Agapaolove)、谦卑(humility)、利他(Altruism)、远景( Vision)、信任( Trust)、服务( Service)、授权( Empowerment)进行测量，Dennis&Bocarnea (2005)开发了服务型领导

21、评估量表 SLAI(Servant LeadershipAssessment Instrument)。服务型领导评估量表 SLAI 一共包括 42 个项目。在对 313 名被试的量表数据进行分析后显示，该量表包含爱(Love)、授权(Empowerment)、远景(Vision )、谦卑(Humility)、信任(Trust)这五个维度。五个维度的内部一致性系数分别为 0.94，0.94，0.89，0.92。由于信任维度只包含两个项目，因此未能给出信任的内部一致性系数。SLAI 未能测出 Patterson 模型中的服务与利他维度，Waddell(2006)认为之所以会出现这种现象是因为追随者